Urteil des LAG Hessen vom 25.08.2008

LAG Frankfurt: internationale zuständigkeit, base, internationales privatrecht, willenserklärung, rechtswahl, abmahnung, unterzeichnung, vertreter, aufschiebende bedingung, staatsangehörigkeit

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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
17. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
17 Sa 570/08
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 23 ZPO, § 38 Abs 2 ZPO,
Art 30 Abs 2 Halbs 2 BGBEG,
Art 34 BGBEG
Internationale Zuständigkeit - Rechtswahl -
Ausweichklausel
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Frankfurt am Main vom 24. März 2006, 5/13/6 Ca 3988/05, wird auf
ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung der
Arbeitszeit.
Die Beklagte ist eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen
Rechts mit Sitz in A, die weltweit über 16.000 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen
(flight attendants) beschäftigt und in B ein Büro (sog. Base) unterhält. Der Base in
B sind über 200 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen zugeordnet, von denen etwa
80 die deutsche und etwa 100 die US-amerikanische Staatsangehörigkeit haben
und von denen nach Angaben der Klägerin etwa die Hälfte, nach Angaben der
Beklagten weniger als die Hälfte ihren Wohnsitz in C hat.
Die Klägerin, deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in C und Mutter zweier am
26. August 2002 und am 16. März 2004 geborener Kinder, ist bei der Beklagten als
Flugbegleiterin beschäftigt, nach Angaben der Klägerin seit dem 08. Februar 1997
und nach Angaben der Beklagten seit dem 10. Februar 1997. Es existiert die
hiermit in Bezug genommene englischsprachige Vereinbarung "Pre-Hire
Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment" vom 10. Februar
1997 (in der Folge: Pre-Hire Agreement, Bl. 81 f d.A., Übersetzung Bl. 546 f d.A.).
Diese trägt die Unterschrift der Klägerin und eines Mitarbeiters der Beklagten,
letztere über dem Vermerk "H (UA Representative)". Einzelheiten, auch im Hinblick
auf Ort und Zeit der Unterschriftsleistungen, sind inzwischen streitig. Im Pre-Hire
Agreement ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der Association of
Flight Attendants (AFA) geschlossenen Abkommens (in der Folge: AFA-
Abkommen) vereinbart. Diese zwischen der Beklagten und der zuständigen
Gewerkschaft in den USA getroffene Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und
sonstige Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter. Das AFA-Abkommen sieht keine
Teilzeitbeschäftigung vor.
Die Klägerin ist seit ihrer Einstellung als Flugbegleiterin der Base B zugeordnet und
wird auf den Strecken B - D und B - A und zurück eingesetzt. In der Regel
absolviert sie fünf Interkontinentalflüge im Monat, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage
in Anspruch nimmt. Sie leistet hierbei monatlich 80 bis 90 Arbeitsstunden. Zu
jedem Flug hat sie sich ca. 1
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Stunden vor dem Start am Flughafen
einzufinden. In dieser Zeit findet u.a. das Pre-Flight Briefing statt und kann sie –
dies ist allerdings über Internet auch von anderen Orten aus möglich – auch im
Wege des sog. "Bidding-Verfahrens" Flugwünsche eingeben. Die endgültige
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Wege des sog. "Bidding-Verfahrens" Flugwünsche eingeben. Die endgültige
Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der Beklagten in A. Die Flugzeuge,
auf denen die Klägerin eingesetzt ist, sind ausschließlich in den E registriert. Das
Arbeitsentgelt der Klägerin wird in US-Dollar berechnet, wobei die Beklagte der
Klägerin einen gewissen Mindestwechselkurs garantiert. Die Klägerin ist seit Beginn
ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in C sozialversichert. Sie ist in C
steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die E. Ihre Personalakte
wird in B geführt.
Nach der Geburt ihres zweiten Kindes war sie zunächst seit Dezember 2004 wieder
für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 15. Februar 2005 (Bl. 36 f d.A.)
beantragte sie, ihre Arbeitszeit ab 01. Juni 2005 auf 50 bis maximal 58
Flugstunden im Monat herabzusetzen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2005 (Bl. 77 f
d.A., Übersetzung Bl. 79 f d.A.) lehnte die Beklagte eine Verringerung der
vertraglichen Arbeitszeit ab. Für die Zeit vom 29. September 2005 bis 26. März
2006 nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Seit dem 27. März 2006 ist sie
wieder für die Beklagte tätig.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit habe sich mangels
rechtzeitig erfolgter schriftlicher Ablehnung der Beklagten in dem begehrten
Umfang verringert, jedenfalls habe die Beklagte ihrem Teilzeitverlangen
zuzustimmen. Sie hat gemeint, auf ihr Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht
Anwendung, und die Auffassung vertreten, Pre-Hire Agreement und in ihm
enthaltene Rechtswahl US-amerikanischen Rechts seien unwirksam. Sie hat die
Auffassung vertreten, jedenfalls gemäß Art. 30 EGBGB sei auf das
Arbeitsverhältnis der Parteien deutsches Recht anwendbar, da die Beklagte in B
mit ihrer Base über eine Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB verfüge,
die Klägerin sofort von dieser aus tätig geworden sei und das Arbeitsverhältnis
auch sonst die erforderlichen Bezugspunkte zu C aufweise. Sie hat ferner die
Auffassung vertreten, selbst bei Geltung US-amerikanischen Rechts für das
Arbeitsverhältnis der Parteien fänden § 15 BErzGG (a.F.) und § 8 TzBfG gemäß Art.
34 EGBGB zwingend Anwendung. Beide Vorschriften stellten sog. Eingriffsnormen
dar. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitverlangen stünden
keine betrieblichen Gründe entgegen.
Sie hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
festzustellen, dass sich das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien in
ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass die vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit der Klägerin sich auf 50 % ab dem 27. März 2006 reduziert;
hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der
zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde nicht
deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung. Sie hat ferner die
Auffassung vertreten, §§ 15 BErzGG und § 8 TzBfG stellten keine Eingriffsnormen
i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Selbst wenn § 8 TzBfG Anwendung fände, sei das
Klagebegehren unbegründet. Eine Genehmigungsfiktion sei bereits deswegen nicht
eingetreten, weil der Antrag vom 15. Februar 2005 zu unbestimmt gewesen sei.
Dem Antrag stünden auch betriebliche Gründe entgegen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 24. März 2006
verkündetes Urteil, 5/13/6 Ca 3988/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im
Wesentlichen ausgeführt, das Klagebegehren könne schon deswegen nicht auf §
15 BErzGG gestützt werden, weil die Klägerin sich im Zeitpunkt ihres Antrags und
der Ablehnung durch die Beklagte überhaupt nicht in Elternzeit befand. Auch ein
Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG bestehe schon
deshalb nicht, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht
Anwendung finde und es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34
EGBGB handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des
angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 227 bis 234 d.A.).
Gegen dieses ihr am 03. Mai 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 15. Mai
Berufung eingelegt und diese am 16. Juni 2006 begründet.
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Die Kammer hat die Berufung durch Urteil vom 13. November 2006, 17 Sa 816/06,
zurückgewiesen (Bl. 451 f d.A.). Auf die von der Kammer zugelassene Revision hat
das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 134/07, (Bl.
472 f d.A.) dieses Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen
Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Hiernach ist im Rahmen der
Prüfung der internationalen Zuständigkeit zu prüfen, ob die Parteien unter Nr. 6
des Pre-Hire Agreement wirksam eine internationale Gerichtsstandsvereinbarung
getroffen haben, in diesem Zusammenhang, ob überhaupt eine Vereinbarung im
Sinne eines zweiseitigen Vertrages vorliegt und ob die Form des § 38 Abs. 2 Satz 2
ZPO gewahrt ist, hierbei, ob sich die Unterschrift des "UA-Vertreters" auf den
gesamten vorstehenden Text einschließlich der Gerichtsstandsvereinbarung oder
lediglich auf die persönliche Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer bezieht. Im
Hinblick auf die Feststellung des Vertragsstatuts, das wiederum auch für die Frage
des Zustandekommens einer wirksamen Gerichtsstandsvereinbarung maßgeblich
sei, sei festzustellen, ob die Klägerin von der Niederlassung der Beklagten in A
oder der in B i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB eingestellt worden ist. Dies ergebe
sich aus den bisherigen Feststellung nicht. Im Hinblick auf Art. 30 Abs. 2 Halbsatz
2 EGBGB sei eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen, ob der
Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu C oder zu den E aufweise. Daran fehle es
bisher. Im Hinblick auf die Behauptung der Klägerin, die Base übe die
Disziplinargewalt aus, sei festzustellen welche wesentlichen das Arbeitsverhältnis
betreffenden Entscheidungen von der Base B getroffen werden. Sollte dies den
Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfassen, könne dies
auf engere Verbindungen zu C hindeuten, so dass zu klären sei, welche für die
Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen selbständig in
der Base B getroffen werden. Ggf. sei ein Günstigkeitsvergleich zwischen den
zwingenden Bestimmungen deutschen Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz
gewähren, mit den Bestimmungen des US-amerikanischen Rechts vorzunehmen.
Die Kammer hat den Parteien darauf die hiermit in Bezug genommene Auflage
vom 16. Juni 2008 (Bl. 487 f d.A.) erteilt.
Während bisher unstreitig war, dass das Pre-Hire Agreement von der Klägerin
während der Einführungsschulung in A unterzeichnet wurde, behauptet sie
nunmehr, sie und andere Kolleginnen, u.a. die Klägerinnen in den
Parallelrechtsstreiten 17 Sa 572/08, 17 Sa 573/08 und 17 Sa 574/08, hätten das
Pre-Hire Agreement anlässlich eines "Massenvorstellungsgesprächs" im Hotel F in
G bzw. im Hotel in B unterzeichnet. Eine gleichzeitige Gegenzeichnung durch einen
Repräsentanten der Beklagten sei nicht erfolgt. Das Pre-Hire Agreement sei der
Klägerin und den von ihr genannten Kolleginnen vorgelegt worden, bevor die
Beklagte den damaligen Flugbegleiteranwärterinnen das Flugticket in die E
ausgehändigt habe. Die Beklagte habe sich mit der Unterschrift unter dem Pre-
Hire Agreement absichern wollen, dass die Klägerin auch an einer Tätigkeit bei ihr
und nicht nur an einem Freiflug in die USA interessiert sei. Das Pre-Hire
Agreement sei außerdem vordatiert worden. Die Klägerin und ihre potentiellen
Kolleginnen hätten ein Datum einsetzen sollen, zu dem sie sich bereits in den E
bei dem Einstellungstraining befänden. Wann und wo das Pre-Hire Agreement von
einem Mitarbeiter der Beklagten und einem Vertreter der AFA unterzeichnet
worden sei, sei ihr unbekannt. Die Klägerin bleibt in diesem Zusammenhang bei
ihrer Auffassung, die Beklagte sei ohnehin nicht befugt, direkt einen Arbeitsvertrag
mit Flugbegleiteranwärterinnen abzuschließen. Es sei ausschließlich Sache der
AFA, einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten auszuhandeln. Die Beklagte sei nicht
berechtigt, von dieser Vereinbarung mit der AFA abzuweichen, sondern müsse alle
Flugbegleiter unter den Bedingungen des AFA-Abkommens einstellen und
beschäftigen. Das AFA-Abkommen wiederum enthalte keine Regelung, die einen
Gerichtsstand an einem anderen Ort als dem Hauptsitz der Beklagten oder ...
einen Gerichtsstand in C ausschließe.
Die Klägerin trägt vor, mit der Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch
einen Zeugen ("H") solle nach amerikanischem Recht die Unterzeichnung eines
Vertrags durch beide Vertragsparteien bezeugt werden. Die Unterzeichnung durch
einen Zeugen sei vorliegend wertlos, da der Vertreter der Beklagten nicht
gleichzeitig mit der Klägerin unterzeichnet habe. Mit der Unterzeichnung durch die
Klägerin habe festgehalten werden sollen, dass der erfolgreiche Abschluss des
Trainings Einstellungsvoraussetzung sei und dass dies von ihr auch so akzeptiert
werde.
Die Klägerin führt aus, das AFA-Abkommen kenne verschiedene
Abmahnungsstufen. Das Oral Warning komme einer mündlichen Verwarnung
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Abmahnungsstufen. Das Oral Warning komme einer mündlichen Verwarnung
gleich, der Letter of Warning einer schriftlichen Verwarnung. Beide würden vom
Supervisor der Base ausgesprochen. Der Letter of Charge entspreche einer
Abmahnung nach deutschem Verständnis, könne allerdings als Konsequenz eine
Suspendierung nach sich ziehen. Auch dieses Abmahnungsmittel werde vom
Supervisor oder vom Basemanager ausgesprochen. Sie trägt auch vor, ein "Letter
of Charge" werde oftmals ohne Einschaltung von A behandelt. Zu der
vorgeschalteten Anhörung würden nicht immer Mitarbeiter aus A anreisen,
vielmehr werde oft eine Person aus der Base London zur Anhörung hinzugezogen.
Kündigungen würden, nach einer vorausgegangenen Anhörung (Hearing) des
betroffenen Flugbegleiters, von dem Basemanager nach Section 26 A. des AFA-
Abkommens ausgesprochen. An dem Hearing nehme meist ein "neutraler Dritter"
einer anderen Base teil. Da der Basemanager die Abmahnung ausspreche, solle,
um dem betroffenen Flugbegleiter eine reelle Verteidigungsmöglichkeit
einzuräumen, ein externer Entscheidungsträger eingebunden werden. Der
Basemanager sei zu allen gewichtigen die in B stationierten Flugbegleiter
betreffenden Entscheidungen befugt. Ihm stehe es allerdings nach eigener
Entscheidung frei, sich an die Abteilung für "Arbeitnehmerangelegenheiten" zu
wenden, falls er diese wünsche. Krankmeldungen seien an ein Service Center zu
richten, das diese jedoch sofort weiter an die Base in B sende, wo sie der
zuständigen Supervisorin vorgelegt würden. Das Service Center befinde sich in I.
Die Klägerin trägt aber auch vor, die Beklagte unterhalte in B eine eigene
Personalabteilung, die sämtliche Aufgaben einer Personalabteilung durchführe.
Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter erfolgten ausschließlich dort.
Die Klägerin trägt auch vor, die in B stationierten Flugbegleiter würden ihre
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach B zu den Supervisoren schicken. Im
Übrigen würden Krankmeldungen auch per "ticker" in B eingehen, dort
abgestempelt und zu den Supervisoren gebracht bzw. in die Personalakte
einsortiert werden. Abmahnungen und andere disziplinarische Schritte würden
ebenfalls in B für die dort stationierten Flugbegleiter ausgesprochen bzw.
eingeleitet. In der Zentrale der Beklagten würde zunächst nur festgelegt, welche
Flüge mit welcher erforderlichen Zahl von Flugbegleitern aus B durchgeführt
werden. Die "Lines", die Flugpläne der einzelnen in B stationierten Flugbegleiter,
würden sodann von Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden
Entscheidung der Zentrale in A vorgelegt.
Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, der Wohnort der der Base B
zugeordneten Flugbegleiter sei nicht unbedeutend, da diese oftmals erst innerhalb
von vier Stunden vor Antritt des Fluges erfahren würden, dass sie auf dem
jeweiligen Flug eingesetzt seien und sie für den Fall der nicht pünktlichen Anreise
mit disziplinarischen Maßnahmen rechnen müssten. Einige der der Base B
zugeordneten Flugbegleiter hätten zwar ihren ersten Wohnsitz offiziell außerhalb
Cs. Diese offizielle Meldung im Ausland erfolge oftmals nur aus steuerlichen
Gründen. Tatsächlich lebten diese Flugbegleiter aber in C in der Nähe des Ber
Flughafens, um die ihnen zugeteilten Flüge pünktlich wahrnehmen zu können. Die
Klägerin vertritt die Auffassung, das Pre-Hire Agreement könne als bedingter
Vertrag aufgefasst werden, Bedingungen seien der erfolgreiche Abschluss des
Einstellungstrainings und die Zustimmung der AFA zu einem Vertragsschluss. Sie
führt auch aus, die in C erfolgte Unterzeichnung des Pre-Hire Agreement durch sie
habe lediglich als Erklärung über die Ernsthaftigkeit ihrer Absicht, Flugbegleiterin
bei der Beklagten werden zu wollen, dienen sollen. Erst mit Unterzeichnung der
Beitrittserklärung zur AFA in den E sei das Arbeitsverhältnis der Parteien
ausschließlich nach den im AFA-Abkommen statuierten Bedingungen wirksam
geworden.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006,
Az. 5/13/6 Ca 3988/05, abzuändern und
1. festzustellen, dass sich das Arbeitsverhältnis vom 08. Februar 1997
zwischen den Parteien durch den Antrag der Klägerin vom 15. Februar 2005 in ein
Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass sich die vertragliche
Arbeitszeit der Klägerin auf 50 % ab dem 27. März 2006 reduziert;
2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der
zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.
Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
Sie vertritt die Auffassung, bei dem Pre-Hire Agreement handele es sich weder um
eine einseitige Erklärung noch um einen Vorvertrag, sondern um einen
aufschiebend bedingten Vertrag. Bedingung sei die erfolgreiche Absolvierung des
initialen Einführungslehrgangs. Die entsprechende vertragliche Gestaltung sei
gewählt worden, um die nach US-amerikanischen Recht zulässige Folge zu
erreichen, dass Flugbegleiter während der Trainingsmaßnahme noch nicht als
Arbeitnehmer gelten und daher noch nicht dem "Minimum Wage Act" unterfallen.
Das Pre-Hire Agreement sei schriftlich abgeschlossen worden. Mit ihren
Unterschriften hätten sowohl die Klägerin als auch die Beklagte durch einen
Vertreter auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages in Gestalt des Pre-Hire
Agreement gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Die Beklagte bleibt dabei,
die Unterschriftsleistung sei am 10. Februar 1997 in A erfolgt, und zwar anlässlich
eines sog. "Monday morning sign-on-process". Bei der Beklagten habe bis über die
Jahrhundertwende hinweg die klare Anweisung und Handhabung bestanden, mit
allen außerhalb der USA rekrutierten Flugbegleitern die Pre-Hire Agreements
ausschließlich in den USA zu unterzeichnen, und zwar am ersten Montag nach
dem jeweils samstags stattfindenden Schulungsbeginn. Der Vertreter der
Beklagten, im konkreten Fall der zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen befugte
Mitarbeiter der Personalabteilung in A J, sei bei Unterzeichnung des Pre-Hire
Agreement gehalten gewesen, dieses nicht nur für die Beklagte zu unterschreiben,
sondern auch, mit seiner Unterschrift zu bestätigen, dass die Klägerin ihre
Unterschrift selbst geleistet habe. J habe hierbei nicht ausschließlich als
"Subscribing H" oder "H to Signature", also als Unterschriftszeuge, gehandelt,
sondern in einer Doppelfunktion, gleichzeitig auch als Vertreter der Beklagten in
der Abgabe einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten
Willenserklärung.
Die Beklagte behauptet, sie gestalte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sowohl
im Hinblick auf die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu
leistenden Arbeit ausschließlich von ihrem Sitz in A aus. Mit der zentralen
Einsatzplanung aus den E werde die Zeit der zu leistenden Arbeit dort festgelegt.
Richtig sei, dass ein sog. "Local Scheduling Commitee" bestehe, das
Besetzungsvorschläge mache. Dies ändere aber nichts an der abschließenden
Entscheidung der Abteilung "Onboard Scheduling". Mit der Entscheidung über die
anfängliche Zuweisung eines Flughafens und der Entscheidung, auf welchen
Flügen, mithin in welchen Flugzeugen, die Klägerin ihre Arbeitsleitung zu erbringen
habe, durch die Flugeinsatzplanung in A, werde der Ort der zu leistenden Arbeit
ebenfalls von A aus festgelegt. Eine im Pre-Hire Agreement vorbehaltene
Versetzung werde nicht von der lokalen Base ausgesprochen, sondern von der
Abteilung "Onboard Service" am Sitz der Beklagten in A. Mit der bereits im Pre-
Hire Agreement enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung und dem Inhalt des in Bezug
genommenen AFA-Abkommens werde auch der Inhalt der Tätigkeit der Klägerin
vom Hauptsitz der Beklagten aus vorgegeben. Mit den zentral von A aus
erfolgenden Anweisungen über die Kleiderordnung, das Verhalten in
Konfliktsituationen mit Passagieren, zum Verhalten in Notfällen und besonderen
Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung usw. werde auch die Art und Weise der zu
leistenden Arbeit vom Hauptsitz der Beklagten aus geregelt. Dasselbe gelte im
Hinblick auf die sog. "Articles of Conduct", die Verhaltensrichtlinien, an denen die
Flugbegleiter ihr Verhalten auszurichten haben. Die Beklagte hält daran fest, für
die Frage, von wo aus das arbeitgeberseitige Direktionsrecht ausgeübt werde, sei
es ohne Bedeutung, wo die Personalakten geführt werden, und verweist darauf,
dass die Personalakten in elektronischer Form in ihrer Abteilung "Onboard
Services" in A ebenfalls vorhanden sind. Die Beklagte verweist auf den unstreitigen
Umstand, dass die Trainingsmaßnahme, an der auch die Klägerin teilnahm,
ausschließlich in A, und zwar im Trainings Center der Beklagten durchgeführt und
die Feststellung, die Trainingsmaßnahme sei erfolgreich absolviert, ebenfalls in A
getroffen wurde. Sie verweist ferner auf den von der Klägerin nicht bestrittenen
Umstand, dass die Entscheidung über Urlaubsgewährung sowie bezahlte oder
unbezahlte Freistellungen ebenfalls am Sitz in A getroffen werden, wenn auch die
Mitteilung der Entscheidung über erfolgte Freistellung, Urlaubsgewährung oder
sonstiges in Einzelfällen lokal erfolge. Richtig sei, dass Krankmeldungen an das
"Flight Attendant Service Center" zu richten seien. Dieses sei in den E ansässig.
Von dort aus würden Krankmeldungen allerdings nicht "sofort" an die Base
weitergeleitet. Die Entscheidung, ob die entsprechenden Bescheinigungen
akzeptiert werden, werde ausschließlich in A getroffen. Die Base werde von A aus
nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner Substantiierungspflicht im Hinblick auf
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nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner Substantiierungspflicht im Hinblick auf
seine krankheitsbedingte Abwesenheit ausreichend nachgekommen sei. Die
Krankmeldung als solche werde nicht an die Base weitergeleitet. Richtig sei zwar,
dass in B eine eigene Personalabteilung bestehe. Dort würden aber ausschließlich
die Arbeitnehmer im Bodendienst verwaltet, nicht die Flugbegleiter. Deren
Angelegenheiten würden ausschließlich durch die Abteilungen "Labour Relations"
und "Onboard Service" am Hauptsitz in A wahrgenommen. Der Mitarbeiter K als
Mitglied des Managements der Abteilung Labour Relations könne zu jeder Zeit
einen Flugbegleiter ermahnen, abmahnen oder auch das Arbeitsverhältnis nach
Durchführung der entsprechenden im AFA-Abkommen festgelegten Verfahren
beenden, ohne zuvor das Einverständnis oder die Mitwirkung eines in B
stationierten Supervisors eingeholt zu haben. Dieser wiederum könne mit
Ausnahme untergeordneter Maßnahmen wie eines "Oral Warning" nicht ohne
Abstimmung mit den zuständigen Fachabteilungen in A disziplinarische
Maßnahmen in Bezug auf Flugbegleiter ergreifen. Die gesamte Personalverwaltung
der Flugbegleiter einschließlich der Begründung und Beendigung von
Arbeitsverhältnissen erfolge durch die Zentrale der Beklagten in A.
Die Beklagte trägt ebenfalls vor, bei ihr bestehe ein abgestuftes
Disziplinarverfahren. Dieses gliedere sich in "Oral Warnings", "Letter of Warning",
"Letter of Charge" und "Suspension/Discharge". Bei den "Oral Warnings" handele
es sich um mündliche Ermahnungen, die bei geringeren disziplinarischen
Verstößen lokal vom Vorgesetzten der Flugbegleiter an der jeweiligen Base
ausgesprochen werden. "Letters of Warning" seien Schreiben, mit denen der
Flugbegleiter, etwa bei erneuten Verstößen gegen Bekleidungsvorschriften oder
bei Verwendung von Schimpfworten, auf ihr Fehlverhalten aufmerksam gemacht
würde. Auch diese Schreiben würden vom lokalen Supervisor gefertigt, der
allerdings zuvor die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Services" am
Sitz in A zum Abstimmen des weiteren Vorgehens mit einbeziehe und erst nach
deren Freigabe den "Letter of Warning" herausgebe. Die Abteilung "Labour
Relations" könne hierbei die Entscheidung des lokalen Supervisors überstimmen
bzw. ablehnen oder hinauszögern. Ein "Letter of Charge" enthalte eine
umfangreiche Darstellung des für die Disziplinarmaßnahme maßgeblichen
Sachverhalts und ende meist in der Entscheidung der Beklagten, das
Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Entscheidung werde ausschließlich von der
Abteilung "Labour Relations" bzw. der Abteilung "Onboard Services" getroffen. Der
lokale Supervisor habe hier nicht zu entscheiden, sondern fungiere lediglich als
Übermittler der erforderlichen Informationen zum Kündigungssachverhalt. Die
Abteilungen "Labour Relations" bzw. "Onboard Service" und nicht der lokale
Supervisor würden auch über etwaige "Suspensions", also zeitweise unbezahlte
Freistellungen, entscheiden. Auch das gemäß Section 26 und Section 27 des AFA-
Abkommens durchzuführende, disziplinarischen Entscheidungen vorausgehende,
Schlichtungsverfahren werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" in
A gesteuert, auch wenn oftmals der Einfachheit halber die Anhörungen an der
jeweiligen Base stattfänden. Zu diesem Zweck würde aber stets ein Mitarbeiter der
Abteilung "Labour Relations" aus A anreisen, um – gemeinsamen mit einem
Gewerkschaftsvertreter – den betreffenden Arbeitnehmer zu den im Raum
stehenden Vertragsverstößen anzuhören. Die Entscheidung über das weitere
Vorgehen und etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde dann
ausschließlich am Sitz der Beklagten in A in den Abteilungen "Labour Relations"
und "Onboard Service" getroffen. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang
auf den unstreitigen Umstand, dass auch der Schlichtungsausschuss ("System
Board of Adjustment") ausschließlich in A gebildet ist.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main
vom 24. März 2006, 5/13/6 Ca 3988/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b
ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und
fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519,
520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als
unbegründet abgewiesen.
Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist
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Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist
gemäß § 23 ZPO eröffnet. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der
örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist als Gerichtsstand
des Vermögens der Beklagten gemäß § 23 Satz 1 ZPO örtlich zuständig. Die
Beklagte verfügt im Bezirk des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main über nicht nur
geringwertiges Vermögen. Sie unterhält hier eine Base mit im Innendienst
beschäftigten Arbeitnehmern, verfügt hier über eine entsprechende
Büroausstattung und damit über Vermögen in nicht ganz unerheblichem Umfang.
Der für die internationale Zuständigkeit erforderliche hinreichende Inlandsbezug
des Rechtsstreits liegt vor, denn die Klägerin hat die deutsche
Staatsangehörigkeit, hat ihren Wohnsitz in C, unterliegt der deutschen
Sozialversicherung, ist in C steuerpflichtig und beginnt und beendet ihre
Arbeitseinsätze in B
.
Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen
ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige
Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-
amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten.
Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthält zwar eine Regelung über den internationalen
Gerichtsstand. Hiernach ist vorgesehen:
Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und
Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –
bestimmungen ist ausschließlich entweder das AFA/United-Beschwerdeverfahren
und das System Board of Adjustment, welche die vorgeschriebene
Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung
hat, oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-
Bundesstaates Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder
der AFA-Vereinbarung zulässig ist. ...
Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit
der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen
Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben,
ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht zustande
gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen
bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-
amerikanischem Recht unterliegt. Ebenso kann offen bleiben, ob eine
entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre, weil sie, wie die Klägerin meint,
gegen das AFA-Abkommen verstößt. Eine Derogation der internationalen
Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil
die Schriftform nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO nicht gewahrt ist.
Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen inter-
nationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu
beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird
. Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die
Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich
getroffen wird, schriftlich bestätigt werden".
Der Text des Pre-Hire Agreement gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und
nicht eine einseitige Erklärung der Klägerin oder auch der Beklagten. Die
vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht durch zwei schriftliche
Willenserklärungen zustande gekommen, sondern durch ein formloses Angebot
der Beklagten und die schriftliche Annahme der Klägerin.
Dass der Text des Pre-Hire Agreement eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt,
ergibt sich aus Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement)
überschrieben. Bereits in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde
zwischen der Klägerin und der Beklagten "geschlossen", die Klägerin und der
Beklagten würden folgendes, damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll
u.a. "vereinbart" sein, dass die Klägerin für die Beklagte als Flugbegleiterin arbeitet
und von der Beklagten bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des Pre-Hire Agreement wird
auch an anderer Stelle wiederholt darauf abgestellt, etwas sei bzw. werde
"vereinbart", nämlich, dass die Klägerin ihre Aufgaben an Bord von Flugzeugen
unter US-Flagge auf internationalen Flugstrecken und außerhalb von B erfülle und
deshalb nur als innerhalb der E beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass
die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien der Klägerin zu Werbezwecken
nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien.
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Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis
gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben der Klägerin geregelt, sondern auch
Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt
im Übrigen nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender
Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt bereits daraus, dass die Klägerin
nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden
soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des Pre-Hire
Agreement im Übrigen Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter
aufgestellt werden. Ob neben dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung eine
weitere aufschiebende Bedingung besteht, beispielsweise der Beitritt der Klägerin
zur AFA, ist für die Frage der Qualität als aufschiebend bedingter Arbeitsvertrag
ohne Bedeutung.
Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung der
Klägerin und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der
Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "H (UA Representative)"
unterzeichnete, liegt hierin keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages
gerichtete schriftliche Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich
die zeugenschaftliche Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Ob,
was zwischen den Parteien streitig ist, der Mitarbeiter der Beklagten J bei
Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch die Klägerin tatsächlich anwesend
war und seine Unterschrift im unmittelbaren Anschluss an die der Klägerin leistete,
kann dahinstehen. Entscheidend ist nicht, wann die Unterschrift durch J erfolgte,
sondern, was mit ihr bezweckt werden soll, hierbei gleichgültig, ob dieser Zweck im
konkreten Fall erreicht werden kann oder nicht.
Der Text des Pre-Hire Agreement stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an die
Klägerin zum Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies
folgt aus der Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und
Bestimmungen geschlossen wird, zu denen die Beklagte der Klägerin eine
Einstellung "anbietet". Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten
Absatz, in dem sich der Text selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert.
Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte der Klägerin formlos unterbreitet,
nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des Pre-Hire Agreement.
Unabhängig von der mittlerweile streitigen Frage, wann und wo der Klägerin das
Pre-Hire Agreement ausgehändigt wurde, wann und wo die Klägerin unterschrieb
und wann und wo der Mitarbeiter J seine Unterschrift unter das Schriftstück setzte,
ist jedenfalls nach wie vor unstreitig, dass die Klägerin jedenfalls vor J unterschrieb,
das der Klägerin zugeleitete Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgend
eines Vertreters der Beklagten aufwies.
Mit der Unterschrift der Klägerin kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch
einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein
Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt
bereits aus der Präambel des Pre-Hire Agreement, wonach "dieser Vertrag ...
geschlossen ... wird". Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen
Vereinbarung. Ein Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht
unterzeichneten Text des Pre-Hire Agreement bereits enthalten. Davon geht der
letzte Absatz des Pre-Hire Agreement selbst aus. Voraussetzung für das
Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die Zustimmung
und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen" durch die
Klägerin sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift der Klägerin anerkannt
werden. Ohne Zustimmung und Annahme der Klägerin "hätte die Beklagte den
vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des Pre-Hire
Agreement. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des Pre-Hire
Agreement und nach dem Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift
der Klägerin abhing, mithin von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das
Angebot der Beklagten bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform
wahrenden Text des überreichten Pre-Hire Agreement. Dies zeigt ferner, dass für
das Zustandekommen eine weitere Willenserklärung der Beklagten nicht
erforderlich sein sollte, damit auch keine schriftliche auf Abschluss eines
Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines bevollmächtigten Mitarbeiters
der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch, dass das Angebot der Beklagten
auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und ausweislich des Formulartextes ein
Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (H) unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines
Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter einer der Vertragsparteien eine auf den
Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenserklärung, indem
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Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenserklärung, indem
er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis unterliegenden Umstand bestätigt.
Dass nach rechtsgeschäftlichen Gepflogenheiten in den E eine Person bei
Unterzeichnung eines Vertragswerks in Doppelfunktion handeln kann, nämlich
sowohl als "Subscribing H" bzw. "H to Signature" als auch als rechtsgeschäftlicher
Vertreter einer Partei in der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht
entgegen. Es ist nämlich weder aus dem Vertragstext noch aus der
Unterschriftenleiste erkennbar, dass der "UA Representative" in einer derartigen
Doppelfunktion auftreten wollte und aufgetreten ist. Ausweislich der
Unterschriftenleiste hat er als H, als Zeuge gehandelt. Der Zusatz UA
Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern gesetzt. Dieser
Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz unter der
Unterschriftenleiste der Klägerin. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst auf Bitte
des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA Representative
beschränkt sich nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement damit darauf, den
Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und
danach die Unterschriftsleitung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der
Inhalt des Pre-Hire Agreement noch die Gestaltung der Unterschriftenzeilen lassen
dagegen erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung
auch der Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und
abgegeben werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für
die Klägerin vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein
rechtsgeschäftliches Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United
Airlines", ist nicht erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum
Vertragswerke existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine
Person als Zeuge oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt
beispielsweise das mit der AFA abgeschlossene Partnership Program, dort Seite
17 (Bl. 161 d.A.).
Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist
auch nach US-amerikanischen Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der
Inhalt der Pre-Hire Agreement sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor,
nämlich für die Erklärung der Klägerin. Die schriftliche Willenserklärung der Klägerin
ist die Annahme des zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der
Beklagten. Die Erklärung der Klägerin stellt weder ein Angebot zum Abschluss
eines Vertrages noch eine bloße Empfangsbestätigung dar. Die schriftliche
Erklärung des UA Representative stellt dagegen keine auf den Abschluss eines
Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der
Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2
Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthaltene Derogation der
deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt.
Die Klage ist auch nicht etwa deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des Pre-Hire
Agreement eine Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen
Gerichte nach Art. 2 Abs. 3 des UN-Übereinkommens über die Anerkennung und
Vollstreckung ausländischer Schiedssprüche vom 10. Juni 1958 (UNÜ) an einer
Sachentscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende
Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Nach der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 ist die objektive
Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu
prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der
Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen
und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts
damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG ,
so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende
Schiedsvereinbarung vorliegt.
Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Weder hat sich die Arbeitszeit
der Klägerin auf 50 % des ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarten
Arbeitszeitvolumens verringert, noch ist die Beklagte verpflichtet, der von der
Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Das Klagebegehren
kann sich allein aus § 8 TzBfG ergeben. § 8 TzBfG findet auf das Arbeitsverhältnis
der Parteien jedoch keine Anwendung, denn das Arbeitsverhältnis unterliegt US-
amerikanischem Recht und nicht deutschem Recht. § 8 TzBfG findet auch weder
aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB noch als
Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung.
Die Kammer hat bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 festgestellt,
dass die Parteien in Nr. 5 und im Schlussabsatz des Pre-Hire Agreement eine
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dass die Parteien in Nr. 5 und im Schlussabsatz des Pre-Hire Agreement eine
ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen haben und sich
selbst ohne ausdrückliche Rechtswahl aus den Bestimmungen der Vereinbarung
aufgrund der Inbezugnahme des Railway Labor Act und des AFA-Abkommens
immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen
Rechts ergäbe. Dem entspricht es, wenn auch das Bundesarbeitsgericht in seinem
Revisionsurteil vom 13. November 2007 davon ausgeht, die Parteien hätten durch
die Inbezugnahme des AFA-Abkommens jedenfalls konkludent die Anwendung US-
amerikanischen Rechts auf ihr Arbeitsverhältnis gewählt.
Die Kammer hat im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner festgestellt,
diese Rechtswahl sei mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Hieran hält die Kammer
auch nach weiterer Prüfung nach Maßgabe des Revisionsurteils vom 13. November
2007 fest. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB US-
amerikanisches Recht maßgebend. Aus diesem Grund wird der Klägerin durch die
Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihr durch zwingende Bestimmungen
des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts
gewährt würde.
Die Kammer ist in diesem Zusammenhang im Berufungsurteil vom 13. November
2006 davon ausgegangen, dass bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr
eine Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB nicht in
Betracht kommt. Dies wird durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
13. November 2007 bestätigt.
Im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer
eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, hat die Kammer im Berufungsurteil
vom 13. November 2006 die vom Bundesarbeitsgericht offen gelassene Frage
dahin beantwortet, dass auf die sog. vertragsschließende Niederlassung und nicht
auf die sog. Einsatzniederlassung abzustellen sei und in diesem Zusammenhang
ausgeführt:
Die Kammer folgt in dieser umstrittenen Frage der Auffassung, dass im
Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auf die vertragsschließende
Niederlassung abzustellen ist (so KR-Weigand, 7. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB), Rdnr.
52; ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art. 34 EGBGB, Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57,
60; Gragert/Drenckhahn, NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog.
Einsatzniederlassung (MüKo-Martiny BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB, Rdnr. 65;
Erman-Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.), bei der der
Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den
Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an,
ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen
Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des
Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder
bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle
erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der
einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (Hessisches
Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, 4 Sa 463/99, LAGE Art. 30
EGBGB Nr. 5). Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 ist überhaupt erst
dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein
gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB
maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, a.a.O.,
60). Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig,
dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er
wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der
einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter,
a.a.O., 59). Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine
Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein
komplementäres Kriterium abgegrenzt: Arbeit muss entweder genau in einem
Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen
können nicht gleichzeitig vorliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.
Dezember 2003, 2 AZR 627/02, AP Nr. 6 zu Art. 27 EGBGB). Mit dieser Systematik
ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an
das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung
anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30
Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort
begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die
Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter
Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf
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Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf
"erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf.
zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem
weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten
das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in
diesen Niederlassungen angelegt ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom
16. November 1999, a.a.O.). Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die
vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts
abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die
Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die
erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt
(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Gegen
die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder
Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von
Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte.
Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum
einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2
EGBGB (Schlachter, a.a.O., 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die
Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2, Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, a.a.O., Rdnr. 59;
ErfK-Schlachter, a.a.O. Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., 60), wonach auf das Recht des
Staats der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich
aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages
oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine
derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein
Missbrauch vor.
Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden
Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich
Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des
international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck
der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt,
liegt auf der Hand.
Hieran hält die Kammer fest. Dem Revisionsurteil vom 13. November 2007 liegt
keine abweichende rechtliche Beurteilung zugrunde, an die die Kammer gemäß §
563 Abs. 2 ZPO gebunden ist.
Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A.
Ob die Klägerin das Pre-Hire Agreement in A, B oder G unterzeichnete, ist in
diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder
auf den Ort des Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab,
sondern auf den Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter
Einstellung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu
verstehen . Dies setzt aber weder rechtliche
Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30
Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner
. Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als
dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das
Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat,
d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat
. Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an
dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag
. Bereits aus dem Text des
Pre-Hire Agreement folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der
Beklagten in A erfolgt (Schlussabsatz) und gerade nicht durch eine Base in B (Nr.
2). Dass dies der Klägerin auch dann klar war, wenn sie den Vertrag bereits in B
oder G unterzeichnet haben sollte, ergibt sich im Übrigen auch schon daraus, dass
sie weiter behauptet, den Vertrag weisungsgemäß vordatiert zu haben, und zwar
auf einen Zeitpunkt, in dem sie sich in A befindet würde, und als Ort (Location) A
einsetzte. Dies zeigt, dass auch ihr bekannt war, dass ihre Erklärung – nach der
vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihr von der Niederlassung A aus
abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der
mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten
abzugeben hatte. An welchem Ort sie hierbei ihre Unterschrift unter die gegenüber
dieser Niederlassung abzugebende schriftliche Erklärung vollzog, ist belanglos.
Die Kammer ist im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner davon
ausgegangen, die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 begründete Regelanknüpfung
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ausgegangen, die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 begründete Regelanknüpfung
sei nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB
ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu
C als zu den E habe, und hat in diesem Zusammenhang ausgeführt:
Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist
nicht durch Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis
der Parteien hat keine engere Verbindung zu C als zu den E. Eine derartige engere
Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden
Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf
eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und
beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz
des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch
Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Das Vorliegen
solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der
Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht
beigelegt worden ist (Schlachter, a.a.O., 60). Das Gewicht der
Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht
des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Oktober 1992, 2 AZR 267/92, AP Nr. 31 zu
Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Das von der Regelanknüpfung berufene
Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur
nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.).
Dem Umstand, dass die Klägerin deutsche Staatsangehörige ist, kommt in
diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die
Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien
derselben Nationalität angehören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember
2001, a.a.O.). Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf
einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Diese
Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft
US-amerikanischen Rechts handelt. Der Wohnsitz der Klägerin in C hat für ihre
Tätigkeit als Flugbegleiterin nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand,
dass nach dem Vortrag der Parteien zumindest die Hälfte der der Base B
zugeordneten Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen ihren Wohnsitz gerade nicht in
C hat, sondern zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Anders als ein Außendienstmitarbeiter und
Handlungsreisender (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember
2003, a.a.O.) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem
Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit
dar. Die von der Klägerin in C vor und bei ihrem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten
unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die sie anlässlich
des Rückflugs auf dem Gebiet der E ausübt. Soweit die Klägerin darauf hinweist, in
C sog. administrative Tätigkeiten im Hinblick auf Urlaubsplanung und
Vergütungsangelegenheiten aus- sowie das sog. Bidding-Verfahren durchzuführen,
handelt es sich hierbei nicht um ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als
Flugbegleiterin und kann jedenfalls das sog. Bidding-Verfahren ortsungebunden
durchgeführt werden. Die weiteren Umstände weisen gerade keine Verbindung des
Arbeitsverhältnisses zu C auf, sondern eine solche zu den E. So ist die
Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung der Klägerin in US-
amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen
der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen
Tarifvertrages, dem AFA-Agreement. Hinzu kommt, dass die Einsatzplanung der
Klägerin und damit die Ausübung eines wesentlichen Teils des arbeitgeberseitigen
Weisungsrechts gerade von der Hauptverwaltung und damit von den E aus erfolgt.
Soweit die Klägerin behauptet, eine Abmahnung sei direkt von B aus erfolgt, ist
Vortrag bereits unsubstantiiert und lässt nicht erkennen, wer die Klägerin
weswegen abgemahnt haben soll. Er ist aber auch für das Arbeitsstatut ohne
Bedeutung. Selbst wenn die Leiterin der Base in B abmahnungsberechtigt sein
sollte, beispielsweise aufgrund ihrer Vorgesetzteneigenschaft, führt dies noch nicht
zu einer engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Dasselbe gilt für
den Umstand, dass die Personalakte in B geführt und die
Flugdiensttauglichkeitsuntersuchung der Klägerin in C durchgeführt wurde, zumal
nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten in C lediglich die
Daten erhoben, die Entscheidung jedoch in den E getroffen wurde. Es kann
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Daten erhoben, die Entscheidung jedoch in den E getroffen wurde. Es kann
schließlich auch dahinstehen, ob der Auffassung zu folgen ist, ein hinreichend
deutliches Überwiegen der für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2
EGBGB sprechenden Kriterien sei dann anzunehmen, wenn Indizien erkennen
lassen, der Arbeitgeber werde einen etwaigen Ersatz für den fraglichen
Arbeitnehmer auf einem anderen als dem nach objektiver Anknüpfung
maßgeblichen Arbeitsmarkt suchen (ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 12). Solche
Indizien bestehen nicht. Insbesondere kann aus der von der Klägerin vorgelegten
Stellenanzeige nicht geschlossen werden, die Beklagte suche gezielt Bewerber mit
deutscher Staatsangehörigkeit und/oder mit Wohnsitz in C oder habe solche
Bewerber gesucht. Wenn die Stellenanzeige in einer deutschen Zeitung
veröffentlicht wurde, zeigt dies lediglich, dass die Beklagte auch auf dem
deutschen Arbeitsmarkt nach Bewerbern sucht bzw. suchte. Indizien für die
Annahme, etwaiger Ersatz für die Klägerin werde ausschließlich auf dem deutschen
Arbeitsmarkt und nicht etwa auch auf dem US-amerikanischen gesucht, sind
hiermit noch nicht verbunden. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenanzeige als
Einstellungsvoraussetzung fließende Deutsch- und Englischkenntnisse
voraussetzt, mag dies in den von B aus bedienten Fluglinien begründet sein. Es
handelt sich jedenfalls nicht um eine Anforderung, die zwangsläufig und
ausschließlich deutsche Staatsangehörigkeit und/oder Wohnsitz in C voraussetzt.
So weist die Beklagte bereits zutreffend darauf hin, dass fließende
Deutschkenntnisse beispielsweise auch bei Österreichern oder Schweizern
vorliegen, wobei im Übrigen muttersprachliche Deutschkenntnisse überhaupt nicht
gefordert werden. Soweit die Klägerin auf die in der Stellenanzeige geforderte
Anforderung "Mindestabschluss Mittlere Reife" hinweist und vorträgt, ein derartiger
Abschluss existiere ausschließlich in C, mag dies sein. Die Beklagte sucht mit ihrer
Stellenanzeige aber nicht ausschließlich Bewerber mit einem exklusiv in C zu
erzielenden Abschluss, sondern nennt diesen als Mindestvoraussetzung. In
anderen Staaten erzielte höhere Abschlüsse erfüllen damit auch die von ihr
genannten Anforderungen. Gegen die Annahme, die Beklagte suche für ihre Base
in B gezielt ausschließlich Flugbegleiter auf dem deutschen und gerade nicht auf
dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt spricht im Übrigen neben dem Umstand,
dass mindestens die Hälfte der der Base B zugeordneten Flugbegleiter ihren
Wohnsitz nicht in C hat auch der Umstand, dass weniger als die Hälfte dieser
Flugbegleiter die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und die US-
Staatsangehörigen die größte Gruppe dieser Arbeitnehmer darstellen.
Soweit die Klägerin auf das Schreiben der Beklagten an das französische
Sozialministerium abstellt, hat die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November
2006 ausgeführt:
Soweit die Beklagte in diesem Schreiben ausführt, da Abflug und Ankunft in L
erfolgen, werde sich das fliegende Personal regelmäßig in L aufhalten, mag dies
bei Wohnsitz in L zutreffen. Dementsprechend wird sich auch die Klägerin mit
Wohnsitz in C außerhalb ihrer Flugeinsätze regelmäßig in C aufhalten. Auf den
Wohnsitz des international eingesetzten Flugbegleiters kommt es aber wie
dargelegt weder für die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB noch für
die des Art. 30 Abs. 1 Nr. 2 EGBGB an. Soweit die Beklagte in dem Schreiben vom
14. April 1992 zum Ausdruck bringt, das französische fliegende Personal bzw. das
fliegende Personal mit Wohnsitz in L dürfte die direktesten Bindungen zu L
unterhalten, mag auch dies zutreffen. Dementsprechend kann auch bei der
Klägerin als deutscher Staatsangehöriger mit Wohnsitz in C ohne weiteres
unterstellt werden, dass sie in diesem Sinn ebenfalls direkteste Verbindungen zu C
unterhält. Auch dies ist aber unerheblich. Die Ausnahmeregelung nach Art. 30
Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB stellt nicht darauf ab, zu welchem Staat der Arbeitnehmer
engere Bindungen unterhält, sondern darauf, zu welchem Staat der Arbeitsvertrag
oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen aufweist. Steuer- und
Sozialversicherungspflicht in C wiederum hat keine unmittelbare Auswirkung auf
das Vertragsstatut.
An diesen Erwägungen hält die Kammer mit folgenden Einschränkungen bzw.
Ergänzungen fest:
Soweit die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 darauf abgestellt
hat, eine etwaige Abmahnungsberechtigung der Leiterin der Base in B führe zu
keiner engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C, kann
hieran nicht festgehalten werden, § 563 Abs. 2 ZPO. Dasselbe gilt für eine etwaige
Kündigungsberechtigung von Vorgesetzten in B, auf die die Klägerin sich bis zum
Berufungsurteil vom 13. November 2006 überhaupt nicht berufen hatte. Der 5.
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Berufungsurteil vom 13. November 2006 überhaupt nicht berufen hatte. Der 5.
Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte zwar in seiner Entscheidung vom 12.
Dezember 2001 ausgeführt, angesichts des Umstands, dass wesentliche Teile des
Direktionsrechts der Beklagten in den E verblieben seien, könne eine
Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Leiterin der Base in B nicht zu
einer engeren Verbindung zu C führen
. Nach der die Kammer bindenden Entscheidung des Revisionsurteils vom 13.
November 2007 kann es auf eine engere Verbindung zu C und dem deutschen
Recht hindeuten, wenn die von der Base B ausgeübte Disziplinargewalt den
Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfasst, so dass zu
klären ist, welche für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden
Entscheidungen selbständig in B getroffen werden.
In Ergänzung zu den bereits dargestellten Erwägungen gilt zunächst, dass auch
nach dem weiteren Vortrag der Parteien die Einsatzplanung der in B stationierten
Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Soweit die
Klägerin vorträgt, die Lines der in B stationierten Flugbegleiter würden von
Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der
Zentrale in A vorgelegt, räumt sie selbst ein, dass die abschließende Entscheidung
eben in der Hauptverwaltung der Beklagten erfolgt. Ob es sich bei den von der
Klägerin genannten "Mitarbeitern der AFA" um das von der Beklagten genannte
"Local Scheduling Commitee" handelt, das auch nach Darstellung der Beklagten in
die Besetzung der Lines eingebunden ist, kann dahinstehen. Nach dem nach wie
vor übereinstimmendem Vortrag beider Parteien erfolgt die Entscheidung
hinsichtlich der Einsatzplanung damit nicht in der Base B, sondern in A. Dieser
Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern eine nähere
Verbindung zu den E.
Der Wohnsitz der Klägerin in C begründet auch dann keine nähere Verbindung zu
C, wenn, wie die Klägerin jetzt vorträgt, andere Flugbegleiter nur aus "steuerlichen
Gründen offiziell" im Ausland gemeldet sein, tatsächlich aber in der Nähe des Ber
Flughafens leben sollten. Die Beklagte macht den bei ihr beschäftigten
Flugbegleitern keine Vorgaben, wo sie ihren Wohnsitz zu nehmen haben. Die
Klägerin räumt nach wie vor selbst ein, dass in B stationierte Flugbegleiter nicht
nur "offiziell", sondern auch tatsächlich im Ausland leben, nämlich jedenfalls früher
in Paris stationierte Flugbegleiter. Dies belegt nach wie vor, dass der Wohnsitz des
Flugbegleiters nur geringe Bedeutung für dessen Tätigkeit aufweist.
Der Einführungslehrgang der Klägerin als Flugbegleiterin fand nicht in C, sondern in
den E statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den E statt. Die
Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in den E. Dies
ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern
eine nähere Verbindung zu den E.
Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die
Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über
das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur
Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Cunduct". Dies ist unstreitig. Diese
Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu C, sondern eine
nähere Verbindung zu den E.
Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der
Flugbegleiter wird nicht in der Base B entschieden, sondern am Sitz der Beklagten
in A. Der entsprechende Vortrag der Beklagten wird von der Klägerin nicht
bestritten. Auch über den streitgegenständlichen Antrag der Klägerin auf
Arbeitszeitreduzierung wurde nicht in B entschieden, sondern durch die
Hauptverwaltung in A. Auch diese Umstände begründen keine nähere Verbindung
zu C, sondern eine solche zu den E.
Im Hinblick auf Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter tragen die
Parteien unterschiedlich vor, die Klägerin hierbei in sich widersprüchlich. Nach dem
streitigen Vorbringen der Beklagten sind Krankmeldungen an das "Flight Attendant
Service Center" in den E zu richten. Die Klägerin trägt dagegen vor,
Krankmeldungen seien an das in I befindliche Service Center zu richten und
würden von dort zur Base in B gesandt, Krankmeldungen seien an die
Personalabteilung in B zu senden, Krankmeldungen seien an die Supervisoren in B
zu senden. Der Umstand, wo Krankmeldungen abgegeben, bzw. wohin sie gesandt
werden, ist für die Frage, zu welchem Staat das Arbeitsverhältnis oder der
Arbeitsvertrag engere Verbindungen aufweist, ohne Bedeutung. Selbst wenn man
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Arbeitsvertrag engere Verbindungen aufweist, ohne Bedeutung. Selbst wenn man
ihm Bedeutung beimessen wollte, wäre diese Bedeutung jedenfalls deutlich
geringer gegenüber dem Umstand, wo die Ordnungsmäßigkeit der Krankmeldung
geprüft wird und ggf. Konsequenzen einer nicht ordnungsgemäßen Krankmeldung
geprüft und entschieden werden. Dies ist jedenfalls nicht B. Nach dem Vortrag der
Beklagten erfolgt dies in A. Dem ist die Klägerin trotz Auflage vom 16. Juni 2008
nicht substantiiert entgegengetreten. Im Hinblick auf Krankmeldungen ist, von
behaupteter Abmahnung wegen zu häufiger Erkrankung abgesehen, von ihr nicht
dargelegt, welche Maßnahmen des Direktionsrechts insoweit von der Base B aus
und welche von A aus erfolgen und welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden
Entscheidungen hierbei selbständig in der Base B getroffen werden. Liegt die
Prüfungskompetenz im Hinblick auf ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus
nicht ordnungsgemäßen Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei
der Hauptverwaltung in A, spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu C,
sondern für eine solche zu den E. Selbst wenn die Prüfung im "Flight Attendant
Service Center" erfolgen sollte und dieses nicht am Sitz der Hauptverwaltung,
sondern in I angesiedelt sein sollte, sprechen von den M aus ausgeübte
Maßnahmen jedenfalls nicht für eine nähere Verbindung zu C. Der Umstand, dass
die Krankmeldungen, sei es im Original, in Kopie oder in Form einer
Benachrichtigung in die in B geführte Personalakte gelangen mögen, ist ohne
Bedeutung. Dies folgt schon daraus, dass für die engere Verbindung zu C wie
dargelegt noch nicht spricht, dass die Personalakten hier geführt werden. Hinzu
kommt, dass die Daten in elektronischer Form gleichermaßen am Hauptsitz der
Beklagten vorliegen und es bei einem weltweit operierenden Unternehmen im
Hinblick auf das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers naheliegend ist, die
Personalakten dezentral am jeweiligen Stationierungsort zu führen.
Ob eine Versetzung der Zustimmung der Klägerin bedarf oder nicht, ist nicht
entscheidend. Aus dem Pre-Hire Agreement (Nr. 1 und 2) folgt jedenfalls, dass
eine etwaige Versetzung nicht von der Base B, sondern von der "Onboard Division"
der Beklagten in A vorzunehmen wäre. Dieser Umstand spricht nicht für eine
nähere Verbindung zu C, sondern für eine nähere Verbindung zu den E.
Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu C ergibt sich auch nicht
daraus, dass von der Base in B aus alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen
ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom 16. Juni 2008 erfolgten
Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base B. Die
nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base B wiederum
begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den E
begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu B und stellt keine
Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches
Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten
Elements deutlich übersteigen.
Soweit durch Mitarbeiter der Base B "Oral Warnings" und "Letters of Warning"
ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar nach dem Vortrag der
Parteien auch um Disziplinarmaßnahmen. Nach übereinstimmendem Vortrag der
Parteien handelt es sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern um
mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und
"Letters of Warning" von B aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber,
dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von B aus
erfolgen. Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob, wie die Beklagte
behauptet, bereits bei der Erteilung eines "Letters of Warning" die Abteilungen
"Labour Relations" und "Onboard Services" am Hauptsitz in A mit einbezogen
werden, der "Letter of Warning" erst nach deren Freigabe herausgegeben wird und
die Entscheidung des lokalen Supervisors hierbei durch die Abteilung "Labour
Relations" überstimmt, abgelehnt oder hinausgezögert werden kann. Es handelt
sich bereits nach der Darstellung der Klägerin um schlichte Ermahnungen oder
Verwarnungen durch einen örtlichen Vorgesetzten. Soweit die Klägerin die
Auffassung vertritt, der "Letter of Charge" entspreche einer Abmahnung, kann
dahinstehen, ob dieser Auffassung zu folgen ist. Bedenken bestehen durchaus, da
es sich nach Darstellung der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um
die Darstellung des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts
handele, aufgrund dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen
(Hearing) die Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer
Darstellung der Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu
beenden, getroffen werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die
kündigungsrechtliche Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer
Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach
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Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach
deutschem Recht ist die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall
immanent. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den
Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine
Beanstandung vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis –
den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des
Arbeitsverhältnisses gefährdet
. Nach der Darstellung der Beklagten wird mit dem im "Letter of
Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen nicht der Hinweis verbunden (erst) der
Wiederholungsfall könne zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern
bereits der dokumentierte Vorwurf selbst kann zu arbeitsrechtlichen
Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn nach beiderseitigem Vortrag der
"Letter of Charge" zu einem "Hearing" führt und nach durchgeführtem "Hearing"
Maßnahmen wie bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen
können. Dessen ungeachtet ist auch dann, wenn man vom Abmahnungscharakter
des "Letter of Charge" ausgeht, trotz Auflage vom 16. Juni 2008 von der Klägerin
nicht dargelegt, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. So hat die
Beklagte bereits im Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die
Entscheidung des lokalen Mitarbeiters der Base B könne durch die zuständigen
Fachabteilungen der Hauptverwaltung in A revidiert werden. Die Klägerin trägt
dagegen nicht vor, aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter
der Base B könne selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den
Willen der Fachabteilung der Hauptverwaltung bereits "Letters of Warning" erteilen.
Dies gilt dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als
Abmahnung zu verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei
bestehen, ist trotz Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz,
dass – jedenfalls für eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu
einer Abmahnung zwar nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind,
sondern auch andere Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt
sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit
sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung
erteilen zu können
. Die Klägerin trägt nicht vor, für welchen
Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den E aus ausgeübten
Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche
Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den E ansässigen,
weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis per
se abmahnungsbefugten – Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass
der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft,
die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus diesem Vortrag ist
nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in B
stationierten Flugbegleitern von der Base B aus ausgesprochen würden. Der
Vortrag der Klägerin zu überhaupt von der Base in B ausgesprochenen
Abmahnungen beschränkt sich im Übrigen darauf, es sei wegen zu häufiger
Erkrankung innerhalb eines Kalenderjahres "abgemahnt" worden. Aus dem Vortrag
der Klägerin folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base B
ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass auch nach ihrem
eigenen Vortrag bereits bei dem "Hearing" und damit bei der der
Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers ein
"externer Entscheidungsträger" mit eingebunden wird. Bereits dies zeigt, dass
keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in B besteht.
Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine
engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der
Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-
amerikanischen Recht dar. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht,
dass etwa alle Abmahnungen von der Base in B ausgesprochen werden. Der Base
Manager der Base B spricht auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in B
stationierten Flugbegleitern aus, sondern ist lediglich im formalisierten Verfahren,
auch im sog. Hearing, mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger
"Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere
Verbindung zu den E hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base B
allein keine nähere Verbindung zu C begründen. Dies folgt auch nicht aus dem
Revisionsurteil vom 13. November 2007. Auch hiernach hat eine Gesamtwürdigung
stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2
EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden Einzelumstände
gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative begründet haben
und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements
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und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements
deutlich übersteigen
. Element der Regelanknüpfung ist die Einstellung
durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB stellt auf
Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf
Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung ab. Bereits damit wird
deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB der Einstellungskompetenz eine
gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende Bedeutung beimisst, zumal
die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit wechselndem Einsatz in
verschiedenen Niederlassung ebenfalls wechseln könnte.
Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach § 30 Abs. 2 Nr. 2
EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht
dazu, dass der Klägerin nach § 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne
Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein
sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-
amerikanischem Recht stattzufinden. Schließlich findet § 8 TzBfG auf das
Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB
Anwendung. Dass es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm handelt, hat die
Kammer bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 entschieden. Diese
Auffassung wurde durch das Revisionsurteil vom 13. November 2007 bestätigt.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Da die Klägerin
im Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie auch die Kosten der Revision zu tragen.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.