Mit dieser neuen, mehrteiligen Artikelserie möchte ich erläutern, was unter Mobbing zu verstehen ist, zu welchen Folgen Mobbinghandlungen führen können, welche Abwehrmöglichkeiten bestehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber zur Verhinderung von Mobbingsituationen ergreifen müssen.
Teil 1 der Artikelserie: Allgemein
Teil 2 der Artikelserie: Was ist „Mobbing“?
Teil 3 der Artikelserie: Typischer Mobbingverlauf und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Teil 4 der Artikelserie: Reaktions- und Abwehrmöglichkeiten gegenüber Mobbing – Teil 1
5. Reaktions- und Abwehrmöglichkeiten gegenüber Mobbing
5.4 Mobbing und Mediation?
Nicht einfach zu beantworten ist die Frage, ob es bei Mobbing erstrebenswert sein kann, einen Mediator hinzuziehen. Bei der Mediation handelt es sich ein vertrauliches und strukturierendes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung des Konflikts anstreben. Das entscheidende Grundprinzip ist die Freiwilligkeit. Jede Partei kann das Verfahren jederzeit ohne Angabe von Gründen abbrechen. Von weiterer Bedeutung sind die Neutralität und Allparteilichkeit des Mediators. Nur dadurch kann gewährleistet werden, dass die Parteien sich dem Mediator anvertrauen und am Mediationsprozess freiwillig teilnehmen.
Die Aufgabe des Mediators ist es, den Kommunikationsprozess wieder in Gang zu bringen. Seine Sichtweise ist in die Zukunft gerichtet. Eine Bewältigung der Vergangenheit findet nur zur Klärung der jeweiligen Standpunkte und den dahinter verborgenen (und oft unbewussten) Motiven, Absichten und Bedürfnissen statt. Seine Zielsetzung ist ein konstruktiver Dialog, in dem die betroffenen Parteien eigenverantwortlich Lösungsansätze herausarbeiten und anschließend dokumentieren. Im Gegensatz zu einem Schlichter bringt ein Mediator nicht selbst Lösungsvorschläge ein.
Mediation als Konfliktbearbeitungsverfahren funktioniert dann am besten, wenn möglichst viele der nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sind:
- Es ist ausreichend Zeit vorhanden, es besteht also kein Zeitdruck.
- Die Konfliktparteien müssen auch in Zukunft zusammenarbeiten bzw. ihre Arbeitsbeziehung zueinander wahren.
- Der Konflikt steckt in einer Sackgasse und bisherige Gespräche haben zu keinem Ergebnis geführt.
- Es darf keine (zu großen) Rang- und Machtunterschiede geben. In der Mediation muss Augenhöhe unter allen Beteiligten hergestellt werden können.
- Der Wille zu einer einvernehmlichen Lösung muss bei allen Konfliktparteien vorhanden sein.
- Beide Seiten erkennen an, dass überhaupt ein Konflikt vorliegt.
Aus dieser Zusammenstellung lässt sich ableiten, dass Mediation bei vielen Mobbingfällen nur geringe Aussichten auf Erfolg hat. In Fällen von gegenseitigem Mobbing hingegen kann die Mediation durchaus zum Erfolg führen. Beide Parteien wären durch das Interesse, ihren Arbeitsplatz zu behalten, für diesen Lösungsansatz motiviert. Auch bei unbewusstem Mobbing ließe sich der vermeintliche Mobber für ein konstruktives Vermittlungsgespräch motivieren. Wird er sich den (ungewollten/unbewussten) Auswirkungen seines Verhaltens bewusst, besteht durchaus die Chance auf eine einvernehmliche Lösung.
Da aber nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz sogleich Mobbing darstellt, ist es aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, einen Mediator frühzeitig für das Auffinden einer Konfliktlösung beizuziehen. Bei einem fortgeschrittenen Mobbingprozess ist eine Mediation im Allgemeinen nicht mehr nützlich, sondern wirkt sich eher noch belastender auf den Betroffenen aus. In solchen Fällen ist eher Coaching die bessere Wahl, damit der Betroffene innere Stärke aufbauen kann.
Welche weiteren Reaktions- und Abwehrmöglichkeiten gegenüber Mobbing bestehen, erkläre ich in Teil 6 der Artikelserie, der in den nächsten Tagen erscheinen wird.
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Der Beitrag Artikelserie zu Mobbing am Arbeitsplatz – Teil 5 erschien zuerst auf Thorsten Blaufelder.