Urteil des LAG Niedersachsen vom 20.11.2013
LArbG Niedersachsen: mindestlohn, rechtsverordnung, tarifvertrag, arbeitsbedingungen, gehalt, vergütung, generalunternehmer, niedersachsen, berechnungsgrundlage, arbeitsausfall
(Berechnung der Entgeltfortzahlung und der
Urlaubsabgeltung bei Festsetzung des Lohnes durch
Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG)
Bei Festsetzung eines Mindestlohnes durch Rechtsverordnung gemäß § 7
AEntG ist der Mindestlohn Berechnungsgrundlage für die
Entgeltfortzahlungstatbestände der §§, 2, 3 und 4 EntgeltfortzahlungsG und
der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs 4 BUrlG .
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 20.11.2013, 2 Sa 667/13
§ 14 AEntG, § 611 Abs 1 BGB, § 7 Abs 4 BUrlG, § 2 EntgFG, § 3 EntgFG, § 4
EntgFG
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Braunschweig vom 17. April 2013 – 1 Ca 498/12 – teilweise abgeändert und
insgesamt wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.028,90 Euro brutto nebst
Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz
- auf 245,82 Euro seit dem 01. September 2012
- auf weitere 124,20 Euro seit dem 01. Oktober 2012 bis zum 26. März
2013
- auf weitere 225,00 Euro seit dem 01. November 2012 bis zum 26. März
2013
- auf weitere 20,82 Euro seit dem 1. November 2012
- auf weitere 212,40 Euro seit dem 01. Dezember 2012
- auf weitere 218,70 Euro seit dem 01. Januar 2013
- auf weitere 245,82 Euro seit dem 01. Februar 2013
- auf weitere 63,90 Euro seit dem 01. März 2013
- auf weitere 21,44 Euro seit dem 22. März 2013 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen und die Berufung zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreites tragen die Klägerin zu 35 % und die Beklagte
zu 65 %.
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Die Revision wird nicht zugelassen.
Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 1.604,12 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Vergütungs- und Urlaubsabgeltungsansprüche der
Klägerin.
Wegen des unstreitigen Sachverhaltes, der streitigen erstinstanzlichen
Behauptungen, der konträren Rechtsauffassungen, der geltend gemachten
Ansprüche sowie des gesamten erstinstanzlichen Sachstandes im Übrigen
wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, Bl. 2 – 4 desselben, Bl.
69 – 71 d. A. Bezug genommen.
Mit Urteil vom 17. April 2013 hat das Arbeitsgericht Braunschweig der Klage
bis auf einen geringfügigen Zinsanspruch stattgegeben. Der tarifliche
Mindestlohn sei nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden bzw. im
Rahmen des Urlaubsentgeltes, sondern auch bei den
Entgeltfortzahlungstatbeständen der §§ 2, 3 und 4 EFZG zu zahlen. Wegen
der weiteren Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die
Entscheidungsgründe des Urteils, Bl. 4 – 7 desselben, Bl. 71 - 74 d. A.
verwiesen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 21. Mai 2013 zugestellt
worden. Hiergegen hat sie mit einem am 18. Juni 2013 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese
mit einem am Montag, den 22. Juli 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihr Ziel der Klagabweisung weiter. Sie
wiederholt und vertieft ihr Vorbringen. Bei der Berechnung der
Arbeitsvergütung der Klägerin habe sie die jeweils pro Monat zu leistenden
Sollarbeitsstunden zugrunde gelegt. Hiervon habe sie die Feiertage und Tage
wegen krankheitsbedingter Abwesenheit jeweils in Stunden abgezogen. Die
so ermittelten Arbeitsstunden (inklusive Urlaub) habe sie mit der
Mindeststundenvergütung multipliziert (wegen der einzelnen Monate wird auf
die von der Beklagten zu den Akten gereichte Tabelle, Bl. 55 d. A. Bezug
genommen). Soweit sich daraus eine Differenz zu der vertraglich vereinbarten
Vergütung zugunsten der Klägerin ergeben habe, habe sie diese Beträge
ausgezahlt. Am 27. März 2013 habe sie – das ist unstreitig - Restvergütung an
die Klägerin in Höhe von 124,20 Euro brutto für den Monat September 2012
und in Höhe von 225,00 Euro brutto für den Monat Oktober 2012 gezahlt.
Weitere Vergütungsansprüche besitze die Klägerin nicht. Der
Mindestlohntarifvertrag regele ausweislich § 2 Abs. 1 lediglich die
Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Das
Entgeltfortzahlungsgesetz enthalte keine zwingenden gesetzlichen
Arbeitsbedingungen im Sinne des § 5 AEntG, der abschließend regele, welche
Arbeitsbedingungen Gegenstand eines Tarifvertrages gemäß § 3 AEntG sein
könnten, der durch eine Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG für
allgemeinverbindlich erklärt werde.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 17. April 2013 – 1 Ca
498/13 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend nach Maßgabe ihrer
Berufungserwiderung vom 25. September 2013 (Bl. 110 ff. d. A.).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die
gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie
auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 20. November 2013 Bezug
genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und
fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66
Abs. 1 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung der Beklagten ist nur zum Teil begründet.
Die Klägerin kann von der Beklagten jetzt noch die Zahlung von
Restvergütung und Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto
verlangen.
I.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das angefochtene Urteil unter I.
1. ausgeführt, dass bei den Entgeltfortzahlungstatbeständen gemäß § 2, 3 und
4 EFZG der tarifliche Mindestlohn Berechnungsgrundlage für einen etwaigen
Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin ist. Das Berufungsgericht macht sich
die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu Eigen, verweist auf
diese (Bl. 72 – 73 d. A.) und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
II.
Das Vorbringen der Beklagten in der Berufung rechtfertigt folgende weitere
Anmerkungen:
1. Dem Anspruch der Klägerin, die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und des
Arbeitsausfalles wegen Feiertagen in Höhe des Mindestlohnes vergütet zu
erhalten, steht die von der Beklagten zitierte Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichtes vom 12. Januar 2005 (– 5 AZR 279/01 –) nicht
entgegen . Die Kammer macht sich insoweit die nachfolgenden Ausführungen
des ArbG Cottbus vom 6. Juni 2013 (– 3 Ca 171/13 – juris) in einer
vergleichbaren Fallkonstellation zu Eigen:
In seiner Entscheidung vom 12. Januar 2005 hatte das Bundesarbeitsgericht
über Vergütungsforderungen des Arbeitnehmers eines Subunternehmers
gegen den Generalunternehmen gemäß § 1 a AEntG aF, nunmehr § 14
AEntG, zu entscheiden. Es ging um den Umfang der den Generalunternehmer
treffenden Bürgenhaftung nach § 1 a aF (§ 14 AEntG). In dieser Entscheidung
schränkt das Bundesarbeitsgericht die Bürgenhaftung des
Generalunternehmers gegenüber dem Arbeitnehmer eines Subunternehmers
auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ein. Zwar ist die Bürgenhaftung
grundsätzlich akzessorisch, § 767 BGB. Das Arbeitnehmerentsendegesetz
selbst schränkt aber bereits die Akzessorietät der Bürgenhaftung erheblich ein.
§ 14 S. 2 AEntG (entspricht § 1 a S. 2 AEntG aF) definiert das Mindestentgelt,
für das der Generalunternehmer haftet, als den Betrag, der nach Abzug der
Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung
oder entsprechender Aufwendung zur sozialen Sicherheit an Arbeitnehmer
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oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Bereits hierin liegt eine
gesetzliche Einschränkung der Akzessorietät, die der Bürgenhaftung
grundsätzlich nicht innewohnt.
Dieser Intention folgend schränkte das Bundesarbeitsgericht in seiner
Entscheidung vom 12. Januar 2005 die Bürgenhaftung weiter ein (BAG, a.a.O.
RdZf. 66, 67):
„Die Beklagte zu 2.) haftet nach § 1 a AEntG für den Mindestlohn, den der
Arbeitnehmer für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen von seinem
Arbeitgeber verlangen kann. Eine weitergehende Haftung für
Annahmeverzugsansprüche besteht nicht (zu Verzugszinsen vergleiche Senat
12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 – zur Veröffentlichung in der amtlichen
Sammlung vorgesehen).
Die Bürgenhaftung bezieht sich allein auf den Mindestlohnanspruch nach § 1
Abs. 1 AEntG. Dieser wird ausschließlich für tatsächlich erbrachte
Arbeitsleistung geschuldet, weil die Rechtsnormen des für allgemein
verbindlich erklärten TV-Mindestlohn vom 26. Mai 1999 nur insoweit
international zwingend im Sinne von Artikel 34 EG BGB sind (vgl.
Koberski/Asshoff/Hold, AEntG § 1 RdNr. 209 und § 1 a RdNr. 19). Die
Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gehören hierzu nicht….“
Maßgebend für den vorliegenden Fall ist, dass der Anspruch der Klägerin auf
Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung nicht auf dem AEntG, sondern auf
den Regelungen des EFZG und des BUrlG beruht. Ein Arbeitgeber, der zu
seinem Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht steht,
ist nicht berechtigt, auch sofern ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag
zum Mindestlohn oder eine Rechtsverordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG vorliegt,
die aus dem deutschen Arbeitsvertragsrecht folgenden Rechtsansprüche
seiner Arbeitnehmer unter Verweis auf die Bürgenhaftung aus dem
Arbeitnehmerentsendegesetz einzuschränken.
Für Arbeitsverhältnisse wie das zwischen der Klägerin und der Beklagten
muss es deshalb bei der Geltung der Regelungen des EFZG verbleiben.
2. Würde man der Auffassung der Beklagten folgen, dass der Mindestlohn nur
für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, würde ein Arbeitgeber
auch keinen Lohn aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) schulden. Ihm würde so
eine nicht unerhebliche Dispositionsbefugnis eröffnet, da er weiß, dass er
Arbeitsstunden, die ausgefallen sind, weil er die ihm angebotene Arbeit nicht
annimmt, niedriger vergüten könnte, als die nach dem AEntG verbindlichen
Entgeltsätze dies vorsehen (so zutreffend, Thüsing/Bayreuther, AEntG, 2010,
§ 8 RdNr. 6).
3. Dass die Rechtsverordnung und der Mindestlohntarifvertrag keine
Regelungen zur Entgeltfortzahlung enthalten, steht dem Anspruch der Klägerin
nicht entgegen. Anspruchsgrundlage ist nicht das
Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern die Regelungen aus dem
Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen
gemäß § 2 Abs. 1 EFZG ist nicht dispositiv. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den
Arbeitsausfall erhalten hätte. Wenn die Klägerin an den Feiertagen gearbeitet
hätte, hätte sie von der Beklagten pro geleistete Arbeitsstunde den
Mindestlohn in Höhe von 12,60 Euro brutto erhalten.
4. Für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bestimmt § 4 Abs. 1 EFZG die
Berechnung der Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip. Es ist dem
Arbeitnehmer das zu zahlen, was er verdient hätte, wenn er nicht erkrankt
wäre. Insoweit gilt dasselbe wie für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Der
durch die Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag zur
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Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal vom 15. November
2011 enthält keine abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden
Arbeitsentgelts gemäß § 4 Abs. 4 EFZG. Die Nichterwähnung der
Entgeltfortzahlung in dem Tarifvertrag ist auch kein beredtes Schweigen (ArbG
Cottbus, a.a.O).
5. Der angefochtenen Entscheidung ist jedoch nicht zu folgen, soweit darin die
Restvergütungsansprüche der Klägerin pauschal auf Basis der
arbeitsvertraglich vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von
29,25 Stunden berechnet sind. Im Hinblick darauf, dass der
Mindestlohntarifvertrag Stundenlöhne festsetzt, muss der zwischen den
Parteien festgelegte Monatslohn so bemessen sein, dass er pro geleisteter
Arbeitsstunde den Vorgaben entspricht (ErfK/Schlachter, 13. Aufl. 2013, § 14
AEntG, RdNr. 3; OLG Karlsruhe, 5. Februar 2002 – 2 Ss 162/00 – EzAÜG
AEntG § 1 Nr. 6). Es ist auf Basis der konkreten Arbeitsstunden abzurechnen.
6. Bei Anwendung vorstehender Grundsätze hat die Klägerin gegenüber der
Beklagten einen Anspruch auf Restvergütung und Urlaubsabgeltung für den
Zeitraum August 2012 bis einschließlich Februar 2013 in Höhe von 1.028,99
Euro brutto.
Die nachfolgende Tabelle enthält das gezahlte Gehalt, die Stunden gemäß
Arbeitszeiterfassung, den Stundensatz laut Tarifvertrag Mindestlohn, die von
der Klägerin für die jeweiligen Monate geltend gemachten Beträge und den
sich daraus ergebenden Anspruch. Die letzte Spalte enthält den Restanspruch
der Klägerin unter Berücksichtigung des bezahlten Gehaltes und der von ihr
geltend gemachten Beträge. Von den sich daraus ergebenden Beträgen ist
noch die von der Beklagten an die Klägerin unstreitig am 27. März 2013
gezahlte Restvergütung für die Monate September und Oktober abzusetzen.
Danach hat die Klägerin für September 2012 keinen Restvergütungsanspruch
mehr und für den Monat Oktober 2012 nur noch einen Anspruch in Höhe von
20,83 Euro.
Monat
Gehalt
lt. AV in
€
Stunden Stundensatz
gemäß TV
Mindestlohn
in €
Anspruch
in €
Geltend
gemacht
in €
Restanspruch
in €
August
1.350,00 131,17 12,60
1.652,74 1.595,82 245,82
September 1.350,00 117,00 12,60
1.474,20 1.595,82 124,20 (am
27. März
2013 gezahlt)
Oktober
1.350,00 139,25 12,60
1.754,55 1.595,82 245,82
(davon am
27. März
2013 225,00
gezahlt)
November 1.350,00 124,00 12,60
1.562,40 1.595,82 212,40
Dezember 1.350,00 124,50 12,60
1.568,70 1.595,82 218,70
Januar
1.350,00 138,75 12,60
1.478,25 1.595,82 245,82
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Januar
1.350,00 138,75 12,60
1.478,25 1.595,82 245,82
Februar
585,00 51,50 12,60
648,90
1.595,82 63,90
7. Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze steht der Klägerin ein
Resturlaubsabgeltungsanspruch für zwei Urlaubstage in Höhe von noch 21,44
Euro brutto zu.
Dabei hat die Kammer gemäß § 11 BUrlG die letzten 13 Wochen vor
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Grunde gelegt, wobei der November
2012 mit 62 Stunden angesetzt worden (124 Stunden : 2).
Hieraus ergibt sich folgende Berechnung:
376,75 Stunden x 12,60 Euro = 4.774,05 Euro : 65 = 73,03 Euro x 2 Tage =
146,06 Euro brutto. Abzüglich der bereits gezahlten 124,62 Euro brutto
verbleibt ein Restanspruch der Klägerin in Höhe von 21,44 Euro brutto.
8. Die zugesprochenen Zinsen beruhen auf §§ 288 Abs. 1, 286, 291 BGB.
Die weitergehende Klage war abzuweisen und die weitergehende Berufung
war zurückzuweisen.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
Der Streitwert für das Berufungsverfahrens entspricht der bezifferten
Klagforderung.
Gründe, gemäß § 72 ArbGG die Revision zuzulassen, sind nicht gegeben. Die
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 12. Januar 2005 (– 5 AZR
279/01 –) betrifft eine andere Fallgestaltung.