Urteil des LAG Hessen vom 23.10.2007

LAG Frankfurt: verbot der diskriminierung, altersrente, sozialplan, beendigung, persönlicher geltungsbereich, sachlicher geltungsbereich, arbeitsmarkt, unternehmen, arbeitslosigkeit, belohnung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

4. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

4/11 Sa 2089/06

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

Art 1 EGRL 78/2000, Art 2

Abs 1 EGRL 78/2000, Art 2

Abs 2a EGRL 78/2000, Art 6

Abs 1 EGRL 78/2000, § 1

AGG

Sozialplanabfindung - Altersdiskriminierung

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom

07. November 2006 – 3 Ca 85/06 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe eines Abfindungsanspruchs aus einem

Sozialplan.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Steine- und Erdenindustrie. Sie ist

Rechtsnachfolgerin der A GmbH. Der am 15. März 1944 geborene Kläger war vom

01. Februar 1990 bis zum 30. November 2005 für die Beklagte in deren Betrieb in

B als Schichtmeister zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt € 4.059,41 tätig.

Er legte für die Fahrten zwischen seinem Wohnort in C und seinem Arbeitsplatz 25

km pro Arbeitstag zurück. Anfang 2004 sprach der Kläger die Beklagte auf den

Abschluss eines Altersteilzeitvertrages an. Die Beklagte stellte die Möglichkeit

eines Ausscheidens zum 31. Januar 2005 auf der Grundlage einer

betriebsbedingten Kündigung bei Zahlung einer Abfindung von € 53.400 in den

Raum. Unter dem 26. Mai 2004 erteilte sie dem Kläger die in der Anlage K 7 zum

Schriftsatz vom 28. Juni 2007 (Bl. 160 d. A.) ersichtliche fiktive Gehaltsabrechnung

für Januar 2005 unter Einbeziehung einer Abfindung in dieser Höhe. Die Gründe

des Nichtzustandekommens eines Abwicklungsvertrages sind zwischen den

Parteien streitig.

Am 11. Februar 2005 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat

einen Interessenausgleich (nachfolgend IA), demgemäß die D-Produktion u. a. in B

geschlossen werden sollte. Die betroffenen Arbeitsplätze sollten überwiegend in

der ersten Jahreshälfte und spätestens Ende September 2005 wegfallen. Nach § 4

IA sollten die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung durch einen

Sozialplan (SP) ausgeglichen oder gemildert werden, den die Betriebsparteien am

selben Tag unterzeichneten. Der SP enthält u. a. folgende Bestimmungen:

1. Sachlicher Geltungsbereich

Der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den

betroffenen Arbeiterinnen und Mitarbeitern infolge der im Interessenausgleich vom

heutigen Tag beschriebenen Maßnahmen entstehen, erfolgt gemäß diesem

Sozialplan.

2. Persönlicher Geltungsbereich

a) Der Sozialplan gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des

Unternehmens im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG, die bei seinem Abschluss

in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem

Unternehmen stehen und von der Betriebsänderung, hinsichtlich der am

heutigen Tag ein Interessenausgleich geschlossen wurde, betroffen sind.

b) Der Sozialplan findet keine Anwendung auf

– Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen aus einem in ihrer Person oder

in ihrem Verhalten liegenden Grund ordentlich oder aus wichtigem

Grund außerordentlich gekündigt wird oder deren Arbeitsverhältnis aus

diesen Gründen einvernehmlich aufgehoben wird oder die einer

Kündigung aus diesen Gründen mit einer Eigenkündigung

zuvorkommen

– Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bei denen zum Zeitpunkt der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für einen

ungekürzten Anspruch gegen die gesetzliche Sozialversicherung auf

eine der Renten nach § 33 Abs. 2 Ziffern 1 – 6 SGB VI erfüllt sind.

c) Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch Eigenkündigung

ausscheiden, gilt dieser Sozialplan nur dann, wenn

– ihr Arbeitsplatz infolge der Betriebsänderung wegfällt und sie erst

gekündigt haben, nachdem das Unternehmen – bezogen auf ihr

Arbeitsverhältnis – ein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG

eingeleitet hat

und

– keine Gründe in ihrer Person oder ihrem Verhalten vorliegen, die das

Unternehmen zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung

berechtigen.

3. Abfindungsanspruch

a) Grundsatz

– Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis wegen der

Betriebsänderung – hinsichtlich derer am heutigen Tage ein

Interessenausgleich geschlossen wurde – betriebsbedingt gekündigt

oder durch Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet wird oder

aufgrund einer Eigenkündigung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin

endet, die die Voraussetzungen vorstehender Ziffer 2 c) erfüllt, erhalten

eine Abfindung nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen dieser

Ziffer 3.

...

c) Abfindungsformel

Anspruchsberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Beendigung

des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, haben

einen Anspruch auf eine individuell berechnete Abfindung, die sich nach der

folgenden Formel berechnet:

Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt

83,5

d) Abfindung für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Beendigung des

Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine Abfindung

als Einmalzahlung. Zur Berechnung dieser Abfindung wird ein Betrag in Höhe von €

560,00 multipliziert mit der Anzahl der vollendeten Monate zwischen dem

Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem

Zeitpunkt, zu dem frühestens ein Anspruch auf eine ungekürzte Altersrente aus

der gesetzlichen Rentenversicherung besteht, maximal aber bis zur Vollendung

des 65. Lebensjahres.

Sofern der Gesetzgeber das Eintrittsalter für den Bezug der ungekürzten

Regelaltersrente während der Laufzeit dieses Sozialplans erhöht und dieses

spätere Eintrittsalter für den betroffenen Mitarbeiter bzw. die betroffene

Mitarbeiterin zwingend gilt, ist das dann geltende Renteneintrittsalter für die

Berechnung der Abfindung maßgeblich.

e) Zuschläge

Der Abfindungsbetrag nach Ziffer 2 c) bzw. nach Ziffer 2 d) erhöht sich

– für jedes unterhaltsberechtigte Kind, das im Jahr des Ausscheidens auf

der Lohnsteuerkarte eingetragen ist oder vom Abfindungsberechtigten

auf andere Weise nachgewiesen wird, um € 2.600,00.

Sofern beide Elternteile von der personellen Maßnahme betroffen sind,

erhält jeder Elternteil die Hälfte des vorgenannten Betrages.

– für schwerbehinderte Menschen oder gleichgestellte behinderte

Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches IX um € 2.500,00.

f) Höchstbetrag

Der Abfindungsbetrag, der sich nach Maßgabe der vorstehenden Ziffern 3

b) bis 3 e) errechnet, beträgt maximal € 55.000,00 (Höchstbetrag)."

Gemäß Ziffer 4 a Abs. 2 Satz 1 SP sollte die Abfindung am 15. des auf das Ende

des Arbeitsverhältnisses folgenden Monats fällig werden. Nach Ziffer 7 c SP galt für

Sozialplanansprüche eine Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit. Wegen

des vollständigen Inhalts von IA und SP wird auf die Anlagen K 2 und K 3 zur

Klageschrift (Bl. 10 – 19 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der

Betriebsänderung mit Schreiben vom 25. Februar zum 30. November 2005. Eine

Kündigungsschutzklage des Klägers wies das Arbeitsgericht ab. Der Kläger erhielt

eine Abfindung nach Ziffer 3 d SP in Höhe von € 22.400 sowie gemäß einer

Protokollnotiz zum Sozialplan vom 11. Februar 2005 eine zusätzliche Zahlung von

€ 5.740. Er ist gemeinsam mit der Kollegin E der einzige von Ziffer 3 d SP

betroffene Arbeitnehmer. Beide hatten die Möglichkeit, nach dem Bezug von

Arbeitslosengeld übergangslos Altersrente in Anspruch nehmen zu können. Die

übrigen Arbeitnehmer erhielten Sozialplanabfindungen zwischen € 632,34 und €

55.000. Wegen der Einzelheiten der Leistungen und der Personaldaten der 64

betroffenen Arbeitnehmer wird auf die Anlage zum Schriftsatz vom 13. August

2007 (Bl. 187, 188 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger bezieht bis 31. Dezember

2007 Arbeitslosengeld und nimmt ab Januar 2008 Altersrente in Anspruch.

Während des Arbeitslosengeldbezugs hatte er gegenüber der von der Beklagten

bezogenen Nettovergütung eine Einbuße von € 1.120 netto pro Monat. Die

Altersrente wird wegen der vorzeitigen Inanspruchnahme um € 90 pro Monat

reduziert. Der Kläger ist der Auffassung, die Regelung von Ziffer 3 c, d SP verstoße

gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Er machte mit einem

Schreiben vom 19. Dezember 2005 die Differenz von € 20.086,76 geltend, die sich

bei Anwendung von Ziffer 3 c SP zusätzlich zu seinen Gunsten ergeben würde.

Wegen der Berechnung der Klageforderung wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift

(Bl. 21 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger verfolgt diese Forderung im

vorliegenden Verfahren weiter.

Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands und der dort gestellten

Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 85 – 89 d. A.) und

auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenbestandteile verwiesen (§ 69 Abs.

3 Satz 2 ArbGG). Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur

Begründung – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Regelung von Ziffer 3 c, d

SP verstoße nicht gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs.

1 BetrVG. Bei rentennahen Arbeitnehmern wie dem Kläger sei eine

Abfindungsberechnung ohne Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit

angesichts der kurzen Dauer des zu überbrückenden Zeitraums und der sich

daraus ergebenden leichteren Berechenbarkeit der zu erwartenden Nachteile

sachgerecht. Gegebenenfalls seien geringere Abfindungen der Mitglieder

rentennaher Jahrgänge gegenüber jüngeren Arbeitnehmern durch deren bessere

wirtschaftliche Absicherung gerechtfertigt. Eine derartige Differenzierung wegen

des Alters sei nach Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Auch aus dem

Nichtzustandekommen eines Aufhebungsvertrages zwischen den Parteien

ergäben sich keine Ansprüche des Klägers, da dieser nicht konkret dargelegt habe,

inwieweit die Beklagte den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verschleppt und

dem Kläger dadurch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit

genommen habe. Zudem sei ein eventueller Schaden des Klägers nicht mit der

streitgegenständlichen Abfindung identisch. Wegen der weiteren Begründung wird

auf die Entscheidungsgründe (Bl. 90 – 94 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger legte gegen das am 10. November 2006 zugestellte Urteil am 05.

Dezember 2006 Berufung ein und begründete diese nach rechtzeitig beantragter

Verlängerung der Begründungsfrist bis 12. Februar 2007 am 12. Februar 2007. Er

hält an seiner Auffassung fest, dass die Kompensationsregelungen des SP nicht

zukunftsbezogen, sondern auf die Belohnung von Betriebstreue und Alter

ausgerichtet seien. Mit der Sonderregelung von Ziffer 3 d SP werde dieses System

auf willkürliche Weise zu Lasten des Klägers durchbrochen. Dies sei auch deshalb

ungerechtfertigt, weil mangels eines bestimmt festgelegten Sozialplanvolumens

die sich aus Ziffer 3 d SP ergebende Anspruchsreduzierung nicht anderen

Arbeitnehmern zugutekomme. Die durch Ziffer 3 d SP ausgelöste Differenzierung

verstoße gegen die Richtlinie 2000/78/EG. Diese Regelung könne deshalb nicht

angewendet werden. Ein legitimes Ziel im Sinne von Art. 6 der Richtlinie müsse

vom nationalen Gesetzgeber definiert werden. Dies könne nicht auf die

Betriebsparteien delegiert werden. Soweit finanzielle Belastungen der

Arbeitnehmer als Differenzierungsgrund herangezogen werden sollten, müsse auf

diese und nicht auf das Alter der Arbeitnehmer abgestellt werden. Die

Rentennachteile des Klägers durch die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente

lägen bei einer Lebenserwartung von 17 bis 19 Jahren ab Renteneintritt weit über €

18.000. Insgesamt seien seine Nachteile aufgrund der Betriebsänderung daher

nicht kompensiert worden. Bei der Betrachtung komme es auf durch die

Arbeitslosigkeit ersparte Fahrtkosten nicht an. Der Kläger werde gegenüber den

jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die

Arbeitnehmer F, G, H, I, J und K aufgrund von Vergleichen in ihren

Kündigungsschutzprozessen über deren Sozialplanabfindungen hinaus weitere

Abfindungszahlungen erhalten hätten.

Der Kläger bestreitet, dass die Arbeitnehmer mit höherer Abfindung schlechte

Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt gehabt hätten. Wegen der

diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Seiten 3 und 4 des Schriftsatzes vom 11.

September 2007 (Bl. 195, 196 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger behauptet,

ihm sei wegen seines Alters als einzigem Arbeitnehmer nicht die Teilnahme an

einem Bewerbungstraining durch ein externes Unternehmen angeboten worden.

Daraus folge, dass die Beklagte bei den anderen Arbeitnehmern von realistischen

Chancen auf dem Arbeitsmarkt ausgegangen sei. Der Kläger ist der Ansicht, er

habe im ersten Halbjahr 2004 gemäß dem zum 01. Juli 2004 außer Kraft

getretenen Tarifvertrag zur Vereinbarung von Altersteilzeit für die Gesellschaften

und Betriebe der L AG Anspruch auf Altersteilzeit gehabt. Wegen des Inhalts des

Tarifvertrages wird auf die Anlage K 6 zum Schriftsatz vom 28. Juni 2007 (Bl. 155 –

159 d. A.) Bezug genommen. Die Zeugin M habe ihm mehrfach auf Nachfrage

versichert, dass die Abwicklungsvereinbarung zustande kommen werde. Es seien

nur noch geringfügige Formalien in der Hauptverwaltung der Beklagten zu erfüllen.

Dadurch sei ein schützenswertes Vertrauen des Klägers darauf entstanden, dass

er im Fall einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine

Abfindung in Höhe von € 53.400 erhalten werde. Wegen dieser Zusage habe er

von der Geltendmachung seines Altersteilzeitanspruchs abgesehen. Die

Verzögerungstaktik der Beklagten habe jedoch lediglich dazu gedient, das

Arbeitsverhältnis auf möglichst kostengünstige Weise zu beenden und dem Kläger

die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit zu nehmen.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Klägers wird auf die

Schriftsätze vom 12. Februar, 28. Juni und 11. September 2007 Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 07. November 2006 – 3 Ca

85/06 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 20.086,76

brutto sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen

Basiszinssatz seit 16. Dezember 2005 zu zahlen.

Die Beklagte verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die

Würdigung des Arbeitsgerichts. Sie ist der Ansicht, die Differenzierung nach der

Rentennähe durch Ziffer 3 c, d SP sei nicht nur gerechtfertigt, sondern wegen des

unterschiedlichen Kompensationsbedarfs der rentennahen und der nicht

rentennahen Arbeitnehmer sogar geboten gewesen. Auch der

Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete nur den Vergleich von Äpfeln mit Äpfeln und

von Birnen mit Birnen, nicht aber den Vergleich von Äpfeln mit Birnen. Mit dem

Bemessungskriterium "Beschäftigungsdauer" werde nicht nur Betriebstreue

anerkannt, sondern ein mit der zunehmenden Beschäftigungsdauer verbundener

Verlust von Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ausgeglichen. Die Beklagte ist der

Auffassung, die Richtlinie 2000/78/EG sei im Verhältnis der Parteien nicht

anzuwenden. Zudem diene Ziffer 3 d SP nur der Rückführung der sich aus Ziffer 3

c SP ergebenden Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer. Der Kläger stehe durch

sein Ausscheiden unter Bezug der Abfindung wirtschaftlich eher besser, als wenn

das Arbeitsverhältnis fortbestanden hätte. Den Arbeitnehmern, die eine höhere

Abfindung als der Kläger erhielten, hätten wegen ihrer schlechteren Chancen auf

dem Arbeitsmarkt dagegen erheblich größere Nachteile durch die

Betriebsänderung gedroht. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die

Seiten 1 bis 4 des Schriftsatzes vom 13. August 2007 (Bl. 182 – 185 d. A.) Bezug

genommen. Über die Sozialplanansprüche hinausgehende Abfindungen seien

lediglich an Arbeitnehmer gezahlt worden, die vorzeitig aus ihren

Arbeitsverhältnissen ausschieden oder bei denen das Arbeitsgericht in den

Kündigungsschutzprozessen Fehler in der Sozialauswahl in Erwägung gezogen

habe. Der Kläger habe gemäß dem SP ebenfalls eine Outplacement-Beratung in

Anspruch nehmen können. Frau M habe dem Kläger keine Zusagen über die

Abfindungshöhe gemacht.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Beklagten wird auf die

Schriftsätze vom 30. April, 05. Juli und 13. August und 18. Oktober 2007 Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitere

Abfindungszahlung.

1. Auf die Ablehnung des Altersteilzeitwunsches des Klägers durch die Beklagte

kann der Kläger die Klageforderung nicht stützen. Selbst wenn die Beklagte sich

insoweit rechtswidrig verhalten haben sollte, wären eventuelle

Schadensersatzansprüche gemäß § 280 BGB oder Ansprüche nach dem

Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls nicht auf die Zahlung einer weiteren

Abfindung gerichtet, da ein Anspruch auf Altersteilzeit in keinem Zusammenhang

zur Abfindungshöhe steht. Dasselbe gilt für die Rüge des Klägers, dass er als

einziger der betroffenen Arbeitnehmer keine Outplacement-Beratung erhalten

habe. Zudem hat der Kläger nicht dargelegt, jemals ein Interesse an einer solchen

Beratung geäußert zu haben.

2. Eine die Beklagte bindende einzelvertragliche Vereinbarung über die

Abfindungshöhe ist nicht zustande gekommen. Aus dem Vortrag des Klägers

ergibt sich bereits nicht der nach § 145 BGB für eine solche Vereinbarung

notwendige Antrag der Beklagten. Die Parteien befanden sich im ersten Halbjahr

2004 in Verhandlungen über den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, die über

das Stadium von Vorverhandlungen nie hinausgelangten. Der Kläger hat eine

Erklärung der Beklagten, die als verbindliches Angebot der Zahlung einer

bestimmten Abfindung verstanden werden könnte, nicht dargelegt. Allein die

Aufnahme von Vertragsverhandlungen verpflichtet regelmäßig keinen der daran

Beteiligten zum Abschluss eines Vertrages

und begründet daher keine Rechtsansprüche des

Verhandlungspartners. Zudem betraf der von der Beklagten genannte

Abfindungsbetrag von € 53.400 ein Ausscheiden des Klägers zum 31. Januar 2005.

Ein Anhaltspunkt dafür, dass dieser Betrag auch im Fall eines späteren

Ausscheidens unter anderen Bedingungen gültig sein sollte, ist nicht zu erkennen.

3. Dem Kläger steht auch nicht aufgrund der Zahlung weiterer Abfindungen über

die Sozialplanansprüche hinaus an einzelne Arbeitnehmer ein Anspruch aufgrund

des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Der

Gleichbehandlungsgrundsatz knüpft an das Aufstellen generalisierender Prinzipien

durch den Arbeitgeber an. Er kann einen Anspruch begründen, wenn der

Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln

gewährt und dabei bestimmte Arbeitnehmer sachwidrig ausschließt

. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bei

der Gewährung zusätzlicher Abfindungsbeträge ein allgemeines Prinzip

angewendet und den Kläger von diesem sachwidrig ausgeschlossen hat. Nach

ihrer Darstellung verpflichtete sich die Beklagte nach den individuellen Umständen

einzelner Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Leistungen, wenn die betroffenen

Arbeitnehmer entweder vor Ablauf ihrer Kündigungsfristen ausschieden oder wenn

sie gemäß der Hinweise des Arbeitsgerichts gute Chancen hatten, in ihren

Kündigungsschutzprozessen zu obsiegen. Beides traf auf den Kläger unstreitig

nicht zu. Ein allgemeines Prinzip, das auch auf den Kläger anspruchsbegründend

zuträfe, ergibt sich aus dem Vortrag der Parteien nicht.

4. Die Klage könnte daher nur Erfolg haben, wenn der Kläger einen Anspruch auf

Gleichbehandlung mit den in Ziffer 3 c SP unterfallenden Arbeitnehmern hätte.

Dies ist nicht der Fall.

a) Die erst zum 18. August 2006 in Kraft getretenen Regelungen des AGG sind für

die Beurteilung des vorliegenden Rechtsstreits nicht einschlägig. Allerdings ist die

Übergangsregelung von § 33 AGG u. a. hinsichtlich des Differenzierungskriteriums

"Alter" wenig deutlich gefasst. Da dieses Kriterium von den §§ 611 a, 611 b, 612

Abs. 3 BGB a. F. und vom Beschäftigtenschutzgesetz a. F. nicht erfasst wurde, gilt

die allgemeine, Sachverhalte vor dem 18. August 2006 aus dem Geltungsbereich

des AGG ausschließende Regelung von § 33 Abs. 1 AGG ihrem Wortlaut nach für

dieses Kriterium nicht eindeutig. Aus § 33 Abs. 3 AGG könnte abgeleitet werden,

dass das Diskriminierungsverbot wegen des Alters nur hinsichtlich der

zivilgerichtlichen Benachteiligungsverbote der §§ 19 – 21 AGG nicht rückwirkend für

Sachverhalte vor dem Inkrafttreten des AGG gelten sollte. Eine solche Auslegung

würde jedoch dem erkennbaren Normzweck nicht gerecht. Nach der

Gesetzesbegründung sollte für zeitlich vor dem

Inkrafttreten des AGG liegende Benachteiligungen die alte Rechtslage weiter

anzuwenden sein. Da daraus deutlich wird, dass mit dem AGG eine Rückwirkung

nicht bezweckt wurde, wird allgemein zu Recht angenommen, dass die

Kollisionsnorm von § 33 Abs. 1 AGG alle in § 1 AGG aufgeführten

Differenzierungsmerkmale einschließlich des des Alters betrifft

b) Da die vom Kläger geltend gemachte Forderung im Falle ihres Bestehens vor

dem Inkrafttreten des AGG entstanden und fällig geworden wäre, ist die

Wirksamkeit der Klausel von Ziffer 3 c, d SP nach der bis 17. August 2006

geltenden alten Fassung von § 75 Abs. 1 BetrVG zu beurteilen. Maßgeblich ist

daher, ob die Klausel den Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht (§ 75

Abs. 1 Satz 1 BetrVG a. F.) und Arbeitnehmer nicht wegen des Überschreitens

bestimmter Altersstufen benachteiligt (§ 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a. F.).

aa) Gemäß der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die

Betriebsparteien bei der Vereinbarung von Sozialplanleistungen einen weiten

Ermessensspielraum. Bei der Entscheidung, welche wirtschaftlichen Nachteile der

von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche

Sozialplanleistungen gemäß der gesetzlichen Vorgabe von § 112 Abs. 1 Satz 2

BetrVG ausgeglichen oder gemildert werden sollen, haben sie allerdings den

Gleichbehandlungsgrundsatz als einen der Grundsätze von Recht und Billigkeit

gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Aus diesem Grund sind die

Regelungen eines Sozialplans am Zweck der Sozialplanleistungen auszurichten,

der darin besteht, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der

Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte

Überbrückungshilfe bis zur Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes oder bis zum

Bezug von Altersrente zu ermöglichen. Mangels Vorhersehbarkeit der später

tatsächlich eintretenden Nachteile ist dabei eine Pauschalierung möglich

Nach dieser Rechtsprechung ist der Überbrückungszweck von Sozialplanleistungen

längstens beschränkt auf den frühestmöglichen Zeitpunkt, zu dem für die

betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit des Bezugs von Altersrente besteht

. Dementsprechend hat das

Bundesarbeitsgericht den vollständigen Ausschluss von Arbeitnehmern, die sofort

nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder mit dem Ende ihres

Arbeitslosengeldanspruchs zum – ggf. vorzeitigen – Bezug gesetzlicher Altersrente

berechtigt sind, vom Anspruch auf Sozialplanleistungen trotz des dadurch

bedingten Eintritts nicht unerheblicher Versorgungsnachteile im Ruhestand

aufgrund der Interessen anderer von Dauerarbeitslosigkeit bedrohter, nicht

rentenberechtigter Arbeitnehmer als gerechtfertigt erachtet

. Da der Kläger jedenfalls die Abfindung gemäß

Ziffer 3 d SP und nach der Protokollnotiz vom 11. Februar 2005 erhalten hat,

erlangte er aufgrund des SP mehr, als es gemäß der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts der Zweck eines Sozialplans geboten hätte.

bb) Es ist allerdings aus mehreren Gründen zweifelhaft, ob an dieser

Rechtsprechung uneingeschränkt festgehalten werden kann. Bereits nach den

Vorgaben des deutschen Rechts erscheint es wenig einleuchtend,

Versorgungsnachteile in der gesetzlichen Rentenversicherung wegen der früheren

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Betriebsänderung sowie

durch den Bezug von Arbeitslosengeld vor Inanspruchnahme der Altersrente aus

dem Kreis der mit einem Sozialplan zu mildernden wirtschaftlichen Nachteile

generell auszuschließen. Die bisherige Rechtsprechung reflektiert eine Zeit, in der

Arbeitnehmer typischerweise ihr Berufsleben bei einem Arbeitgeber verbrachten

und in der sie im Ruhestand durch die gesetzliche Altersrente und ggf. durch

Betriebsrente so abgesichert waren, dass sie gegenüber der Zeit ihrer aktiven

Erwerbstätigkeit keine erheblichen wirtschaftlichen Einschränkungen hinnehmen

mussten. Inzwischen sind jedoch Erwerbsbiografien verbreitet, die durch den

Wechsel zwischen Arbeitgebern und zwischen aktiver Tätigkeit und Zeiten

gekennzeichnet sind, in denen Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund der Umstände

keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Gleichzeitig werden Lohnersatzleistungen wie

Arbeitslosengeld und die gesetzliche Altersrente zunehmend eingeschränkt.

Diese Einflüsse bewirken, dass der Zwang zur Inanspruchnahme vorzeitiger

Altersrente erhebliche Einschränkungen der wirtschaftlichen Absicherung im Alter

bewirken kann, die von den betroffenen älteren Arbeitnehmern regelmäßig auch

nicht mehr durch anderweitige Tätigkeit ausgeglichen werden können und von

diesen daher bis zu ihrem Lebensende hingenommen werden müssen. Derartige

Nachteile unterscheiden sich strukturell nicht von denen jüngerer Arbeitnehmer,

die gezwungen sind, aufgrund einer durch eine Betriebsänderung ausgelösten

Beschäftigungslosigkeit andere Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld und

Sozialhilfe in Anspruch zu nehmen und dadurch wirtschaftliche Nachteile aufgrund

der Betriebsänderung erleiden. Daher spricht bereits § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

dafür, dass die Betriebsparteien bei der Sozialplangestaltung im Rahmen ihrer

Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende Nachteile

unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu

prognostizierenden wirtschaftlichen Nachteilen anderer Arbeitnehmer

angemessen zu berücksichtigen haben

Weiter ist zu berücksichtigen, dass mit § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a. F. das Verbot

der unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters nach Art. 1, 2, 6 der Richtlinie

2000/78/EG für die Differenzierung wegen des aufsteigenden Alters bereits

teilweise umgesetzt war

. Die Norm war daher auch vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie

2000/78/EG im Sinne dieser Richtlinie europarechtskonform auszulegen. Hinzu

kommt, dass auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

als mit einer Rechtsnorm vergleichbares richterrechtliches Grundprinzip des

deutschen Arbeitsrechts bereits vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie

europarechtskonform auszulegen war. Daher kann der

Gleichbehandlungsgrundsatz einschließlich seiner in § 75 Abs. 1 Satz 1, Satz 2

BetrVG a. F. enthaltenen Ausprägungen bereits seit der Verabschiedung der

Richtlinie 2000/78/EG am 27. November 2000 nicht mehr so ausgelegt werden,

dass eine Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmer als gerechtfertigt

anzusehen ist, wenn es sich um eine Diskriminierung wegen des Alters im Sinne

der Richtlinie handelt

. Das in der Richtlinie konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des

Alters hatte daher über den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im

Ergebnis bereits vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie unmittelbare

Drittwirkung im Arbeitsrecht . Daher ist der

Maßstab der Richtlinie hier für die Auslegung von § 75 Abs. 1 BetrVG maßgeblich.

cc) Die Klausel von Ziffer 3 c, d SP bewirkt eine unmittelbare Differenzierung

wegen des Alters im Sinne von Art. 1, 2 Abs. 1, Abs. 2 a der Richtlinie 2000/78/EG.

Arbeitnehmer, die bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr

vollendet haben, erhalten eine nach Ziffer 3 d SP berechnete Abfindung, während

jüngere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungszeit und gleicher

Vergütungshöhe die regelmäßig höhere Abfindung nach Ziffer 3 c SP erhalten.

Zudem bewirkt die Formel von Ziffer 3 d SP, dass Arbeitnehmer eine umso

geringere Leistung erhalten, je näher sie bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses

vor der Vollendung ihres 65. Lebensjahres standen. Daher knüpft auch die mit

dieser Formel bewirkte Dynamik der Leistungsberechnung

anspruchsbeschränkend unmittelbar an das aufsteigende Alter an. Diese

Differenzierung wird vom Geltungsbereich der Richtlinie erfasst, da Regelungen

über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen Beschäftigungsbedingungen im

Sinne von Art. 3 Abs. 1 c der Richtlinie sind

Bei einer rein wortlautbezogenen Auslegung könnte die durch die Klausel von Ziffer

3 c, d SP bewirkte Differenzierung wegen des Alters nicht als gerechtfertigt im

Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden. Nach dieser

Regelung ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine unzulässige

Diskriminierung, sofern sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des

nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel insbesondere aus den Bereichen

Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und

wenn das Mittel zum Erreichen dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Als

die Klausel von Ziffer 3 c, d SP rechtfertigender Differenzierungsgrund kommt

nach dem Vortrag der Beklagten lediglich das Ziel in Betracht, die wirtschaftliche

Absicherung der Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge zu berücksichtigen, so dass

in größerem Umfang Mittel für weniger gut abgesicherte und damit bedürftigere

jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung stehen. Mit dem Gebrauch des

Differenzierungskriteriums der Vollendung des 60. Lebensjahres wird jedoch nicht

berücksichtigt, dass mindestens 60 Jahre alte Arbeitnehmer nicht zwingend über

existenzsichernde Ansprüche auf Altersrente und auf Arbeitslosengeld bis zum

Erreichen des gesetzlichen Rentenalters verfügen. Bei atypischen

Erwerbsbiografien können die einschlägigen sozialrechtlichen

Leistungsvoraussetzungen nicht erfüllt sein.

Das in Ziffer 3 c, d verwendete Differenzierungskriterium korrespondiert daher bei

abstrakter Betrachtung nicht vollständig mit dem Differenzierungszweck. Das

europarechtliche Gebot der Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit

verlangt jedoch, dass bei altersbedingten Ausnahmeregelungen die Erfordernisse

des Gleichbehandlungsgrundsatzes soweit wie möglich mit denen des

angestrebten Ziels in Einklang gebracht werden müssen. Nur dann kann eine

Differenzierung gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein

. Bei abstrakter Betrachtung ist daher der Gebrauch des

Differenzierungskriteriums "Vollendung des 60. Lebensjahres" in Ziffer 3 c, d SP

ebenso unverhältnismäßig wie das vom Europäischen Gerichtshof

beanstandete Differenzierungskriterium "Vollendung des 52.

Lebensjahres" in § 14 Abs. 3 TzBfG a. F.

Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die Regelung von Ziffer 3 c, d SP gemäß §§

77 Abs. 4 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG zwar die Rechtsnatur einer

Rechtsnorm hat, gleichwohl aber nicht wie typischerweise Gesetze für eine

unbestimmte Anzahl von Fällen getroffen wurde, sondern für eine bei Abschluss

des SP feststehende Zahl individualisierbarer Personen, nämlich für lediglich zwei

Arbeitnehmer einschließlich des Klägers. Die Betriebsparteien konnten daher

konkret prüfen, ob die mit dem Kriterium "Vollendung des 60. Lebensjahres bei

Beendigung des Arbeitsverhältnisses" erfassten Arbeitnehmer entsprechend des

Differenzierungszwecks tatsächlich durch Rentenansprüche wirtschaftlich

abgesichert waren. Dies war auch der Fall. Der Kläger hat die Darstellung der

Beklagten nicht bestritten, dass Frau E ebenso wie er selbst nach dem Bezug von

Arbeitslosengeld übergangslos Altersrente in Anspruch nehmen konnte.

Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der

Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut

abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von

Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Dies entspricht den gesetzlichen Vorgaben

für die Gestaltung von Sozialplänen in § 112 Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 BetrVG sowie

der zwischenzeitlich in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck gekommenen

Wertung des Gesetzgebers und der ganz überwiegenden Ansicht

Dagegen lässt sich nicht einwenden, dass Sozialplanabfindungen vom

europarechtlichen Entgeltbegriff erfasst würden und dass aus diesem Grund das

arbeitsvertragliche Austauschverhältnis mit der Konsequenz zu berücksichtigen

sei, dass die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zwingend ein Kriterium

für die Berechnung des Sozialplananspruchs zu sein habe. Ersteres kann

unterstellt werden. Auch wenn Sozialplanabfindungen im Sinne des

Gemeinschaftsrechts als Entgelt zu behandeln sein sollten, gebietet der

europarechtliche Diskriminierungsschutz nicht die vom Kläger geforderte

Zwecksetzung der Belohnung von Betriebstreue. Entgelt muss nicht

notwendigerweise die Funktion der Belohnung geleisteter Arbeit und bewiesener

Betriebstreue haben. Zur Rechtfertigung von Differenzierungen bei der

Entgeltleistung erforderlich ist lediglich irgendein legitimes Ziel der Sozialpolitik des

Mitgliedsstaates

. Um welches Ziel es sich jeweils handelt, ergibt sich aus dem

jeweiligen nationalen Recht.

Der Zweck von Sozialplanleistungen ist im deutschen Betriebsverfassungsrecht

klar definiert. Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dienen sie dem Ausgleich oder

der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern

infolge einer Betriebsänderung entstehen. Der Umfang dieser Nachteile steht in

keinem zwingenden Zusammenhang mit der Dauer des Bestehens des

Arbeitsverhältnisses. Sozialplanleistungen haben eine künftige wirtschaftliche

Nachteile betreffende Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion und dienen nicht

der Entschädigung für den Verlust eines sozialen Besitzstandes oder einer

nachträglichen Vergütung für in der Vergangenheit geleistete Arbeit und gezeigte

Betriebstreue. Die Berücksichtigung der Unternehmenszugehörigkeit bei der

Berechnung von Sozialplanabfindungen ist typisierend nur insoweit gerechtfertigt,

wie mit einer ansteigenden Beschäftigungsdauer eine Verengung oder

Qualifikation und eine Minderung der Chancen der betroffenen Arbeitnehmer auf

dem Arbeitsmarkt verbunden ist

. Damit steht die Dauer der Beschäftigung

mit dem Umfang der wirtschaftlichen Nachteile aufgrund einer Betriebsänderung

nicht generell in Zusammenhang.

Dementsprechend dient es einer sinnvollen Sozialplangestaltung, eine mit dem

aufsteigenden Alter verbundene bessere wirtschaftliche Absicherung

anspruchsmindernd zu berücksichtigen. Verfügen bestimmte Arbeitnehmer über

eine derartige Absicherung, benötigen sie Ausgleichsleistungen lediglich in

geringerem Umfang als andere Arbeitnehmer. Diesen unterschiedlichen

Bedürfnissen differenzierend Rechnung zu tragen, ist ein legitimes Ziel, da

dadurch die regelmäßig begrenzten Sozialplanmittel nach der jeweiligen

Erforderlichkeit des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile zweckgerecht verteilt

werden können.

Schließlich braucht nicht entschieden zu werden, ob die mit Art. 6 Abs. 1 der

Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedsstaaten eingeräumte Ausnahmeregelung vom

Verbot der Altersdiskriminierung gemäß der Ansicht des Klägers eine

Entscheidung des nationalen Gesetzgebers verlangt oder ob auch autonome

Regelungen der betrieblichen Sozialpartner als Rechtsgrundlage ausreichen

können . Für die

Sozialplangestaltung enthält das deutsche Recht mit den Regelungen von § 112

BetrVG, insbesondere mit § 112 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 BetrVG, hinreichende

Vorgaben des Gesetzgebers. Die konkrete Ausgestaltung dieser Vorgaben im

Einzelfall durch die Betriebspartner verbietet EG-Recht nicht

dd) Die Klausel von Ziffer 3 c, d SP ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie

2000/78/EG zur Erreichung ihres Zwecks angemessen und erforderlich. Dies gilt

insbesondere für das Differenzierungskriterium der Vollendung des 60.

Lebensjahres. Stichtagsregelungen und die mit ihnen verbundenen

Pauschalisierungen sind in Sozialplänen unvermeidlich und zulässig, soweit die

Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert ist

. Frau E und der Kläger waren als einzige von der Klausel betroffene

Arbeitnehmer bereits aufgrund ihrer sozialrechtlichen Ansprüche relativ gut

abgesichert. Jüngeren Arbeitnehmern drohte dagegen im Fall längerer

Arbeitslosigkeit die Inanspruchnahme von Sozialhilfe und daher eine wesentlich

beträchtlichere wirtschaftliche Einbuße. Dies rechtfertigte eine

Abfindungsberechnungsformel, durch die die typischerweise von

Dauerarbeitslosigkeit besonders bedrohte Altersgruppe der Arbeitnehmer ab 50

tendenziell die höchsten Abfindungsbeträge erhielt. Dieses Ziel wurde mit der

gefundenen Regelung auch erreicht. Von den 16 Arbeitnehmern, denen höhere

Leistungen als dem Kläger und Frau E zustanden, gehörten nur fünf nicht zu dieser

Gruppe, nämlich Herr N, Herr O, Herr P, Herr Q und Herr J. Diese erhielten

abgesehen von Herrn N jeweils nur bis zu € 4.000 höhere Beträge als der Kläger.

Diese Differenzierungen beruhten mit Ausnahme von Herrn O auf deutlich

längeren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten gegenüber einem oder

zwei bzw. im Fall von Herrn N sogar gegenüber drei Kindern. Die Regelung von

Ziffer 3 SP war daher geeignet, die unterschiedlichen wirtschaftlichen Risiken der

einzelnen Arbeitnehmergruppen auf angemessene Weise zu mildern.

In diesem Zusammenhang sind die konkreten Arbeitsmarktchancen der einzelnen

Arbeitnehmer und deren vom Kläger im Schriftsatz vom 11. September 2007

angeführte weitere Beschäftigungskarriere nicht von Bedeutung. Die

Betriebspartner können und müssen dem Sozialplan eine notwendigerweise

pauschalierende Prognose zugrunde legen. Diese ist vorliegend nicht zu

beanstanden.

Zutreffend ist allerdings, dass die Regelung von Ziffer 3 c SP die Gefahr einer

besonderen Bevorzugung der Jahrgänge knapp vor der Vollendung des 60.

Lebensjahres auslöste, da diese durch das Kriterium des Alters in der Formel von

Ziffer 3 c SP unmittelbar und durch die Kriterien "Betriebszugehörigkeit" und –

unter Umständen – "Bruttomonatsentgelt" mittelbar begünstigt wurden.

Gleichwohl ist die Regelung bei Berücksichtigung der notwendigen Pauschalisierung

verhältnismäßig. Dabei ist entscheidend, dass die nächstältesten Arbeitnehmer

mit höherem Abfindungsanspruch als der Kläger, nämlich der am 22. November

1946 geborene Herr R (€ 47.818,98 Abfindung), der am 23. Oktober 1948

geborene Herr G (€ 47.278,19 Abfindung), der am 31. Juli 1949 geborene Herr H (€

43.995,04 Abfindung), der am 07. September 1949 geborene Herr S (€ 42.654,07

Abfindung) und der am 05. Dezember 1949 geborene Herr F (€ 49.928,70

Abfindung) nicht übergangslos oder allenfalls unter erheblich größeren

Renteneinbußen in vorgezogene Altersrente wechseln konnten.

Zudem waren alle fünf Arbeitnehmer mindestens zehn Jahre länger beschäftigt als

der Kläger. Ihnen drohten angesichts des längeren zu überbrückenden Zeitraums

deutlich größere wirtschaftliche Nachteile durch die Beendigung ihrer

Arbeitsverhältnisse als dem Kläger, dessen Nachteile in erheblichem Umfang

bereits durch die gewährten Sozialplanleistungen ausgeglichen werden. Die

Gesamtleistung von € 28.400 deckte den Nettoeinkommensverlust des Klägers

während seiner Arbeitslosigkeit von Dezember 2005 bis Dezember 2007 in Höhe

von € 28.000 (25 Monate x € 1.120) vollständig ab. Zudem macht die Beklagte zu

Recht geltend, dass die ersparten Fahrtkosten von ca. € 165 pro Monat (25 km x

22 Arbeitstage x € 0,30 pro Kilometer) von dem Einkommensverlust abzusetzen

sind. Dem steht der Einwand des Klägers, er habe diese Kosten durch einen

Umzug einsparen können, nicht entgegen. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger

tatsächlich im Fall des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses einen Umzug

durchgeführt hätte. Zudem hätte auch ein Umzug nicht unerhebliche Kosten

ausgelöst. Ist daher von durch die Arbeitslosigkeit ersparten Aufwendungen von

gut € 4.000 auszugehen, konnte der Kläger mit der Sozialplanabfindung auch die

Rentenkürzung von € 90 pro Monat für einen Zeitraum von gut vier Jahren

kompensieren. Hinzu kommt der Zinsvorteil durch die Auszahlung des

Gesamtbetrages im Zeitpunkt der Fälligkeit der Abfindung. Dafür, dass diese

Milderung der wirtschaftlichen Nachteile des Klägers diesen unverhältnismäßig

gegenüber den Arbeitnehmern benachteiligen, die eine höhere Abfindung

erhielten, ist nichts ersichtlich. Jedenfalls bestand für die Betriebsparteien kein

Anlass für eine derartige Prognose.

ee) Die Rüge des Klägers, dass die Regelung von Ziffer 3 d SP eine systemwidrige

Abweichung von der mit Ziffer 3 c SP nach Auffassung des Klägers angestrebten

"Belohnung" von Betriebstreue und Alter enthalte, trifft nicht zu. Diese Ziele waren

erkennbar gerade nicht Zweck der Regelung. In § 2 IA und in Ziffer 1 SP wurde

vielmehr klargestellt, dass die Sozialplanleistungen dem gesetzlichen Zweck von §

112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dienen sollten, also der Milderung der wirtschaftlichen

Nachteile durch die Betriebsänderung. Die Kriterien "Alter" und

"Beschäftigungsdauer" dienten daher nur der Bestimmung des mit ihnen in

Zusammenhang stehenden Ausgleichsbedarfs. Dies wird nicht zuletzt gerade

durch den Ausnahmetatbestand von Ziffer 3 d SP belegt, der – wie dargelegt –

gerade der relativ guten Absicherung des Klägers und von Frau E Rechnung trägt.

ff) Weiter ist die Zulässigkeit einer eine anderweitige wirtschaftliche Absicherung

berücksichtigenden Klausel wie der von Ziffer 3 d SP entgegen der Ansicht des

Klägers nicht von der Festlegung eines Abfindungsvolumens im Sozialplan

abhängig. Ob ein solches Volumen im Sozialplan ausdrücklich bezeichnet oder von

den Betriebspartnern den Sozialplanverhandlungen nur ausdrücklich oder

gedanklich zugrunde gelegt wird, ändert an dem Umstand nichts, dass durch

Anspruchskürzungen gegenüber besser abgesicherten Arbeitnehmern Mittel frei

werden, die dadurch für bedürftigere Arbeitnehmer vorgesehen werden können.

Eine derartige Kalkulation der zu erwartenden Sozialplankosten durch beide

Betriebsparteien liegt Sozialplänen regelmäßig zugrunde, auch wenn für diese

nicht ausdrücklich ein bestimmtes Budget festgelegt wurde.

Die von der Beklagten später im Rahmen von Vergleichen über den Sozialplan

hinaus erbrachten Abfindungsleistungen konnten schließlich von den

Betriebsparteien bei der Sozialplangestaltung nicht berücksichtigt werden und

spielen für die Sozialplanansprüche keine Rolle.

5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zugelassen, da die

Auswirkungen des EG-rechtlich gebotenen Verbots der Altersdiskriminierung und

die der einschlägigen Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs auf die

Zulässigkeit von leistungsbeschränkenden Differenzierungen wegen des Alters in

Sozialplanklauseln wie der von Ziffer 3 c, d SP große Bedeutung für die Praxis

haben und höchstrichterlich bisher nicht geklärt sind.

Zu der von der Kammer angeregten einvernehmlichen Aussetzung des

vorliegenden Rechtsstreits bis zum Abschluss des Revisionsverfahrens –

–, in dem es um einen vergleichbaren Sachverhalt geht, war die Beklagte

nicht bereit.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.