Befristet oder unbefristet? Das ist bei neuen Arbeitsverträgen oft die Frage!
Die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge hat im vergangenen Jahr eine neue Rekordhöhe erreicht. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren ca. 3,15 Millionen Menschen in Deutschland befristet beschäftigt – also etwa jeder Zwölfte. Im ersten Halbjahr 2017 seien 42% der Vertragsänderungen bei Befristungen auf innerbetriebliche Übernahmen zurückzuführen. Laut IAB seien 33% der auslaufenden befristeten Verträge verlängert, rund 25% beendet worden.
Nach der ursprünglichen Absicht des Gesetzgebers soll der befristete Arbeitsvertrag eine Ausnahme vom Regelfall des unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Deshalb plant der Gesetzgeber nach heftigen parteipolitischen Debatten fürs nächste Jahr eine Verschärfung des Befristungsrechts. Zunächst sollen allerdings die wichtigsten gesetzlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags näher erläutert werden.
Zu Teil 1, Teil 2, Teil 3 und Teil 4 der Artikelserie.
9. Geplante gesetzliche Neuregelungen
Im letzten Bundestagswahlkampf und im Rahmen der Koalitionsverhandungen war die Begrenzung befristeter Arbeitsverträge heftig umstritten. Nachdem die SPD zunächst die komplette Abschaffung sachgrundloser Befristungen gefordert hatte, sieht der Koalitionsvertrag nun einen Kompromiss vor. Um den Missbrauch bei den Befristungen einzudämmen, sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch maximal 2,5 % ihrer Arbeitnehmer auf der Grundlage sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge beschäftigen können. Wird diese Quote überschritten, gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Darüber hinaus soll die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristungsvereinbarung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG von aktuell 24 auf 18 Monate beschränkt. Innerhalb dieses Zeitraums soll künftig auch nur noch eine Verlängerung zulässig sein.
Aber auch Befristungen mit Sachgrund sollen beschränkt werden, damit es künftig nicht mehr zu längeren Kettenbefristungen kommt. Zukünftig soll insoweit eine Höchstdauer von fünf Jahren gelten. Eine erneute Befristung nach Ablauf dieser Höchstdauer soll erst wieder nach einer Karenzzeit von drei Jahren möglich sein. Zudem sollen Befristungen unzulässig sein, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
10. Fazit
Inwiefern die geplanten gesetzlichen Neuregelungen tatsächlich umgesetzt werden, gilt es die nächsten Monate im Blick zu behalten. Es wäre nicht das erste Mal, dass während des Gesetzgebungsverfahrens mehr oder weniger bedeutsame Modifizierungen am Gesetzesentwurf vorgenommen werden. Bereits heute ist das Befristungsrecht eine komplizierte Rechtsmaterie, die für Unternehmen und Beschäftigte nicht leicht zu durchschauen ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher gut beraten, in Zweifelsfällen besser kompetente rechtliche Unterstützung zu suchen, als durch einen kleinen Fehler gravierende Rechtsnachteile zu erleiden.
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Der Beitrag Artikelserie zur Befristung von Arbeitsverträgen – Teil 5 erschien zuerst auf Thorsten Blaufelder.