Zahlen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern stillschweigend mindestens drei Jahre lang hintereinander Urlaubs- und Weihnachtsgeld, geht der Anspruch darauf für die Zukunft nicht einfach wieder verloren. Diese sog. betriebliche Übung erlischt auch dadurch nicht, indem der Arbeitgeber jahrelang keine Zahlungen geleistet und der Beschäftigte nicht auf seinen Anspruch gepocht hat, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 17.02.2012 (AZ: 8 Sa 1099/11).
Im Streitfall hatte ein kaufmännischer Angestellter für die Jahre 2008 bis Anfang 2011 von seinem Chef eine Weihnachts- und Urlaubsgeldnachzahlung in Höhe von insgesamt 13.257,46 € gefordert. Er begründete dies damit, dass sein Chef ihm für die Jahre 1999 bis einschließlich 2003 Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt hat. Damit sei eine betriebliche Übung entstanden, so dass er auf das Geld einen rechtlichen Anspruch habe, vergleichbar mit Vorschriften in einem Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes ab. Auch er berief sich auf ein Gewohnheitsrecht. Denn der Beschäftigte habe in den Jahren 2004 bis einschließlich 2006 kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld mehr erhalten. Dadurch sei dessen ursprünglicher Anspruch verloren gegangen.
Dem widersprach jedoch das LAG. Der Arbeitgeber habe mit dem Beschäftigten keine Vereinbarung getroffen, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht mehr zu gewähren. Mit der „bloßen Nichtzahlung“ sei kein neues Gewohnheitsrecht entstanden. Der klagende Arbeitnehmer habe auch nicht den Eindruck erweckt, dass er auf sein Recht verzichten wollte. Die Hammer Richter ließen wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falles die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zu.
Bereits am 18.03.2009 hatte das BAG zum Anspruch auf Weihnachtsgeld eine Grundsatzentscheidung gefällt (AZ: 10 AZR 281/08). Bis dahin konnten Arbeitgeber sich noch relativ leicht vor weiteren Zahlungen drücken. Sie mussten nur mehrfach in Folge erklären, dass sie das Weihnachtsgeld nicht mehr vorbehaltlos zahlen, sondern nunmehr freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft. Nahmen die Arbeitnehmer diesen Vorbehalt drei Jahre lang widerspruchslos hin, war eine „gegenläufige betriebliche Übung“ entstanden und der Zahlungsanspruch somit vom Tisch.
Mit der 2009 gefällten Entscheidung stellte das BAG klar, dass das Schweigen der Arbeitnehmer auf ein ihnen nachteiliges Angebot nicht mehr als Zustimmung gewertet werden darf. Nach dem Erfurter Urteil kann bei vor Ende 2001 geschlossenen Altverträgen übergangsweise noch eine „gegenläufige betriebliche Übung“ entstehen. Bei Neuverträgen ab 2002 muss dagegen der Arbeitnehmer zustimmen. Hierfür kann der Arbeitgeber eine angemessene Frist setzen. Weist er gleichzeitig darauf hin, dass er ein Schweigen als Zustimmung werten wird, ist dies, so das BAG, dann ausnahmsweise auch zulässig.
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