Arbeitnehmer dürfen nicht allein wegen in einem erweiterten Führungszeugnis aufgeführter Straftaten gekündigt werden. Die Auflistung einer strafrechtlichen Verurteilung bedeutet noch keine unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses und kann daher eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, entschied das Arbeitsgericht Cottbus in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 30.05.2013 (AZ.: 3 Ca 317/13).
Damit bekam der in einem Schwimmbad im öffentlichen Dienst angestellte Kläger recht. Der Mann arbeitete seit 01.02.2008 in dem Bäderbetrieb. Als am 01.05.2010 mit der Änderung des Bundeszentralregistergesetzes ein „erweitertes Führungszeugnis“ für Personen eingeführt wurde, die beruflich oder auch ehrenamtlich kinder- und jugendnah tätig sind, forderte der Arbeitgeber diese Auskunft auch von seinem Beschäftigten ein. Schließlich habe der Angestellte im Schwimmbad ebenfalls mit Kindern und Jugendlichen zu tun.
Doch der Angestellte rührte sich nicht, so dass der Arbeitgeber im Februar 2013 selbst das erweiterte Führungszeugnis beantragte. Daraus kam hervor, dass der Angestellte 2008 wegen unerlaubten Handelns mit Drogen zu einer Geldstrafe in Höhe von 3.000,00 € verurteilt wurde. Zwei weitere Verurteilungen mit Geldstrafen betrafen zudem den Vorwurf einer Körperverletzung sowie einer versuchten Körperverletzung.
Wegen der Eintragungen in dem erweiterten Führungszeugnis kündigte der Arbeitgeber dem Mann fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger hielt dies für ungerecht. Er habe nichts mehr mit Drogen zu schaffen. Das Arbeitsverhältnis sei stets ohne Beanstandungen geblieben.
Das Arbeitsgericht Cottbus entschied, dass die Kündigungen unwirksam sind und der Kläger weiterbeschäftigt werden müsse. Eine fristlose Kündigung sei nur bei einem wichtigen Grund erlaubt. Ein außerdienstliches Verhalten wie eine Straftat könne zwar einen wichtigen Grund darstellen, allerdings nur, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird und die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Die Arbeitsrichter beriefen sich zudem auf zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 08.06.2000 und dem 16.09.1999 (AZ: 2 ABR 1/00 und 2 ABR 68/98). Danach sei eine Kündigung nur zulässig, wenn „der rechtskräftige Schuldspruch unter Berücksichtigung der Tatvorwürfe eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auslösen kann“.
Lediglich der Hinweis auf eine Verurteilung reiche danach nicht aus, so die Cottbusser Richter. Es bestehe ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, da das Tatgeschehen aus dem erweiterten Führungszeugnis nicht ersichtlich sei. Denn nur mit dem Wissen über das Tatgeschehen könne der Arbeitgeber beurteilen, ob bei dem Arbeitnehmer ein in Bezug auf das Arbeitsverhältnis vorwerfbares Verhalten geschlossen werden kann.
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