Unterschreiben ausländische Arbeitnehmer trotz fehlender Deutschkenntnisse einen deutschsprachigen Arbeitsvertrag, ist dieser wirksam. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag in die Muttersprache des Arbeitnehmers übersetzen zu lassen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem am Dienstag, 28.02.2012, in Mainz veröffentlichten Urteil (AZ: 11 Sa 569/11).
Damit scheiterte ein portugiesischer Lkw-Fahrer mit seiner Klage sowohl vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern als auch vor dem LAG. Der Mann arbeitete vom 24.07.2009 bis 31.03.2011 bei einer deutschen Spedition. Da der Arbeitnehmer kein Deutsch beherrscht, wurden bei der Einstellung die Arbeitsvertrags-Verhandlungen in portugiesischer Sprache durchgeführt. Daraufhin unterschrieb der Lkw-Fahrer den deutschsprachigen Formulararbeitsvertrag.
Im April 2011 machte der Fahrer noch ausstehenden Lohn für Dezember 2010 in Höhe von 900,00 € brutto sowie Fahrkostenpauschalen in einer Gesamthöhe von 3.870,00 € geltend. Der Arbeitgeber wollte dies jedoch nicht mehr bezahlen. Der Beschäftigte habe seine Ansprüche zu spät eingefordert. Denn laut Arbeitsvertrag hätte er innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit die Beträge beanspruchen müssen.
Der Lkw-Fahrer führte an, dass er nichts von dieser Ausschlussfrist gewusst habe. Denn die entsprechende Arbeitsvertragsklausel sei in Deutsch gewesen, was er nicht verstehe. Damit die Klausel wirksam sei, müsse er von dessen Inhalt „in zumutbarer weise Kenntnis“ genommen haben. Dies sei aber nicht der Fall gewesen. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitsvertrag übersetzen müssen.
Dem folgte das LAG in seinem Urteil vom 02.02.2012 aber nicht. Mit seiner Unterschrift habe der Kläger die im Arbeitsvertrag geregelten Bedingungen „vorbehaltlos angenommen“. Die Ausschlussfrist sei damit Vertragsbestandteil geworden. Es sei dem Arbeitnehmer zuzumuten, sich selbst vor Abschluss des Vertrags eine Übersetzung zu beschaffen.
Weder gebe es eine gesetzliche Vorschrift, die den Arbeitgeber zur Übersetzung verpflichtet, noch habe dieser hier eine besondere Fürsorgepflicht. Denn der Arbeitgeber könne grundsätzlich davon ausgehen, dass sich der Beschäftigte im eigenen Interesse selbst Klarheit über Art und Umfang seiner vertraglichen Rechte und Pflichten verschafft.
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zugelassen.