Befristet oder unbefristet? Das ist bei neuen Arbeitsverträgen oft die Frage!
Die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge hat im vergangenen Jahr eine neue Rekordhöhe erreicht. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren ca. 3,15 Millionen Menschen in Deutschland befristet beschäftigt – also etwa jeder Zwölfte. Im ersten Halbjahr 2017 seien 42% der Vertragsänderungen bei Befristungen auf innerbetriebliche Übernahmen zurückzuführen. Laut IAB seien 33% der auslaufenden befristeten Verträge verlängert, rund 25% beendet worden.
Nach der ursprünglichen Absicht des Gesetzgebers soll der befristete Arbeitsvertrag eine Ausnahme vom Regelfall des unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Deshalb plant der Gesetzgeber nach heftigen parteipolitischen Debatten fürs nächste Jahr eine Verschärfung des Befristungsrechts. Zunächst sollen allerdings die wichtigsten gesetzlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags näher erläutert werden.
1. Zeit- und Zweckbefristung
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dann endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern „automatisch“ durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Diese Form der Befristung heißt Zeitbefristung, weil der Vertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Man spricht auch von einem „kalendermäßig befristeten“ Arbeitsvertrag.
Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Datum, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks.
Ein Beispiel ist etwa die Einstellung eines Mitarbeiters zur Vertretung einer erkrankten Kollegin. Diesbezüglich geht man davon aus, dass ihre künftige Genesung sicher ist, nur ist der genaue Zeitpunkt nicht bekannt, zu dem sie wieder gesund sein wird. Ein solches zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Damit endet das oben genannte Arbeitsverhältnis nicht automatisch dadurch, dass die vertretene Mitarbeiterin wieder bei der Arbeit erscheint. Vielmehr muss der Arbeitgeber dies schriftlich anzeigen. Erst zwei Wochen nach dieser Anzeige endet das befristete Arbeitsverhältnis.
2. Vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags?
Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist während der Laufzeit eines befristeten Vertrags gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen. Anders ist dies nur dann, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
Auch befristete Arbeitsverträge können von beiden Vertragsparteien außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Dies setzt jedoch voraus, dass ein sog. wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt (z. B. Straftat im Arbeitsverhältnis). Die rechtliche Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags muss nicht besonders vereinbart werden.
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Der Beitrag Artikelserie zur Befristung von Arbeitsverträgen – Teil 1 erschien zuerst auf Thorsten Blaufelder.