Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 16.12.2003

LArbG Mainz: ordentliche kündigung, kaufmännische ausbildung, arbeitsort, zusammenarbeit, auflösung, arbeitsgericht, gestaltung, software, abfindung, inserat

LAG

Mainz

16.12.2003

2 Sa 982/03

Aktenzeichen:

2 Sa 982/03

8 Ca 4260/01 KO

ArbG Koblenz

Verkündet am: 16.12.2003

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15.04.2003 - 8 Ca

4260/01 - abgeändert.

1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2001 das Arbeitsverhältnis

der Parteien nicht zum 30.04.2002 aufgelöst hat.

2. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt, die erstinstanzlichen

Kosten trägt der Kläger zu 1/4, die Beklagte zu ¾.

4. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Der im Jahre 1966 geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.01.1988 bei der Beklagten als Mitarbeiter in

der Abonnementverwaltung beschäftigt. Er bezog zuletzt Vergütung nach der Tarifgruppe IV mit einer

monatlichen Vergütung von rund 4.650,00 DM im November 2001. Nach dem Schreiben der Beklagten an

den Kläger vom 13.07.1988 (Bl. 184, 185 d. A.) bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass er im

Angestelltenverhältnis bei ihr beschäftigt werde.

Nach dem Besuch der Hauptschule hat der Kläger eine Ausbildung als Gärtner absolviert. Er bildete sich

dann durch einen einjährigen Besuch an einer technischen Fachoberschule im Land- und Gartenbau

weiter, bis er dann ab dem 01.01.1988 bei der Beklagten eingetreten ist. Seit seiner Tätigkeit bei der

Beklagten hat sich der Kläger in zahlreichen Kursen, insbesondere an der Volkshochschule

weitergebildet, speziell im Bereich Lohnbuchhaltung und in PC-Schulungen. In diesem Zusammenhang

absolvierte der Kläger erfolgreich eine Ausbildung zum Industriefachwirt in der Zeit vom 02.11.1993 bis

zum 31.10.1995 bei der IHK Koblenz. Desweiteren nahm der Kläger an insgesamt 6 Schulungen im PC-

Bereich teil. Bei seinen unterschiedlich verrichteten Tätigkeiten bei der Beklagten hatte der Kläger jeweils

unterschiedliche PC-Kenntnisse anzuwenden. So war der Kläger z. B. auch Mitglied im Projektteam SAP-

Einführung und hat in diesem Zusammenhang zumindest an einer mehrtägigen Schulung in Wien

teilgenommen.

Ab dem 01.04.2001 wurde der Kläger dann in den Bereich Abonnementverwaltung umgesetzt.

Die Beklagte hat beschlossen, diesen Bereich, in dem insgesamt 19 Arbeitnehmer eingesetzt waren, ab

Januar 2002 schrittweise zu schließen. Die komplette Schließung war bis zum 30.04.2002 abgeschlossen.

Die Beklagte hat 17 Arbeitnehmern der Abonnementverwaltung im Hinblick auf die ins Auge gefasste

Schließung dieser Abteilung das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen gekündigt; unter diesen

Arbeitnehmern befindet sich auch der Kläger. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochenen

betriebsbedingten Kündigungen betrafen ausschließlich Mitarbeiter dieser Abonnementverwaltung. Unter

den nicht gekündigten Arbeitnehmern befinden sich unter anderem die in anderen Bereichen

eingesetzten Mitarbeiterinnen Frau A. und Frau K. sowie Herr Z. und Herr W.. Diese Mitarbeiter haben - im

Gegensatz zum Kläger - jeweils den Beruf eines Verlagskaufmanns erlernt. Frau A. war im

Kündigungszeitpunkt des Klägers 11 Jahre im Betrieb und 30 Jahre alt, Frau Kaiser war 40 Jahre alt, 10

Jahre im Betrieb, sie ist geschieden und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Herr Z. war im

Kündigungszeitpunkt des Klägers rund 25 Jahre alt und drei Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Er ist

verantwortlich für die Systemadministration SAP und beherrscht die Programmiersprache ABAP. Er ist der

Unternehmenskoordinator zum externen Dienstleister im SAP-Bereich und der Netzwerkkoordinator im

PC-Bereich. Herr W. ist rund 25 Jahre alt und zwei Jahre bei der Beklagten im Kündigungszeitpunkt des

Klägers beschäftigt gewesen. Er ist eingesetzt auf der Geschäftsstelle der Beklagten im 15 km entfernten

Neuwied in der Kundenberatung bei der Inseratschaltung. Hierbei ist es seine Aufgabe, Inserate, die

durch Laufkundschaft aufgegeben werden, zu erstellen, wobei er die Kunden bei der Gestaltung eines

möglichen Inserates berät und den gesamten Vorgang auch verwaltungsmäßig abwickelt. Darüber hinaus

verkauft er Produkte der Beklagten aus dem rz-Shop sowie Tickets für unterschiedliche Veranstaltungen,

die bei der Beklagten käuflich erworben werden können. Beim Ticketverkauf hat der jeweilige Mitarbeiter

die Software CTS anzuwenden.

Der Kläger hält die ihm gegenüber mit Schreiben vom 30.11.2001 zum 30.04.2002 ausgesprochene

ordentliche betriebsbedingte Kündigung für unwirksam. Er hat geltend gemacht, die Beklagte habe den

Bereich Abonnementverwaltung im Wege eines Teilbetriebsübergangs auf ein anderes Unternehmen

übertragen, zumindest sei eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, weil es hierfür keine ausreichenden

Gründe gebe, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf damals offenen und innerbetrieblich

ausgeschriebenen Stellen für ihn bestanden habe; zumindest sei die Kündigung wegen fehlerhafter

Sozialauswahl unwirksam. Dies ergebe sich allein schon daraus, dass die Beklagte ausschließlich

Mitarbeiter der Abonnementverwaltung gekündigt habe ohne Rücksicht auf die Verhältnisse im gesamten

Betrieb. Er sei mit den Mitarbeitern A., Z., K. und W. vergleichbar und habe deutlich ungünstigere

Sozialdaten als diese Mitarbeiter. Soweit diese eine Lehre als Verlagskaufmann absolviert hätten,

benötigten sie die dabei erworbenen Kenntnisse bei ihrer derzeitigen Verrichtung nicht. Seine Ausbildung

als Industriefachwirt sei im Übrigen höherwertiger als diejenige eines Verlagskaufmanns. Voraussetzung

für die Zulassung zu dieser Ausbildung sei eine kaufmännische Ausbildung oder die Verrichtung von

"gleichwertigen" Tätigkeiten.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche

Kündigung der Beklagten vom 30.11.2001 zum 30.04.2002 nicht aufgelöst wurde.

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen

Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Sozialplanabfindung in Höhe von DM 39.038,41 (19.960,02

€) zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Nach Auffassung der Beklagten sei die Kündigung aus dringenden betrieblichen Bedürfnissen sozial

gerechtfertigt, weil sie sich entschlossen habe, die Abonnementverwaltung vollständig aufzugeben. Eine

Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem freien Arbeitsplatz sei nicht möglich gewesen, weil es einen

solchen im Kündigungszeitpunkt nicht gegeben habe. Es lägen auch keine Fehler in der Sozialauswahl

vor. Der Kläger sei mit den von ihm benannten Mitarbeitern nicht vergleichbar, weil er nicht über die

gleichen Fachkenntnisse verfüge, wie die von ihm benannten Mitarbeiter, die alle eine Ausbildung als

Verlagskaufmann absolviert hätten. Die Ausbildung des Klägers als Industriefachwirt sei branchenfremd.

Die vom Kläger hierbei erworbenen Kenntnisse benötige er bei seiner Arbeit bei ihr nicht. Auf der

Geschäftsstelle in Neuwied könne der Kläger allein schon deshalb nicht eingesetzt werden, weil sie, die

Beklagte, eine Versetzung des Klägers von Koblenz nach Neuwied nicht nach ihrem Direktionsrecht

vornehmen könne. Der Arbeitsort des Klägers habe sich auf Koblenz konkretisiert. Außerdem beherrsche

der Kläger nicht das dort verwendete Anzeigensystem Viva und die Software CTS zum Ticketverkauf.

Zumindest sei das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG aufzulösen, da der Kläger im vorliegenden

Verfahren zahlreiche falsche Behauptungen aufgestellt habe; so habe der Kläger ein persönliches Profil

von sich gezeichnet, das keinen Bezug mehr zur betrieblichen Realität habe. Im Rahmen der vom Kläger

gerügten Sozialauswahl habe er zahlreiche unwahre Behauptungen aufgestellt. Dadurch sei das

Vertrauensverhältnis mit dem Kläger derart gestört, dass eine den Betriebszwecken dienende weitere

Zusammenarbeit mit ihm nicht mehr möglich sei.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Er bestreitet das Vorliegen von Gründen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, zumal die Beklagte

keinerlei substantiierte Behauptungen für das von ihr ihm zugewiesene "Lügengebäude" vorgebracht

habe.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 15.04.2003, auf dessen Tatbestand zur näheren

Sachverhaltsdarstellung hiermit Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des

Arbeitsgerichts liege im Streitfalle kein Teilbetriebsübergang im Sinne von § 613 a Abs. 1 BGB vor. Die

streitgegenständliche Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Auch

läge keine fehlerhafte Sozialauswahl vor, weil der Kläger mit den von ihm benannten Mitarbeitern im

Sinne einer Austauschbarkeit nicht vergleichbar sei. Nach dem nicht näher substantiierten Sachvortrag

des Klägers sei nicht davon auszugehen, dass er die Tätigkeiten der von ihm benannten Mitarbeiter ohne

tiefere Einarbeitung ausüben könne. Eine solche sei der Beklagten im Rahmen einer Sozialauswahl nach

der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zumutbar.

Zur näheren Darstellung der Entscheidungsgründe wird hiermit auf die Seiten 12 bis 26 dieses Urteils,

das dem Kläger am 08.07.2003 zugestellt worden ist, Bezug genommen.

Der Kläger hat hiergegen mit einem am 29.07.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem

Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 08.10.2003 eingegangenen Schriftsatz begründet,

nachdem die Begründungsfrist bis zu diesem Zeitpunkt verlängert worden war.

Im zweitinstanzlichen Verfahren beruft sich der Kläger insbesondere auf Fehler bei der Sozialauswahl. Im

Betrieb seien während seiner Kündigungsfrist noch Mitarbeiterinnen tätig gewesen, die nach den

Behauptungen der Beklagten bereits zum 15.11.2001 bei ihr ausgeschieden seien. Entgegen den

Behauptungen des Arbeitsgerichts hätten die Mitarbeiter A., Z., K. und W. in eine Sozialauswahl mit ihm

einbezogen werden müssen, da er deren Tätigkeiten schon nach kurzer Einarbeitungszeit verrichten

könne. Im Gegensatz zu diesen Mitarbeitern habe er im Laufe der Jahre eine qualifiziertere Weiter- und

Berufsausbildung absolviert als diese Mitarbeiter.

Frau A. habe eine Lehre als Verlagskauffrau absolviert und sei danach wie er mehrere Jahre lang als

Sachbearbeiterin in der Abonnementverwaltung tätig gewesen. Etwa im Jahre 2000 sei sie in den Bereich

Vertriebsmarketing gewechselt. Vor diesem Wechsel habe sie keinerlei Kenntnisse im Bereich

Vertriebsmarketing erworben gehabt. Auch die Tätigkeit der Frau K. als Personalsachbearbeiterin und

Sekretärin der Geschäftsführung könne er aufgrund seiner Ausbildung ausüben. Er besitze die hierfür

erforderlichen Englischkenntnisse. Den Mitarbeiter Z. habe er auf seinem jetzigen Arbeitsgebiet

eingearbeitet, da er vorher dessen Position begleitet habe. Er bestreite, dass der Mitarbeiter W. während

seiner Ausbildung zum Verlagskaufmann das Anzeigensystem Viva und die Ticketsoftware CTS kennen

gelernt habe. Beide Systeme seien ein hausinternes Produkt und innerhalb kürzester Zeit zu erlernen.

Nach alledem liege eine fehlerhafte Sozialauswahl vor.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende

Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.11.2001 nicht zum 30.04.2002

aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte wiederholt vorsorglich,

den in erster Instanz gestellten Auflösungsantrag.

Nach ihrer Auffassung sei die Berufung teilweise unzulässig, weil mit der Berufungsschrift das

erstinstanzliche Urteil in vollem Umfang angefochten aber nur teilweise begründet worden sei. Die vom

Kläger gerügten Fehler im Rahmen der Sozialauswahl seien nicht gegeben, da er mit den von ihm

benannten Mitarbeitern nicht vergleichbar sei.

Der Kläger habe im Laufe des Prozessverfahrens eine Vielzahl von unwahren Behauptungen aufgestellt,

um sich unberechtigte Vorteile zu verschaffen. Auf dieser Basis sei eine vertrauensvolle Zusammenarbeit

mit dem Kläger nicht mehr gegeben, so dass das Arbeitsverhältnis zumindest hilfsweise aufzulösen sei.

Der Kläger wehrt sich nach wie vor gegen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil es hierfür keine

gerechtfertigten Gründe gebe.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur

Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor

dem Berufungsgericht waren, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte Berufung wurde insbesondere form- und fristgerecht eingelegt

und begründet und erweist sich auch sonst als zulässig.

Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist das Rechtsmittel nicht wegen fehlender Begründung

teilweise als unzulässig zu verwerfen. Der Kläger hat im Berufungsverfahren nur noch seinen

erstinstanzlich verfolgten Feststellungsantrag zu 1) geltend gemacht. In seinem Berufungsschriftsatz vom

29.07.2003 hat der Kläger lediglich gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, ohne den

Umfang des Rechtsmittels zu konkretisieren. Die Anträge und deren Begründung wollte sich der Kläger

ausdrücklich einem gesonderten Schriftsatz vorbehalten. Der Gegenstand der Anfechtung ergibt sich

somit aus der Berufungsschrift nicht. In der Berufungsbegründung hat dann der Kläger allein noch seinen

erstinstanzlichen Feststellungsantrag weiter verfolgt, so dass Streitgegenstand des zweitinstanzlichen

Verfahrens ausschließlich die soziale Rechtfertigung der Kündigung war. Nur insoweit hat der Kläger das

erstinstanzliche Urteil angefochten. Nach den von ihm im Berufungsverfahren im Rahmen von § 520 Abs.

3 ZPO geltend gemachten Berufungsgründen soll die Beklagte eine fehlerhafte Sozialauswahl

vorgenommen haben. Hierzu hat der Kläger im Berufungsverfahren vorgebracht, das Urteil des

Arbeitsgerichts leide an fehlerhaften Tatsachenfeststellungen (§ 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO) und sei deshalb

auch rechtsfehlerhaft (§ 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO). Mit diesem Vorbringen liegt insgesamt eine

ordnungsgemäße Rechtsmittelbegründung vor.

II.

Der Kläger hat im Berufungsverfahren die Feststellungen im arbeitsgerichtlichen Urteil hinsichtlich eines

fehlenden Teilbetriebsübergangs und der betrieblichen Gründe für die ordentliche Kündigung nicht weiter

angegriffen. Das Arbeitsgericht hat zu diesen Rechtskomplexen umfassende und zutreffende

Feststellungen in seinem Urteil vorgenommen, so dass für das Berufungsgericht im Rahmen seines

Prüfungsumfangs nach § 529 Abs. 2 Satz 2 ZPO keinerlei Veranlassung besteht, insoweit die

Feststellungen des arbeitsgerichtlichen Urteils in Frage zu stellen. Dies hat im Übrigen der Kläger

genauso gesehen, weil er sich im Berufungsverfahren insbesondere auf eine fehlerhafte Sozialauswahl

berufen hat.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war die Sozialauswahl im Falle des Klägers im Hinblick auf

den weiter beschäftigten Arbeitnehmer Wirth fehlerhaft gewesen.

Das Arbeitsgericht hat auf den Seiten 16 unter bb) bis Seite 17, Ende des 2. Absatzes, die vom

Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze für die Prüfung einer Sozialauswahl zutreffend dargelegt.

Das Berufungsgericht folgt diesen vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen, stellt dies hiermit

ausdrücklich fest und sieht deshalb von der erneuten Darstellung dieser Entscheidungsgründe ab (§ 69

Abs. 2 ArbGG).

Im Hinblick auf den Verlauf des Berufungsverfahrens sind folgende ergänzende Rechtsausführungen

angezeigt:

Ob ein Arbeitnehmer den tätigkeitsbezogenen Anforderungen des fortbestehenden Arbeitsplatzes

gewachsen ist, ist durch einen Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil des fortbestehenden

Arbeitsplatzes und dem Eignungsprofil des unmittelbar kündigungsbedrohten Arbeitnehmers zu ermitteln.

Danach setzt die Vergleichbarkeit voraus, dass der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die

Funktion des anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann, was nicht nur bei identischen Tätigkeiten der

Fall ist, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeit und Ausbildung eine

andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG AP-Nr. 22 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl;

KR-Etzel, 6. Auflage, § 1 KSchG Rz. 618; Stahlhacke/Preiss/Vossen, KSchG, 7. Auflage, Rz. 1084). In

diesem Zusammenhang ist eine Austauschbarkeit nur anzunehmen, wenn aufgrund der fachlichen

Qualifikation des unmittelbar betroffenen Arbeitnehmers oder aufgrund der Art des Arbeitsplatzes eine

alsbaldige personelle Einsetzbarkeit nach einer relativ kurzen Einarbeitungszeit gegeben ist (KR-Etzel,

a.a.O. Rz. 620.) Eine Austauschbarkeit entfällt bei einer nicht unerheblichen Einarbeitungszeit. In diesem

Zusammenhang ist ein rein arbeitsplatzbezogener "Routinevorsprung" nicht von Bedeutung. Welcher

Einarbeitungszeitraum dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des

Einzelfalles ab, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der beruflichen Vorbildung und

dem Lebensalter des Arbeitnehmers.

Bei Berücksichtigung dieser Grundsätze hätte die Beklagte den Mitarbeiter Wirth vor dem Kläger

entlassen müssen, weil der Kläger auf dessen Arbeitsplatz umgesetzt werden kann.

Zwar teilt das Berufungsgericht nicht die Auffassung des Klägers, dass die Mitarbeiter A., Z. und K. im

Rahmen der Sozialauswahl vor ihm hätten entlassen werden müssen. Frau K. entfällt allein schon

deshalb, weil sie über ungünstigere Sozialdaten verfügt als der Kläger. Der Mitarbeiter Z. verfügt über

Kenntnisse und insbesondere Erfahrungen, die der Kläger nicht hat. Frau A. ist von den Sozialdaten her

kaum weniger schützenswert als der Kläger. Sie ist nur unwesentlich jünger als der Kläger und im

Kündigungszeitpunkt nicht deutlich kürzer beschäftigt gewesen. Angesichts dieser Umstände ist der

Beklagten eine Einarbeitung des Klägers auf der Position Vertriebsmarketing-Werbeaktivitäten,

unabhängig von den unterschiedlichen Ausbildungen des Klägers im Verhältnis zur Frau A., aufgrund der

bestehenden Einarbeitung dieser Mitarbeiterin auf diesem Arbeitsplatz nicht zumutbar.

Demgegenüber ist die Austauschbarkeit des Klägers mit dem Mitarbeiter W. nach den dargestellten

Grundsätzen zu bejahen. Im Kündigungszeitpunkt des Klägers war dieser 35 Jahre alt und nahezu 14

Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Herr W. war demgegenüber 25 Jahre alt und wies eine

Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren auf.

Entgegen der Auffassung der Beklagten scheitert die Vergleichbarkeit nicht schon deshalb, weil Herr W.

auf der Geschäftsstelle der Beklagten in Neuwied eingesetzt ist. Dieser Arbeitsort ist etwa 15 km vom

Betriebssitz der Beklagten in Koblenz entfernt. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ist dem Kläger nicht

etwa eine Tätigkeit alleine und ausschließlich in Koblenz zugesagt. Allein der bisherige Einsatz des

Klägers in Koblenz führte noch nicht zu einer Konkretisierung im Sinne einer vertraglichen Bindung der

Beklagten auf einen alleinigen Arbeitsort Koblenz. Dadurch, dass der Kläger bisher nur in Koblenz

eingesetzt war, konnte er nicht den vertraglichen Verpflichtungswillen der Beklagten erkennen, dass diese

sich ihm gegenüber dahingehend binden wollte, dass er nur und ausschließlich noch in Koblenz

eingesetzt werden kann, ohne in das Grundverhältnis der Parteien eingreifen zu können. Da die Beklagte

unter anderem auch zumindest eine Geschäftsstelle in Neuwied hatte, musste der Kläger auch damit

rechnen, dass er ggf. von der Beklagten auch an diesem Arbeitsort im Rahmen seiner vertraglich

geschuldeten Tätigkeit eingesetzt wird. Nach dem Einstellungsschreiben der Beklagten an den Kläger

vom 13.07.1988 (Bl. 184, 185 d. A.) bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass er "im Angestelltenverhältnis

in unserer Firma" beschäftigt wird. Die Beklage wollte sich durch diese weitgehende Formulierung u. a.

gerade den Arbeitsort offen halten und jegliche nähere Bindung an bestimmte Arbeitsbedingungen

ausschließen. Damit hätte die Beklagte auch die Möglichkeit gehabt, den Kläger nicht weiter in Koblenz,

sondern kraft Direktonsrechts zukünftig in Neuwied einzusetzen.

Die Aufgabe des Mitarbeiters W. in der Geschäftsstelle Neuwied war mehrschichtig. Er verkaufte die

Produkte der Beklagten aus dem RZ-Shop nebst Tickets. Beim Ticketverkauf ist die hausinterne Software

CTS anzuwenden. Nähere Einzelheiten über die Einarbeitung hierfür und welche besonderen

Fähigkeiten bei der Softwareanwendung hierfür benötigt werden, hat die Beklagte nicht dargelegt.

Berücksichtigt man die vielfältigen Erfahrungen des Klägers im EDV-Bereich bei seiner langjährigen

Tätigkeit bei der Beklagten und seine im Laufe der Jahre erworbenen zusätzlichen Kenntnisse durch

einschlägige Schulungen, so hat der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem

Berufungsgericht angegeben, dass er hierfür allenfalls eine ganz kurzfristige Einführung von nicht länger

als 1 - 2 Stunden benötige, um dieses System anzuwenden. Vielschichtiger sind die Haupttätigkeiten des

Herrn Wirth in der Kundenberatung bei der Inseratschaltung. Er berät die Laufkundschaft der Beklagten

bei der Erstellung von Inseraten, etwa von Todesanzeigen oder bei dem Verkauf von Gegenständen

hinsichtlich der Gestaltung der jeweiligen Annoncen. Zwar hat der Kläger eine derartige Tätigkeit bei der

Beklagten noch nicht verrichtet. Allerdings ist das Berufungsgericht aufgrund des Verhandlungsverlaufs

des Termins vom 16.12.2003 zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger nur eine Einarbeitung von

allenfalls wenigen Tagen auf dieser Position bedarf. Die Beklagte wendet in diesem Zusammenhang ihr

betriebseigenes Anzeigensystem Viva an. Weshalb der Kläger dieses spezielle know how sich nicht

innerhalb von kurzer Zeit anwenden kann, ist nicht ersichtlich. Gerade die Inserate der Laufkundschaft

zeichnen sich durch ein hohes Maß an inhaltlicher Gleichförmigkeit aus. Gibt etwa ein Kunde ein Inserat

für den Verkauf eines PKW's oder eines sonstigen Gegenstandes auf, so bedarf es hierfür keiner

besonderen Spezialkenntnisse. Ob ein solches Inserat mit einem Rahmen versehen wird, welche Größe

es hat und welchen Preis die einzelnen Leistungen bedingen, kann nur als eine schnell erlernbare

einfache Tätigkeit eingestuft werden. Vielschichtiger ist die Erstellung etwa von Todesanzeigen. Letztlich

gibt es hierfür - wie sich im Termin vor dem Berufungsgericht herausgestellt hat - zahlreiche

Musteranzeigen, die im Einzelnen mit dem Endverbraucher besprochen und inhaltlich festgelegt werden.

Die Kammer ist nicht der Auffassung, dass es hierfür einer besonders intensiven Einarbeitung bedürfe.

Berücksichtigt man die erheblich deutlich schlechteren Sozialdaten des Klägers gegenüber dem Herrn W.,

dann ist der Beklagten in diesem Falle auch eine Einarbeitung von ein bis maximal drei Wochen im

Verhältnis zum Kläger zumutbar. Einer derartigen Einarbeitungsdauer dürfte es jedoch im Falle des

Klägers auf dem Arbeitsplatz des Herrn W. noch nicht einmal bedürfen. Zumindest haben sich im Termin

zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hierfür keinerlei ernsthaften Anhaltspunkte

ergeben.

Nach alledem war die Kündigung der Beklagten wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial

nicht gerechtfertigt.

Der Auflösungsantrag der Beklagten ist wegen eines fehlenden ausreichenden fehlenden

Auflösungsgrundes unbegründet.

Stellt das Gericht in einem Kündigungsrechtsstreit fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die

Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG das Arbeitsverhältnis auf Antrag des

Arbeitgebers gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die

eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

nicht erwarten lassen. Dabei wird ein objektiver Zerrüttungstatbestand vorausgesetzt. Nach der

Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren

Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist

vorrangig ein Bestandsschutz - und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an den Antrag des Arbeitgebers

aufgrund des Wortlauts von § 9 KSchG strenge Anforderungen zu stellen (BAG, NZA 1988, 16 und

seitdem ständige Rechtsprechung; zuletzt BAG, Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 158/01, NZA 2003, 261).

Allerdings war die Erwägung, dass es insbesondere während eines Kündigungsschutzprozesses zu

zusätzlichen Spannungen zwischen den Parteien kommen kann, die eine Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen, für die Schaffung der gesetzlichen Regelungen

mitbestimmend. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken

dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der

Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Obwohl der Auflösungsantrag

nach § 9 Abs. 2 KSchG eine gesetzlich angeordnete Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt entfaltet,

hat das Gericht bei der Prüfung eines Auflösungsgrundes eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der

Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der

Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der

Parteien zu rechnen ist. Bei einem Auflösungsantrag geht es um die künftige Gestaltung der

Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien.

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG solche Umstände in

Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner

Leistung und seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen

Mitarbeitern betreffen. Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige

ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber,

Vorgesetzte oder Kollegen. Das prozessuale Verhalten des Arbeitnehmers, seines

Prozessbevollmächtigten oder sonstiger Dritter, auf deren Verhalten der Arbeitnehmer Einfluss nehmen

kann und sich von ihnen nicht distanziert, können ebenfalls als Auflösungsgrund in Betracht kommen. Zu

berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch

ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. In Betracht kommt dies vor allem für

Rechtsausführungen zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Solche Ausführungen können jedenfalls nicht

ohne weiteres als Auflösungsgrund herangezogen werden, selbst wenn sie rechtlich und inhaltlich

unzutreffend sind. Schließlich muss es einer Prozesspartei möglich sein, sich umfassend in einem

Verfahren zur Wehr zu setzen. Nur wenn sie in diesem Zusammenhang ein Verhalten an den Tag legt,

das nicht nur inhaltlich offensichtlich fehlerhaft, sondern auch schlicht nicht zu akzeptieren ist, kommt

deswegen die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Hieran scheitert es im vorliegenden Fall. Wenn der Kläger erstinstanzlich im Rahmen des von ihm dort

noch angenommenen Teilbetriebsübergangs (§ 613 Abs. 1 BGB) die Behauptung aufgestellt hat, die

Beklagte gehöre der Firma M.-R.Verlags GmbH oder die Beklagte habe die S.-C. GmbH gegründet, so

mag dies inhaltlich unzutreffend sein. Dass ausgerechnet dem Kläger aber die genauen

gesellschaftsrechtlichen Strukturen des Gesamtunternehmens ins Einzelne gehend bekannt sein sollen,

ist trotz seiner jahrelangen Tätigkeit bei der Beklagten nicht einsehbar. Wenn die genannten

Behauptungen des Klägers falsch sind, so möge dies die Beklagte bestreiten und ggf. die

gesellschaftlichen Verflechtungen näher klarstellen. Diese Behauptungen des Klägers reichen noch nicht

einmal auch nur im Ansatz aus, um deswegen ein Arbeitsverhältnis auflösen zu können. Gleiches gilt für

den weiteren Auflösungsgrund der Beklagten, der Kläger habe erstinstanzlich die unzutreffende

Behauptung aufgestellt, die Beklagte habe im Kündigungszeitpunkt in Verhandlungen über eine

Veräußerung des Betriebes gestanden. Gerade zu einem Zeitpunkt, in dem ein Unternehmen wie die

Beklagte Massenkündigungen ausspricht, sind Spekulationen innerhalb der Belegschaft über den

Fortbestand des Betriebes an der Tagesordnung. Wenn solche dann in das Prozessverfahren

hineingetragen werden, ist dieses Faktum nicht weiter verwunderlich. Auch der Umstand, dass der Kläger

bei seinem Sachvortrag nicht berücksichtigt hat, dass mittlerweile die Position des Mitarbeiters Z. sich

inhaltlich geändert hat und der Kläger zuvor in diesem Tätigkeitsbereich ebenfalls eingesetzt war oder

sich der Kläger im Rahmen der vorzunehmenden Sozialauswahl mit Mitarbeitern verglichen hat, die

objektiv in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen waren, sind reine interessengerechte

Prozesserklärungen des Klägers. Es ist Aufgabe der Beklagten, solche in Abrede zu stellen und sich

dagegen zur Wehr zu setzen. Dem Kläger aber jede Prozessbehauptung, die sich objektiv als unrichtig

herausstellt vorzuwerfen und darauf einen Auflösungsantrag zu gründen, muss als eine krampfhafte

Suche nach Auflösungsgründen eingestuft werden. Sie können eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses

eindeutig nicht begründen.

Nach alledem war auf die Berufung des Klägers unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils

festzustellen, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst

hat und es auch kein Grund gab, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Auflösung gemäß §§ 9, 10

KSchG aufzulösen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Revision konnte angesichts der gesetzlichen Kriterien von § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zugelassen

werden.