Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Stellenbeschreibung, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers entsprechend eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann davon dann nicht einseitig abrücken, stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 21.10.2013 klar (AZ: 5 Sa 252/13).
Es gab damit der Klage einer 1961 geborenen Verwaltungsangestellten statt. Sie arbeitet seit 1981 bei ihrem Arbeitgeber, der inzwischen auch Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes beschäftigt. Nach einer 2011 neu gefassten Stellenbeschreibung ist sie für die Einweisung dieser Mitarbeiter und weite Teile der entsprechenden Verwaltungsaufgaben eigenständig zuständig.
Offenbar machte der teilzeitbeschäftigten Verwaltungsangestellten diese Aufgabe Spaß. Denn als 2012 diese Aufgaben einer Kollegin übertragen wurden, wehrte sie sich. Ihr Arbeitgeber könne ihr nicht einseitig Aufgaben entziehen, die ihr laut Stellenbeschreibung zugesichert seien. An mangelnder Arbeitsqualität könne es nicht liegen, denn in einem Zwischenzeugnis habe ihr der Arbeitgeber gerade erst seine „vollste Zufriedenheit“ bescheinigt.
Das LAG gab ihr Recht. Zwar könne der Arbeitgeber grundsätzlich „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“. Dieses Weisungs- oder Direktionsrecht werde aber durch Regelungen im Arbeitsvertrag, durch gesetzliche Bestimmungen sowie gegebenenfalls durch Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag eingeschränkt. Je genauer die Tätigkeit beschrieben sei, „umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber“, betonten die Mainzer Richter.
Im Streitfall hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin die Aufgaben einvernehmlich konkret festgelegt. Diese Vereinbarung sei „nach dem Willen beider Vertragsparteien Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden“. Dabei sei auch vereinbart worden, dass die Stellenbeschreibung nur einvernehmlich verändert werden kann. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasse daher nicht mehr das Recht, die Stellenbeschreibung einseitig zu verändern.
Als Konsequenz des Mainzer Urteils könnte der Arbeitgeber eine veränderte Stellenbeschreibung nur mit einer Änderungskündigung durchsetzen. Dies setze allerdings voraus, dass eine solche Kündigung auch rechtmäßig ist, betonte das LAG.
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