Unternehmen und Behörden fällt es zunehmend schwer, Arbeitsplätze zu besetzen. Die Zahl der offenen Stellen in Deutschland ist wegen der Coronavirus-Pandemie im Frühjahr um fast eine halbe Million gesunken. Sie fiel zwischen April und Juni zum Vorjahresquartal um 496.000 oder knapp 36 Prozent auf 893.000, wie das Forschungsinstitut IAB der Bundesagentur für Arbeit kürzlich bekanntgab. Weil zugleich die Arbeitslosigkeit zunahmen, kam auf 3,1 Arbeitslose nur noch eine offene Stelle. Im Vorjahresquartal lag dieser Wert noch bei 1,6. Zu dieser äußerst problematischen Situation kommt noch hinzu, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen, die im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren zu beachten sind, in den letzten Monaten und Jahren komplizierter geworden sind.
Diese Artikelserie möchte daher Hilfestellung bieten und auf die wichtigsten „Stolperfallen“ eingehen:
Hier gelangen Sie zu Teil 1, Teil 2 und Teil 3.
4. Auskünfte von früheren Arbeitgebern
Arbeitgeber werden häufig darum gebeten, Auskünfte über früher bei ihnen beschäftigte Arbeitnehmer hinsichtlich Leistung und Verhalten zu erteilen. Das liegt darin begründet, dass die in Arbeitszeugnissen getroffenen Angaben für den eventuell neuen Arbeitgeber oftmals unzureichend sind. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein früherer Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitszeugnis ergänzende Auskünfte zu erteilen – auch ohne eine entsprechende Zustimmung des Bewerbers. Wegen ihrer ausufernden Weite ist die Einschätzung im juristischen Schrifttum nicht ohne Widerspruch geblieben. Danach ist eine Datenweitergabe unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten problematisch, falls die rechtliche Beurteilung von Auskünften, die frühere Arbeitgeber erteilen, der EU-Datenschutzgrundverordnung oder dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unterfallen sollte. Bei unzulässigen oder fehlerhaften Auskünften drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche. Demgemäß sollten sich frühere Arbeitgeber bei Auskunftswünschen eher zuhaltend verhalten.
5. Einstellungsuntersuchung
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests sind nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen (z. B. § 32 Abs. JArbSchG, §§ 28 ff. GefStoffV, § 43 Abs. 1 HSG, etc.) oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers erlaubt. Die Befunde unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und dürfen nicht zu den Personalakten genommen werden, sondern müssen getrennt aufbewahrt werden.
6. Ersatz der Vorstellungskosten
Bewerber haben Anspruch auf Erstattung der Kosten, die durch die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch entstehen. Den Anspruch muss der Bewerber jedoch geltend machen; von sich aus ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Kosten zu ersetzen. Der Erstattungsanspruch kann durch den Arbeitgeber auch ausgeschlossen werden, indem er in der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich darauf hinweist, dass Vorstellungskosten nicht von ihm übernommen werden. Im Übrigen ist der Erstattungsanspruch unabhängig davon, ob im Nachhinein ein Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Zu ersetzen sind alle Kosten, die der Bewerber für erforderlich halten durfte. Bei Reisen sind die Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel und Bahnfahrten 2. Klasse oder bei PKW-Fahrten 30 cent je Kilometer zu erstatten. Verpflegungsaufwendungen sind gegen Einzelnachweis oder pauschal nach den steuerrechtlichen Vorgaben für die Abrechnung von Dienstreisen zu ersetzen. Übernachtungskosten sind dann erstattungsfähig, wenn aufgrund der zeitlichen Lage des Vorstellungstermins und des Zeitaufwands für An- und Abreise eine Abwicklung an einem Tag nicht möglich ist oder zugemutet werden kann.
Teil 5 der Artikelserie wird in den nächsten Tagen erscheinen.
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Bildnachweis: © petrol – Fotolia.com
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Der Beitrag Artikelserie zum rechtmäßigen Bewerbungsverfahren – Teil 4 erschien zuerst auf Thorsten Blaufelder.