Urteil des LAG Hessen vom 19.02.2008

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

4 TaBVGa 21/08

Entschieden

19.02.2008

Schlagworte

Betriebsrat , Montage , Einstweilige verfügung , Ordentliche kündigung , Kopie , Kündigungsfrist , Begriff , Rechtsschutz , Ersetzung , Anhörung

LAG Frankfurt: betriebsrat, montage, einstweilige verfügung, ordentliche kündigung, kopie, kündigungsfrist, begriff, rechtsschutz, ersetzung, anhörung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

4. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

4 TaBVGa 21/08

Dokumenttyp:

Beschluss

Quelle:

Normen:

§ 78 S 1 BetrVG, § 78 S 2

BetrVG, § 103 BetrVG, § 15

Abs 4 KSchG, § 15 Abs 5

KSchG

(Zur Störung der Betriebsratstätigkeit durch die

unwirksame Kündigung gegenüber einem

Betriebsratsmitglied - Unterlassungsverfügung)

Leitsatz

Eine die §§ 15 KSchG, 103 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG verletzende Kündigung des

Arbeitgebers gegenüber einem Betriebsratsmitglied bewirkt eine Störung der Tätigkeit

des Betriebsrats. Dem Betriebsrat kann gegenüber einer solchen Maßnahme des

Arbeitgebers ein Unterlassungsanspruch zustehen, den er bei Vorliegen der

allgemeinen Voraussetzungen mir einer einstweiligen Verfügung geltend machen kann.

Tenor

Der Beschluss vom 30. Januar 2008 wird mit der Maßgabe aufrechterhalten, dass

der im Tenor gebrauchte Begriff „Kündigung“ zur Klarstellung durch den Begriff

„Beendigungskündigung“ ersetzt wird.

Gründe

Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des antragstellenden Betriebsrats auf

Unterlassung des Ausspruchs einer ordentlichen Beendigungskündigung

gegenüber dessen Vorsitzenden, des Beteiligten zu 3).

Die Arbeitgeberin betreibt ein Druckunternehmen mit 47 Arbeitnehmern, die vom

Betriebsrat repräsentiert werden. Der Betriebsbereich Technik wird von dem

Betriebsleiter A geführt. Dieser umfasst die Bereiche Druck, Versand, EDV und

Montage/Kopie, die jeweils von gegenüber den Arbeitnehmern fachlich

weisungsbefugten und für die Materialbestellung zuständigen Vorgesetzten

geführt werden. Für die Bereiche gelten jeweils eigenständige

Arbeitszeitregelungen. Die Arbeitgeberin beschäftigt u. a. von ihr angelernte

Helfer. Aufgabe des Bereichs Montage/Kopie war die manuelle Herstellung von

Druckplatten. Der Beteiligte zu 3) war für die Arbeitgeberin seit Anfang 2001 tätig.

Er ist angelernter Helfer und wurde überwiegend im Bereich Montage/Kopie, aber

auch im Versand und in der Weiterverarbeitung beschäftigt. Er wurde zum 01.

Dezember 2005 zum Schichtführer und damit zum Fachvorgesetzten im Bereich

Montage/Kopie befördert. Seitdem erhält er eine Funktionszulage von derzeit €

200 brutto pro Monat. Der Bereich umfasste Anfang 2008 noch insgesamt drei

Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin entschloss sich, ab Februar 2008 die manuelle

durch eine digitale Druckplattenherstellung zu ersetzen. Da sie der Auffassung ist,

dass dadurch der Beschäftigungsbedarf für die drei Arbeitnehmer des Bereichs

Montage/Kopie entfällt, unterrichtete sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 23.

Januar 2008 über ihre Absicht, die Arbeitsverhältnisse der drei Arbeitnehmer des

Bereichs betriebsbedingt zu kündigen. Bezüglich des Beteiligten zu 3) kündigte sie

eine ordentliche Kündigung zum 31. März 2008 an. In dem Schreiben heißt es u.

a.:

„Durch die Umstellung auf die digitale Druckformherstellung ist der Personalbedarf

in der Abteilung Montage, mithin des Herrn B, entfallen. Die Abteilung Montage

besteht derzeit aus insgesamt drei Beschäftigten und wird daher geschlossen. Ein

Betriebsteil wurde damit stillgelegt. Es bestehen für Herrn B keine

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen,

da allen drei Mitarbeitern in der Abteilung Montage gekündigt worden ist. Eine

Übernahme in eine andere Abteilung ist nicht möglich. Es besteht im

Unternehmen auch kein gleichwertiger Arbeitsplatz. Es ist beabsichtigt,

unmittelbar nach Abschluss des Anhörungsverfahrens die Kündigung

auszusprechen.“

Der Betriebsrat hat darauf mit einem beim Arbeitsgericht am 24. Januar 2008

eingegangenen Antrag den Erlass einer Unterlassungsverfügung beantragt. Das

Arbeitsgericht hat den Antrag ohne mündliche Verhandlung im Wesentlichen mit

dem Argument zurückgewiesen, der Betriebsrat habe das Nichtvorliegen einer

Abteilungsstilllegung im Sinne von § 15 Abs. 5 KSchG nicht glaubhaft gemacht.

Der Betriebsrat hat gegen den am 29. Januar 2008 zugestellten Beschluss am

selben Tag Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Die

erkennende Kammer hat mit Beschluss vom 30. Januar 2008 der Arbeitgeberin

ohne mündliche Anhörung aufgegeben, es zu unterlassen, gegenüber dem

Beteiligten zu 3) eine Kündigung auszusprechen, solange keine Zustimmung des

Betriebsrats vorliegt oder diese nicht rechtskräftig gerichtlich ersetzt worden ist.

Gegen den Beschluss legte die Arbeitgeberin am 31. Januar 2008 Widerspruch ein.

Der Betriebsrat hat glaubhaft gemacht, es gebe im Betrieb keine Abteilung

Montage. Der gesamte Produktionsbereich sei nicht in Abteilungen untergliedert,

sondern stehe unter der einheitlichen Leitung von Herrn A. Die Tätigkeit des

Beteiligten zu 3) entfalle durch die Einführung der digitalen

Druckplattenherstellung nicht vollständig.

Wegen des Weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die

Schriftsätze vom 29. und 30. Januar sowie vom 14. Februar 2008 Bezug

genommen.

Der Betriebsrat beantragt,

den Widerspruch des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss vom 30. Januar

2008 zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss vom 30. Januar 2008 aufzuheben.

Die Arbeitgeberin hat glaubhaft gemacht, dass die vier Bereiche eigenständige

Betriebsabteilungen seien. Die in diesen beschäftigten Mitarbeiter folgten den

Anweisungen des jeweiligen Abteilungsleiters. Herr A überwache lediglich die

Abläufe der jeweiligen Abteilungen. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, der Erlass der

einstweiligen Verfügung vereitele ihr Kündigungsrecht gemäß § 15 Abs. 4, Abs. 5

KSchG und bewirke eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Bevorzugung des

Beteiligten zu 3) aufgrund seines Amtes. Das Kündigungsschutzverfahren gewähre

ihm in hinreichendem Umfang effektiven Rechtsschutz. Angesichts der Dauer der

Kündigungsfrist fehle auch ein Verfügungsgrund.

Wegen des Weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf die

Schriftsätze vom 31. Januar und 15. Februar 2008 Bezug genommen.

II.

Der Widerspruch der Arbeitgeberin gegen den Beschluss vom 30. Januar 2008 ist

nicht begründet.

1. Der Betriebsrat beruft sich zu Recht auf einen Verfügungsanspruch. Er kann von

der Arbeitgeberin die Unterlassung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des

Beteiligten zu 3) verlangen, da diese zu einer nach § 78 Abs. 1 BetrVG

unzulässigen Behinderung der Tätigkeit des Betriebsrats führen würde.

Der Begriff der Behinderung im Sinne dieser Norm ist umfassend zu verstehen. Er

betrifft jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der

Betriebsratsarbeit (BAG 19.07.1995 – 7 ABR 60/94 – BAGE 80/296, zu B II 5;

12.11.1997 – 7 ABR 14/97 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 27, zu B 1). Ein Verschulden

oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist nicht erforderlich (BAG 12.11.1997

a. a. O., zu B 1; 20.10.1999 – 7 ABR 37/98 – Juris, zu B I 2 b bb; GK-BetrVG-Kreutz

8. Aufl. § 78 Rn. 29; Worzalla in Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai BetrVG 7.

Aufl. § 78 Rn. 7). Dem Betriebsrat steht bei einer Störung seiner Arbeit durch den

Arbeitgeber gegen diesen ein Unterlassungsanspruch zu. Dies ist in der Norm

zwar nicht ausdrücklich festgelegt worden, folgt aber aus dem Normzweck der

Sicherung der Betriebsratstätigkeit (BAG 12.11.1997 a. a. O., zu B 2; 20.10.1999

a. a. O., zu B I 2 b bb; GK-BetrVG-Kreutz a. a. O. § 78 Rn. 38; Worzalla a. a. O. § 78

Rn. 9).

Auch rechtswidrige individualrechtliche Maßnahmen gegenüber einzelnen

Betriebsratsmitgliedern können gegen § 78 Satz 1 BetrVG verstoßen. Dies gilt

etwa für den besonderen Kündigungsschutz nach §§ 15 KSchG, 103 Abs. 1, Abs. 2

BetrVG verletzende Kündigungen (LAG Hamm 25.11.2002 – 10 TaBV 121/02 –

Juris, zu B II 1 b; Hess. LAG 03.05.2007 – 9 TaBVGa 72/07 – AE 2007/331; GK-

BetrVG-Kreutz a. a. O. § 78 Rn. 33; entsprechend für rechtswidrige Versetzungen

BAG 11.07.2000 – 1 ABR 39/99 – BAGE 95/240, zu B II 1 c aa).

Dass der Betriebsrat in solchen Fällen damit einen präventiv wirkenden

Unterlassungsanspruch geltend machen kann, führt entgegen der Auffassung der

Arbeitgeberin nicht zu einer nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässigen Privilegierung

von Amtsträgern. Vielmehr dient ein derartiger Unterlassungsanspruch der

Gewährleistung der insbesondere auch die Zusammensetzung und die

Funktionsfähigkeit des gewählten Betriebsrats sichernden

Kündigungsbeschränkungen der §§ 15 KSchG, 103 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG (zum

kollektiven Schutzzweck dieser Normen vgl. BAG 11.07.2000 – 1 ABR 39/99 –

BAGE 95/240, zu II 2 b bb; 18.10.2000 – 2 AZR 494/99 – BAGE 96/78, zu B I 1 b;

02.03.2006 – 2 AZR 83/05 – BAGE 117/178, zu B III 1 c). Zweck des Anspruchs ist

daher der Schutz kollektiver Rechtspositionen und nicht die Verbesserung der

individuellen Rechtslage der Betriebsratsmitglieder. Es soll im Interesse der

Wahrung des Mandats des gewählten Betriebsrats und seiner demokratischen

Legitimation als Gremium die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats so

weit wie möglich aufrechterhalten werden. Die gesetzlichen Vorgaben messen

diesen kollektiven Bestands- und Funktionsinteressen hohe Bedeutung und

Priorität zu (BAG, 18.10.2000 a. a. O., B I 1 b; 02.03.2006 a. a. O., zu B III 1 c).

Dass dadurch mittelbar die individuellen Rechtspositionen der

Betriebsratsmitglieder gestärkt werden, steht dem im kollektiven Interesse

stehenden Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Ein Betriebsrat ist

grundsätzlich nicht an der Durchsetzung kollektivrechtlicher Ansprüche gehindert,

weil diese mittelbar einzelnen Arbeitnehmern zugutekommen (vgl. BAG

17.06.2003 – 3 ABR 43/02 – AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 44, zu B II 1 b;

18.01.2005 – 3 ABR 21/04 – BAGE 113/173, zu B III 2). Schließlich können

Ansprüche des Betriebsrats nicht durch den Hinweis auf den individuellen

Rechtsschutz der betroffenen Arbeitnehmer beschränkt werden. Die Wahrung der

kollektiven Interessen obliegt dem Betriebsrat als Träger der kollektiven

Mitbestimmung.

Hier besteht ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der beabsichtigten

ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3), da eine

derartige Kündigung nach dem glaubhaft gemachten Sachverhalt die §§ 15 KSchG,

103 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG verletzen würde. Nach dem glaubhaft gemachten

Sachverhalt kann allerdings nicht festgestellt werden, dass die von der

Arbeitgeberin stillgelegte betriebliche Einheit Montage/Kopie keine

Betriebsabteilung im Sinne von § 15 Abs. 5 KSchG ist. Betriebsabteilung ist ein

räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebes oder eines

Betriebsteils, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der

eigene Betriebszwecke verfolgt, die Teil des arbeitstechnischen Zwecks des

Gesamtbetriebs sind oder die in einer Hilfsfunktion für den arbeitstechnischen

Zweck des Gesamtbetriebes bestehen (BAG 21.07.2005 – 6 AZR 118/05 – AP

KSchG 1969 § 15 Nr. 60, zu I 2 b cc; 22.09.2005 – 2 AZR 544/04 – AP KSchG 1969

§ 15 Nr. 59, zu B II 4). Nach der Glaubhaftmachung der Arbeitgeberin erfüllte der

Bereich Montage/Kopie alle diese Voraussetzungen, so dass allenfalls ein non

liquet vorliegt. Dies geht zu Lasten des Betriebsrats. Die Feststellungslast für

einen Verstoß gegen § 78 Abs. 1 BetrVG trägt derjenige, der sich auf eine

rechtswidrige Störung der Betriebsratstätigkeit beruft (GK-BetrVG-Kreutz a. a. O. §

78 Rn. 32).

Die Arbeitgeberin ist jedoch nicht gemäß der Ausnahmeregelung von § 15 Abs. 5

in Verbindung mit Abs. 4 KSchG zur ordentlichen Kündigung des

Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) ohne vorherige Zustimmung des

Betriebsrats bzw. deren Ersetzung berechtigt, weil die weiteren Voraussetzungen

von § 15 Abs. 5 KSchG nicht vorliegen. Die Weiterbeschäftigungsobliegenheiten

des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz von § 15 KSchG unterliegenden

Amtsträgern überschreiten den allgemeinen kündigungsrechtlichen Maßstab von §

1 Abs. 2 KSchG aus den vorstehend dargelegten Gründen im Interesse der

Sicherung des Mandats und der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats beträchtlich.

Der Arbeitgeber muss alle in Betracht kommenden

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ausschöpfen. Ist kein gleichwertiger

Arbeitsplatz vorhanden, hat er dem Amtsträger einen geringerwertigen

Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, und zwar den Arbeitsplatz, der dem

Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung am ehesten zumutbar ist.

Erforderlichenfalls hat der Arbeitgeber zu diesem Zweck eine Änderungskündigung

auszusprechen (vgl. etwa BAG 28.10.1999 – 2 AZR 437/98 – AP KSchG 1969 § 15

Nr. 44, zu II 2, 3; 02.03.2006 a. a. O., zu B III 1; KR-Etzel 8. Aufl. § 15 KSchG Rn. 126

– 128). Ist kein geeigneter Arbeitsplatz frei, hat der Arbeitgeber zudem einen dem

vorstehenden Maßstab entsprechenden Arbeitsplatz freizumachen. Stehen ihm

dazu keine milderen Mittel wie Um- oder Versetzungen zur Verfügung, hat er den

Arbeitsplatz durch Entlassung des bisher auf diesem Arbeitsplatz beschäftigten

Arbeitnehmers bzw. eines im Rahmen von § 1 Abs. 3 KSchG vergleichbaren

Arbeitnehmers freizumachen (BAG 18.10.2000 a. a. O., zu B I 1; 13.06.2002 – 2

AZR 391/01 – BAGE 101/328, zu B I 3 a; 02.03.2006 a. a. O., zu B III 1 a; KR-Etzel a.

a. O. § 15 KSchG Rn. 126). Die Weiterbeschäftigung des Amtsträgers hat

grundsätzlich Vorrang vor der anderer Arbeitnehmer (BAG 02.03.2006 a. a. O., zu

B III 1 c).

Hier drängt sich nach dem glaubhaft gemachten Sachverhalt geradezu auf, dass

bei Berücksichtigung dieses Maßstabs eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu

3) zumindest nach einem Freimachen eines anderen Arbeitsplatzes, ggf. unter

Ausspruch einer Änderungskündigung gegenüber dem Beteiligten zu 3), möglich

ist. Der Beteiligte zu 3) ist angelernter Helfer und wurde als solcher bereits in der

Vergangenheit in anderen Betriebsteilen außerhalb des Bereichs Montage/Kopie

beschäftigt. Weiter ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin nach wie vor eine größere

Zahl angelernter Helfer beschäftigt. Für die Annahme, dass der Beteiligte zu 3)

nicht zumindest einige der Arbeitsplätze dieser Helfer übernehmen könnte,

besteht kein Anhaltspunkt. Irgendwelche konkreten Hinderungsgründe hat die

Arbeitgeberin auch auf die konkreten Hinweise der Kammer im Beschwerdetermin

nicht genannt. Bei Arbeitsplätzen für angelernte Helfer liegt auch die Annahme

fern, dass die Übernahme des Arbeitsplatzes durch den Beteiligten zu 3) einen

unzumutbaren Einarbeitungs- oder Ausbildungsaufwand auslösen würde. Irgendein

Indiz hierfür ist jedenfalls nicht ersichtlich. Damit ist nach dem glaubhaft

gemachten Sachverhalt ein Recht der Arbeitgeberin zur ordentlichen Kündigung

gemäß § 15 Abs. 5 in Verbindung mit Abs. 4 KSchG ausgeschlossen. Mit der

beabsichtigten Kündigung würde die Arbeitgeberin daher die §§ 15 KSchG, 103

Abs. 1, Abs. 2 BetrVG verletzen und gleichzeitig die Tätigkeit des Betriebsrats im

Sinne von § 78 Abs. 1 BetrVG stören.

2. Es liegt auch ein Verfügungsgrund vor. Im Beschlussverfahren ist gleichermaßen

wie im Urteilsverfahren Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen

Verfügung, dass im Sinne von § 940 ZPO ohne die begehrte Regelung das Recht

eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert würde oder dass die

einstweilige Regelung zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist (vgl. etwa

Hess. LAG 21.06.2001 – 5 TaBVGa 45/01 – n. v.; 29.08.2002 – 5 TaBVGa 91/02 – n.

v., zu II 2). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Durch das mit der Kündigung

angestrebte Ausscheiden des Beteiligten zu 3) aus dem Betrieb würde dessen

Betriebsratsamt enden (§ 24 Nr. 3 BetrVG) und damit die durch die Wahl

demokratisch legitimierte Zusammensetzung des Betriebsrats verändert, was –

wie dargelegt – soweit wie möglich vermieden werden soll. Selbst wenn der

Beteiligte zu 3) Kündigungsschutzklage erheben und mit dieser obsiegen sollte,

wäre er nach dem Ablauf der Kündigungsfrist für die Dauer des

Kündigungsschutzprozesses gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an der

Amtsausübung gehindert, solange er nicht einen Weiterbeschäftigungstitel

erstreitet (vgl. GK-BetrVG-Oetker a. a. O. § 24 Rn. 27, § 25 Rn. 27, m. w. N.). Die

Amtsführung des Betriebsrats würde dadurch auf unabsehbare Zeit gestört.

Der nach dem Kündigungsausspruch noch bevorstehende Lauf der Kündigungsfrist

steht dem Vorliegen eines Verfügungsgrundes nicht entgegen. Mit dem Ausspruch

einer Kündigung würden bereits vorläufig vollendete Tatsachen geschaffen, die für

den Betriebsrat als Rechtsinhaber kaum zu revidieren wären. Angesichts der

gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auf den Eintritt der Rechtskraft aufgeschobenen

Vollstreckbarkeit würde auch ein in einem Hauptsacheverfahren erlangter Titel

dem Betriebsrat keinen effektiven Rechtsschutz verschaffen, da ein rechtskräftiger

Titel vor dem Ablauf der Kündigungsfrist des Beteiligten zu 3) von zwei Monaten

zum Monatsende nicht zu erlangen ist. Individuelle Rechtsschutzmöglichkeiten des

Beteiligten zu 3) können dem Betriebsrat auch im Rahmen des

Verfügungsgrundes nicht entgegengehalten werden. Der Betriebsrat ist Träger der

kollektiven Rechte und hat Anspruch auf eine effektive Durchsetzung dieser Rechte

unabhängig vom Verhalten Dritter.

Schließlich steht dem Erlass der einstweiligen Verfügung nicht der Einwand der

Arbeitgeberin entgegen, dass ihr dadurch ihr Kündigungsrecht gemäß § 15 Abs. 5

in Verbindung mit Abs. 4 KSchG entzogen würde. Nach dem von den Beteiligten

glaubhaft gemachten Sachverhalt verfügt die Arbeitgeberin über ein derartiges

Recht nicht. Sollte die Arbeitgeberin der Auffassung sein, § 15 Abs. 4, Abs. 5

KSchG ge- statte dem Arbeitgeber zunächst den Ausspruch einer Kündigung unter

Hinweis auf diese Norm unabhängig vom Vorliegen von deren

Tatbestandsmerkmalen, würde sie das System des gesetzlichen

Sonderkündigungsschutzes für Amtsträger verkennen. Sind die

Tatbestandsmerkmale von § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG nicht erfüllt, ist gemäß §§ 15

Abs. 1 KSchG, 103 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG nur eine außerordentliche Kündigung des

Arbeitsverhältnisses des Amtsträgers nach Zustimmung des Betriebsrats oder

nach deren Ersetzung zulässig. In einer solchen Situation ist es nicht

funktionswidrig, dem Arbeitgeber die Ausübung eines ordentlichen

Kündigungsrechts zu untersagen, das ihm vom Gesetz nicht eingeräumt wurde.

Dadurch wird im Gegenteil der mit diesen Normen verfolgte Schutzzweck

gewährleistet. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass in einem vom Betriebsrat

auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützten Unterlassungsverfahren die prozessuale

Feststellungslast für den Arbeitgeber wesentlich günstiger ist als die Darlegungs-

und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess, in dem er das Vorliegen der

Voraussetzungen des Ausnahmetatbestands des § 15 Abs. 5 in Verbindung mit

Abs. 4 KSchG in vollem Umfang darzulegen und zu beweisen hat. Erfüllt der

Betriebsrat im Unterlassungsverfahren die bei ihm liegende Feststellungslast für

die Rechtswidrigkeit der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung, ist die

Wahrscheinlichkeit groß, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren die

bei ihm liegenden Darlegungs- und Beweispflichten nicht erfüllen kann. In einer

solchen Situation wird es nicht selten sachgerecht sein, dem Arbeitgeber durch

einstweilige Verfügung den Kündigungsausspruch zu untersagen. Will er sich

danach gleichwohl auf ein Kündigungsrecht nach § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG

berufen, steht ihm die Erwirkung einer Anordnung nach § 926 ZPO oder die

Einleitung eines eigenen Hauptsacheverfahrens frei. Dem zeitweiligen Verlust des

Rechts zur ordentlichen Kündigung stehen in einer solchen Situation überwiegende

Interessen des Betriebsrats gegenüber.

Diese Erwägungen treffen im vorliegenden Verfahren zu. Irgendwelche Umstände,

die trotz der nach dem glaubhaft gemachten Sachverhalt eindeutigen

Unzulässigkeit einer ordentlichen Kündigung ohne Zustimmung des Betriebsrats

oder ohne deren Ersetzung dem Erlass der einstweiligen Verfügung

entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich.

3. Ein Anlass zur Gewährung von rechtlichem Gehör zugunsten der Arbeitgeberin

bezüglich der vom Beteiligten zu 3) gegen Ende des Beschwerdetermins

vorgelegten eidesstattlichen Versicherung vom 19. Februar 2008 besteht nicht.

Die Kammer hat ihre Entscheidung nicht auf den Inhalt dieser eidesstattlichen

Versicherung gestützt, sondern auf das bereits vor der Einreichung dieser

eidesstattlichen Versicherung eingetretene Ergebnis der schriftlichen und

mündlichen Anhörung der Beteiligten.

4. Im Tenor war klarzustellen, dass sich das Unterlassungsgebot nur auf

Beendigungskündigungen bezieht. Eine Änderungskündigung war nicht

Gegenstand der Anhörung nach § 102 BetrVG. Die Zulässigkeit einer ordentlichen

Änderungskündigung gemäß § 15 Abs. 5 in Verbindung mit Abs. 4 KSchG ist nach

dem glaubhaft gemachten Sachverhalt auch nicht auszuschließen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.