Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.01.2006

LArbG Mainz: betriebsrat, unwirksamkeit der kündigung, sozialplan, fehlerhaftigkeit, unterzeichnung, anhörung, erleichterung, industrie, arbeitsgericht, pauschal

LAG

Mainz

19.01.2006

4 Sa 791/05

Kündigung

Aktenzeichen:

4 Sa 791/05

4 Ca 1694/04

ArbG Trier

Entscheidung vom 19.01.2006

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2005 - 4 Ca 1694/04 -

wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Parteien ist eine Herstellerin maßgefertigter Türen und Fenster. Nach ihrer Darstellung erlitt sie in den

zurückliegenden Jahren mehrfach Auftragseinbrüche, die verursacht waren durch nachlassende

Bautätigkeiten im Wohnungs-, Industrie- und Bürogebäudebau. Anlass der Kündigung war nach

Darstellung der Beklagten eine abermalige kritische Unternehmenssituation im Sommer 2004.

Zu Beginn dieser Entwicklung vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am

05./06.08.2004 eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG für etwaige Personalabbaumaßnahmen. Auf den

Inhalt der Richtlinie, die zu den Gerichtsakten gereicht wurde und Gegenstand des Sachvortrages in erster

Instanz war, wird verwiesen.

Im weiteren Verlauf wurde am 27.09.2004 ein Interessenausgleich mit Namensliste sowie ein Sozialplan

zwischen den Betriebsparteien unterzeichnet. Auf die bei den Gerichtsakten befindliche Kopie wird

ebenfalls verwiesen. Mit Schreiben vom 13.09.2004 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur geplanten

Kündigung unter Aushändigung eines Anhörungsbogens nebst Anlage an. Als Kündigungsgrund wird

eine betriebsbedingte Kündigung wie mündlich besprochen mit dem Betriebsrat angegeben. In den

Gerichtsakten befindet sich eine Kopie eines vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenen Vermerkes

vom 15.09.2004, wonach der Betriebsrat die Zustimmung erteilt hat. Der Interessenausgleich und der

Sozialplan wurden am 27.09.2004 unterzeichnet. Die Beklagte gab an, der Interessenausgleich sei

sodann mit einer Vereinbarung über die Anhebung der Arbeitszeit von 36 oder 40 Stunden pro Woche

von den Betriebsparteien unterzeichnet worden, eine frühere Unterzeichnung sei nicht erfolgt, weil der

Betriebsrat beide Vereinbarungen miteinander verknüpfen wollte. Im Zusammenhang mit einer

Massenentlassungsanzeige gibt die Beklagte an, am 28.09.2004 sei eine vorsorgliche Anzeige von

Entlassungen an die Bundesagentur für Arbeit, Dienststelle X. übergeben worden. Sie habe sodann die

Auskunft erhalten, dass die Voraussetzungen der Anzeigepflicht nicht vorlägen.

Gegen die am 28.09.2004 ausgesprochene, ihm am 29.09. zugegangene Kündigung hat der Kläger am

05.10.2004 zu Protokoll der Geschäftsstelle Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat vorgetragen, die Kündigung sei unwirksam, weder lägen dringende betriebliche Erfordernisse vor

noch eine hinreichende Sozialauswahl. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten sei nicht

nachvollziehbar, weil die Beklagte zum Teil erhebliche Überstunden abverlangt und bereichsweise

zudem noch mit Leiharbeitnehmern gearbeitet habe. Das Personalkonzept der Beklagten sei

unbeachtlich, da es von einer rechtlich unzulässigen Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit von 36 auf

40 Stunden pro Woche ausgehe.

Zudem sei die soziale Auswahl fehlerhaft erfolgt. Bereits die Einschränkung der Auswahl auf einzelne

Bereiche in Gestalt der Auswahlrichtlinie sei nicht statthaft. Die Herausnahme einzelner Mitarbeiter aus

der Sozialauswahl wegen vermeintlicher berechtigter betrieblicher Belange sei unwirksam, weil die von

der Beklagten hervorgehobenen Eigenschaften für die Aufgabenerfüllung nicht relevant seien. Die

betonten besonderen Fertigkeiten könne der Kläger ohne weiteres binnen kürzester Frist erwerben.

Aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit sowie seiner allgemeinen ausbildungsgemäßen oder beruflich

erforderlichen Fähigkeiten sei er mit Mitarbeitern vergleichbar, die weniger Sozialpunkte aufwiesen.

Die Kündigung sei wegen mangelhafter Betriebsratsanhörung unwirksam und die

Massenentlassunganzeige bei der Bundesagentur nicht vor Ausspruch der Kündigung erfolgt. Dies sei

nach maßgeblicher Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs notwendig gewesen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28.09.2004, zugegangen

am 29.09.2004 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Die betrieblichen Notwendigkeiten hätten

vorgelegen und die erforderliche Sozialauswahl sei vorgenommen worden. Hinsichtlich der betrieblichen

Notwendigkeit wirke sich die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG aus. Hinsichtlich der getroffenen

Sozialauswahl sei einerseits die Erleichterung des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG zu berücksichtigen, da die

gekündigten Mitarbeiter in der Namensliste des Interessensausgleichs aufgeführt gewesen seien. Es

komme schließlich auch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zur Anwendung. Die Herausnahme der von ihr

angeführten Mitarbeiter beruhe auf berechtigten betrieblichen Interessen infolge der in der Anlage zum

Anhörungsbogen für den Betriebsrat näher ausgeführten Umstände.

Dem Betriebsrat seien die gesamten Kündigungsgründe dargelegt und im einzelnen erläutert worden.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung scheitere auch nicht an einer unterlassenen

Massenentlassungsanzeige. Die Anzeige sei am 28.09.2004 gegenüber dem Mitarbeiter der örtlichen

Agentur in X. erfolgt. Dieser habe erklärt, dass die Grenzzahl von 30 Entlassungen binnen 30 Tagen nicht

erreicht sei und infolge dessen auch keine Massenentlassungsanzeige notwendig gewesen sei.

Erstinstanzlich hat die Beklagte hierzu Austrittszahlen vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des

Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2005 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und im Wesentlichen ausgeführt, die Unwirksamkeit der

Kündigung folge aus der Nichtbeachtung der gebotenen Anzeige der Entlassungen vor Ausspruch der

Kündigung. In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, entgegen der

bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine wirksame Massenentlassungsanzeige vor

Ausspruch der Kündigung und nicht erst vor tatsächlichem Austritt des Arbeitnehmers notwendig.

Gegen das der Beklagten am 01.09.2005 zugestellte Urteil richtet sich die am 26.09.2005 eingelegte

Berufung, die am 07.10.2005 begründet wurde. Die Beklagte bekämpft mit Tatsachen- und

Rechtserwägungen die Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach eine unwirksame

Massenentlassungsanzeige vorläge, welche auch auf die Wirksamkeit der Kündigung durchschlage. Dies

sei mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vereinbar und widerspreche auch

Vertrauensgesichtspunkten. Daran ändere auch die so genannte "Junk-Entscheidung" des EuGH nichts.

Im Übrigen seien Betriebsbedingtheit der Kündigung und zutreffende soziale Auswahl nicht zu

beanstanden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2005, zugestellt am 01.09.2005, Aktenzeichen: 4 Ca

1694/04 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung und bestreitet nochmals eine ordnungsgemäße

Betriebsratsanhörung. Hierzu nimmt er Bezug auf den Inhalt des Anhörungsschreibens, in dem seine

persönlichen Angaben fehlerhaft wiedergegeben seien, er sei männlich und verheiratet, obwohl im

Anhörungsbogen sein Familienstand mit ledig und seine Tätigkeit als Produktionsarbeiterin angegeben

ist. Im Übrigen sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Diese hätte sich nicht auf einzelne Abteilungen

beschränken dürfen. Der Kläger weist darauf hin, dass der Interessenausgleich und Sozialplan im

Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung noch nicht abgeschlossen worden waren.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den

vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,

verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 01.12.2005.

Ein zwischen den Parteien abgeschlossener Vergleich mit Widerrufsvorbehalt wurde vom Kläger

rechtzeitig widerrufen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§

64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

Die Kündigungsschutzklage ist begründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die

Kündigung der Beklagten vom 28.09.2004 aufgelöst wurde.

Dabei kann für die Entscheidung des Rechtsstreits dahin stehen, ob die Auffassung des Arbeitsgerichts

zutreffend ist, dass nach der Rechtsprechung des Eurpäischen Gerichtshofs in der so genannten Junk-

Entscheidung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte

wirksame Massenentlassungsanzeige ist und sich die Beklagte hierbei nicht auf

Vertrauensgesichtspunkte berufen darf.

Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien deswegen nicht aufgelöst, weil sie zum einen sozial

ungerechtfertigt ist und zum anderen eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung vorliegt.

Die fehlerhafte Betriebsratsanhörung ergibt sich schon daraus, dass dem Betriebsrat die Daten des zu

kündigenden Arbeitnehmers fehlerhaft mitgeteilt wurden.

Der Kläger ist verheiratet, dies war der Beklagten auch bekannt, wie sich schon daraus ergibt, dass in den

vorliegenden Listen über die Sozialdaten die Steuerklasse mit III angegeben ist.

Der Kläger ist männlich, gleichwohl ist im Anhörungsbogen zum Betriebsrat seine Tätigkeit als die einer

"Produktionsarbeiterin" beschrieben.

Für die Kammer kann daher schon nicht einmal festgestellt werden, ob dem Betriebsrat die Identität des zu

kündigenden Arbeitnehmers wirksam mitgeteilt wurde. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass sich der

Betriebsrat aus sonstigen Unterlagen Kenntnis über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers

angesichts der zu möglichen Fehlern führenden Identifikation im Anhörungsschreiben verschaffen konnte.

Zu Gunsten der Beklagten unterstellt die Kammer weiter, dass über die rudimentäre Angabe zum

Kündigungsgrund im Anhörungsbogen der Betriebsrat über die Gründe, die zur ausgesprochenen

Kündigung führten, mündlich informiert war bzw. diese Kenntnis aus den vorangegangenen, wenn auch

noch nicht vollständig abgeschlossenen Interessenausgleichs Verhandlungen hatte.

Zur Berücksichtigung von Kündigungsgründen, die dem Betriebsrat mitgeteilt wurden, gibt es eine

gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt.

Danach dürfen Gründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, im nachfolgenden

Kündigungsschutzverfahren nicht zur Stützung der Kündigung herangezogen werden. Die

Betriebsratsanhörung als solche ist, wenn die sonstigen Formalien eingehalten werden, zwar fehlerfrei

erfolgt, d. h. allein auf eine Unwirksamkeit nach § 102 BetrVG kann die Entscheidung nicht gestützt

werden. Dem Arbeitgeber ist es aber verwehrt, sich auf die nicht mitgeteilten Gründe zu berufen.

Der vorliegende Fall ist durch die Besonderheit geprägt, dass der Interessenausgleich mit Namensliste

und der Sozialplan erst nach der Anhörung des Betriebsrates abgeschlossen wurden.

Es handelte sich hierbei nicht wie von der Beklagten darzustellen versucht, um eine bloße Formalität bei

ansonsten bereits fest abgeschlossenen Verhandlungen.

Der Interessenausgleich und der Sozialplan werden als Betriebsvereinbarung erst mit der

Unterzeichnung, der schriftlichen Niederlegung, rechtswirksam. Bis zu diesem Zeitpunkt liegt eine

Betriebsvereinbarung nicht vor.

Der Meinung der Beklagten, die Unterschrift sei lediglich Formsache gewesen, kann sich die Kammer

nicht anschließen. Wie die Beklagte dargestellt hat, wollte der Betriebsrat mit der Unterzeichnung über

den Interessenausgleich und den Sozialplan eine Verknüpfung mit einer noch abzuschließenden

Vereinbarung über die Arbeitszeit erreichen. Gerade diese Verknüpfung zeigt, dass eine endgültige

wirksame Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern im Zeitpunkt der Anhörung des

Kündigungsschreibens gerade noch nicht vorgelegen hat, denn sonst macht es wenig Sinn, eine bereits

als sicher feststehende Vereinbarung als Verhandlungsmaterial in noch abzuschließende weitere

Betriebsvereinbarungen einzubringen.

Steht somit fest, dass im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrates ein Interessenausgleich mit

Namensliste noch nicht vorhanden war, kann sich im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess die

Beklagte nicht darauf berufen, die dringenden betrieblichen Erfordernisse zur Kündigung würden vermutet

bzw. die Sozialauswahl sei lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (§ 1 Abs. 5 KSchG). Diese

Erleichterungen der Darlegung in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess kann die Beklagte

schon deswegen nicht für sich in Anspruch nehmen, weil der Abschluss eines Interessenausgleichs mit

Namensliste zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung noch nicht vorlag, dem Betriebsrat also auch nicht

mitgeteilt wurde bzw. als dem Betriebsrat bekannte Tatsache keiner besonderen Mitteilung mehr bedurft

hätte.

Im vorliegenden Verfahren ist daher die betriebsbedingte Notwendigkeit der ausgesprochenen

Kündigung sowohl im Hinblick auf dringende betriebliche Erfordernisse als auch auf die fehlerhafte

Sozialauswahl uneingeschränkt zu überprüfen.

Selbst wenn dies nicht der Fall wäre, würde die Kündigung deswegen rechtsunwirksam sein, weil die

Sozialauswahl von der Beklagten nicht fehlerfrei ausgeübt wurde bzw. bei zu Gunsten der Beklagten

unterstellter Erleichterung hinsichtlich einer Überprüfung lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit, auch den

erleichterten Prüfungsanforderungen nicht entspricht.

Von dem geschlossenen Interessenausgleich und der getroffenen Auswahlrichtlinie gingen keine

Rechtwirkungen aus, welche die Untersuchung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit

einschränken. Beide Vereinbarungen leiden unter dem Systemfehler, dass sie bereits von vorneherein

vergleichbare Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausgrenzten, in dem sie die Auswahl "Abteilungen"

einschränkten, welche aber in der von der Beklagten darzustellen versuchten Abgrenzungen nicht gibt.

Dies ergibt sich auch aus der Betriebsstruktur der Beklagten. Die Arbeitnehmer der Beklagten durchliefen

im Bereich der Produktion als auch im Bereich der Verwaltung mehrere Abteilungen der Beklagten, ehe

sie den zuletzt eingenommenen Arbeitsplatz erreichten. Sie alleine zum Zwecke einer Betriebsänderung

auf die zuletzt belegte Abteilung zu beschränken, trägt diesen Verlauf nicht angemessen Rechnung.

Hinzu kommt, dass Mitarbeiter ohne weiteres zwischen den Abteilungen hin und her verschoben wurden,

wenn ein entsprechender Bedarf bestand. Mit der pauschalen Eingrenzung der Sozialauswahlrichtlinien

auf einzelne Abteilungen lässt sich dies nicht vereinbaren. Den individuellen Eigenschaften und

Fähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer ist stattdessen Rücksicht zu gewähren. Demgemäß

überschreiten die getroffenen Betriebsvereinbarungen den gesetzlich eingeräumten Regelungsspielraum

der Betriebsparteien und entfalten nicht die in § 1 Abs. 4 und 5 KSchG niedergelegten besonderen

Vermutungswirkungen.

Letztendlich hat die Beklagte versucht im Verfahren die Eingrenzung auf bestimmte Abteilungen durch

Herausnahme von Leistungsträgern zu rechtfertigen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale

Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer

Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des

Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In dem der Gesetzgeber das bloße betriebliche

Interesse nicht ausreichen lässt, sondern einschränkend fordert, das Interesse müsse berechtigt sein, gibt

er zu erkennen, dass nach seiner Vorstellung auch ein vorhandenes betriebliches Interesse unberechtigt

sein kann. Dies setzt aber voraus, dass nach dem Gesetz gegenläufige Interessen denkbar und zu

berücksichtigen sind, die eine Ausklammerung von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl auch dann

entgegen stehen können, wenn sie bei isolierter Betrachtung des betrieblichen Interesses gerechtfertigt

werden. Das Interesse des sozialschwächeren Arbeitnehmers ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG

gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer

dabei das soziale Interesse wiegt, um so gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des

Leistungsträgers sein.

Die Darlegung der Beklagten erschöpft sich im Wesentlichen darin zu begründen, weswegen Mitarbeiter

aus einer Abteilung nicht in die andere Abteilung übernommen werden können. Es wird hier pauschal und

wiederholt jeweils vorgetragen, ohne durch konkrete Tatsachenangaben zu untermauern, dass

Kenntnisse und Fertigkeiten verlangt werden, die ohne eine langwierige Einarbeitungszeit nicht von der

klagenden Partei erarbeitet werden könne. Dies reicht zur Begründung der Herausnahme sämtlicher

Arbeitnehmer, die nicht in der Abteilung des Klägers beschäftigt sind, nicht aus.

Auch bei Anwendung des Maßstabs der groben Fehlerhaftigkeit § 1 Abs. 5 KSchG muss die Entscheidung

zu Gunsten des Klägers ausgehen. Die sich ergebende Gewichtung der sozialen Belange einerseits und

der betrieblichen Interessen andererseits lässt jede Ausgewogenheit vermissen, wenn von vornherein die

Auswahlentscheidung nur auf die einzelnen Abteilungen beschränkt wird.

Der Kläger hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl bereits

daran scheitert, dass er lediglich mit Mitarbeitern der Abteilung Holz, Holz-Alufenster verglichen wurde.

Der Kläger ist ausgebildeter Industrie-Mechaniker und kann daher ohne weiteres auch Tätigkeiten in den

Abteilungen Aluminiumschalenproduktion, Haustürproduktion, Holzfertigung, Variant-Holzvorfertigung,

Verladung erbringen.

Da die Beklagte von vornherein die Sozialauswahl lediglich auf die Abteilung Holzfensterproduktion

beschränkt hat, ist davon auszugehen, dass in den anderen Abteilungen Mitarbeiter beschäftigt waren, die

weitaus weniger sozial schutzwürdig als der Kläger sind und keine Kündigung erhalten haben.

Letztendlich kam es damit nicht darauf an, ob die vom Kläger angesprochenen Mitarbeiter, mit denen er

ebenfalls vergleichbar ist, aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten spezielle Eigenschaften besitzen,

die sich der Kläger nicht aneignen kann. Es kommt auch nicht darauf an, ob eine Auswahl, sollte zu

Lasten des Klägers im Verhältnis zum Mitarbeiter W., H., Sch., S. oder G. getroffen worden sein, eine noch

ausreichende Berücksichtigung sozialer Belange darstellt.

Der Kammer drängt sich der Eindruck auf, als habe man eine Beschränkung der Sozialauswahl im

Zusammenwirken mit dem Betriebsrat zunächst auf Abteilungen beschränkt, ohne die Berücksichtigung

der Versetzbarkeit auch in andere Abteilungen in Erwägung zu ziehen und sodann, wenn es zur

individuellen Auswahl kam, nicht nach dem vorher vereinbarten Puntkeschema vorzugehen, sondern mit

der pauschal behaupteten Unentbehrlichkeit und den Spezialkenntnissen bzw. einer mehr als 6-

monatigen Einarbeitungszeit zu begründen, weswegen die Auswahl dann auf den Kläger gefallen ist.

Dies ist mit den Grundsätzen einer ordnungsgemäßen sozialen Auswahl nicht zu vereinbaren.

Erweist sich nach allem die ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam, musste die gegen das

arbeitsgerichtliche Urteil mit der entsprechenden Feststellung gerichtete Berufung der Beklagten erfolglos

bleiben.

Sie war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2

ArbGG nicht.