Zum Schutz und zur Eingliederung behinderter Arbeitnehmer gewährt der Gesetzgeber ihnen besondere Rechte – etwa bei Urlaub, Kündigung und Arbeitszeiten.
Wie genau diese Rechte im Arbeitsalltag aussehen und welche Pflichten damit für die Arbeitgeber verbunden sind, erläutert diese mehrteilige Artikel-Serie.
Hier geht es zu Teil 1 und Teil 2 der Beitragsserie.
3. Muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die Behinderung informieren?
Einige Arbeitnehmer entschließen sich trotz erweiterter Rechte dafür, die Behinderung vorerst zu verschweigen. Als Grund wird häufig angegeben, dass keine Ungleichbehandlung gewünscht wird, oder sie befürchten eine Stigmatisierung bzw. unterschwellige Diskriminierung als behinderter Arbeitnehmer. Deshalb sind schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Beschäftigte nicht von sich aus verpflichtet, die Behinderung offenzulegen.
Für den Fall, dass ein Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwerbehinderung oder Gleichstellung unmittelbar eine Kündigung ausspricht, ohne vorab die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt zu haben, besteht dennoch Sonderkündigungsschutz. Eine solche Kündigung ist unwirksam, wenn der betroffene Beschäftigte den ahnungslosen Arbeitgeber zeitnah nach Erhalt der Kündigung über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung in Kenntnis setzt. Der nun informierte Arbeitgeber hat aber gegebenenfalls die Möglichkeit, nach Einschaltung und Zustimmung des Integrationsamts einige Zeit später erneut eine Kündigung auszusprechen.
4. Arbeitgeber müssen die Schwerbehindertenquote erfüllen
Um schwerbehinderten Menschen den Einstieg und die Teilhabe am Berufsleben zu erleichtern, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beschäftigen.
So müssen Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitsplätzen mindestens fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzen. Sollte diese Quote nicht eingehalten werden, müssen Unternehmen eine sog. Ausgleichsabgabe in Höhe von 125 bis 320 Euro pro Monat und je unbesetzten Arbeitsplatz an das Integrationsamt zahlen. Diese Pflichtquote begründet allerdings keinen Anspruch des einzelnen Bewerbers auf einen Arbeitsplatz. Denkbar ist aber auch, dass Unternehmen für einen gewissen Zeitraum staatliche Fördergelder erhalten,wenn sie sich entschließen, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen einzustellen.
Der Beitrag wird in den kommenden Tagen mit Teil 4 fortgesetzt.
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Der Beitrag Serie zum Thema Schwerbehinderung im Arbeitsrecht – Teil 3 erschien zuerst auf Thorsten Blaufelder.