Urteil des LAG Hessen vom 15.10.2007

LAG Frankfurt: altersgrenze, schutz der gesundheit, leistungsfähigkeit, körperliche unversehrtheit, negatives schuldanerkenntnis, sicherheit, angemessenheit, lebenserfahrung, arbeitsgericht

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

17. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

17 Sa 809/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

Art 9 Abs 3 GG, § 14 Abs 1 S

2 Nr 4 TzBfG, Art 3 Abs 1 GG,

Art 6 Abs 1 S 1 EGRL

78/2000, § 7 AGG

Zur Wirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze von 60

Jahren für Lufthansa-Piloten

Tenor

Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Frankfurt am Main vom 14. März 2007, Az.: 6 Ca 7405/06, wird

zurückgewiesen.

Ihre außergerichtlichen Kosten tragen die Kläger jeweils selbst.

Im Übrigen tragen die Kläger die Kosten des Rechtsstreits jeweils zu

1/3.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob ihre

Arbeitsverhältnisse aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung

geendet haben.

Die am 10. November 1946 bzw. im Jahr 1947 geborenen Kläger sind bei der

Beklagten langjährig als Flugzeugführer, zuletzt als Kapitäne, beschäftigt. Auf die

Arbeitsverhältnisse der Parteien finden aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme

– im Fall der Kläger zu 1) und 3) auch kraft beiderseitiger Tarifbindung – die für das

Cockpitpersonal der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung, u.a. der

Manteltarifvertrag Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der Fassung vom 14.

Januar 2005 (in der Folge: MTV Nr. 5a, Bl. 13 f d.A.). § 19 MTV Nr. 5a enthält eine

tarifvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit

Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet.

Mit ihrer am 19. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main

eingegangenen und der Beklagten am 24. Oktober 2006 zugestellten Klage haben

sich die Kläger gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit Vollendung des

60. Lebensjahres gewandt. Sie haben die Auffassung vertreten, die

tarifvertragliche Altersgrenzenregelung stelle eine unzulässige

Altersdiskriminierung dar, verstoße gegen das AGG und sei daher unwirksam. Sie

haben außerdem die Auffassung vertreten, die Beklagte sei aufgrund von

Erklärungen ihres Chefpiloten B und ihres Flottenchefs B 747 C gehindert, sich auf

eine etwaige Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung zu berufen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der

Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den

Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 252 bis 256 d.A.) verwiesen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 14. März 2007

verkündetes Urteil, Az. 6 Ca 7405/06, abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche

Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Zur Begründung hat es im

Wesentlichen ausgeführt, die tarifliche Regelung sei nicht an den Bestimmungen

des AGG zu messen, da der Tarifvertrag vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossen

wurde. Ebenso hätten die Tarifvertragsparteien auch nicht die Richtlinie

2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die

Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.

November 2000 (RL 2000/78/EG) zu beachten, die nur die Mitgliedsstaaten binde.

Dessen ungeachtet liege ohnehin keine unzulässige Altersdiskriminierung und

damit auch kein Verstoß gegen die RL 2000/78/EG und das AGG vor. Die

Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur

Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich. Die Altersgrenze

sichere nicht nur die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit, sondern diene

darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder,

der Passagiere und der Menschen in den überflogenen Gebieten. Die

Befristungsregelung sei damit auch durch einen Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz

2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und verletze die Kläger auch nicht in ihren Rechten aus

Art. 12 Abs. 1 GG. Die Beklagte sei auch nicht aufgrund von Erklärungen des

Chefpiloten B und des Flottenchefs C gehindert, sich auf die Wirksamkeit der

tariflichen Altersgrenze zu berufen. Unabhängig davon, inwieweit diese überhaupt

zur Abgabe die Beklagte bindender Erklärungen befugt seien, hätten sie allenfalls

zum Ausdruck gebracht, dass auch sie wie die Kläger die tarifliche Altersgrenze für

nicht erforderlich und eine Weiterbeschäftigung der Kläger für wünschenswert

hielten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des

angefochtenen Urteils (Bl. 256 bis 274 d.A.) verwiesen.

Gegen dieses ihnen am 11. Mai 2007 zugestellte Urteil haben die Kläger am 29.

Mai 2007 Berufung eingelegt und diese sogleich begründet.

Sie wenden sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, das AGG finde auf den

vor seinem Inkrafttreten abgeschlossenen MTV Nr. 5a keine Anwendung, und

führen aus, das AGG gelte ausnahmslos unmittelbar für alle zum Zeitpunkt seines

Inkrafttretens bestehenden und danach begründeten Rechtsverhältnisse. Sie

meinen, ebenso hätten die Tarifvertragsparteien die RL 2000/78/EG zu beachten.

Sie rügen mangelnde Sachaufklärung und meinen, das Arbeitsgericht habe

streitigen und beweisbedürftigen Tatsachenvortrag der Beklagten unter

unzulässiger Anwendung eines vagen und von ihnen erschütterten

Vermutungssatzes und ohne formelle Beweisaufnahme für wahr erachtet, obwohl

erhebliche Zweifel an dem von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalt

verbleiben. Sie rügen, das Arbeitsgericht habe in unzulässiger Weise die von der

Beklagten vorgelegten, in einem anderen Rechtsstreit eingeholten

Sachverständigengutachten der Gutachter Prof. Dr. D und Prof. Dr. E als

Beweismittel verwertet, wobei diese im Übrigen den Vortrag der Beklagten auch

nicht stützten.

Die Kläger halten an ihrer Auffassung fest, die tarifvertragliche

Altersgrenzenregelung sei wegen unzulässiger Benachteiligung wegen des Alters

unwirksam. Soweit die angefochtene Entscheidung sowie der Vortrag der

Beklagten auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur

Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer abstelle,

sei diese spätestens seit Inkrafttreten des AGG überholt.

Ein Grund für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei von

der Beklagten weder dargelegt noch unter Beweis gestellt. Es gehe weder

allgemein von über 60-jährigen Verkehrsflugzeugführern noch konkret von den

Klägern ein zusätzliches altersbedingtes Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs

aus. Für die Tarifvertragsparteien hätten Sicherheitserwägungen keine Rolle

gespielt. Dies wäre auch inkonsequent, nachdem bei anderen Fluggesellschaften

des A-Konzerns wie der F und der F AG unstreitig Verkehrsflugzeugführer bis zur

Vollendung des 65. Lebensjahres eingesetzt werden. Auch die Gewerkschaft VC

räume ein, bei der Vereinbarung der Altersgrenze gehe es in Wirklichkeit um die

Übergangsversorgung der Piloten.

Selbst wenn man unterstelle, die Altersgrenzenregelung verfolge den Schutz der

Gesundheit von Passagieren, Personal und Dritten und ein legitimes Ziel, sei die

Maßnahme weder erforderlich noch angemessen, das Verhältnismäßigkeitsprinzip

– das im Übrigen für den jeweiligen Einzelfall zu prüfen sei – damit verletzt.

International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz

über 60-jähriger Verkehrsflugzeugführer grundsätzlich nicht entgegen. Die

Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung

des 60. Lebensjahres zulässig ist, soweit das zweite Besatzungsmitglied bzw. die

weiteren Besatzungsmitglieder im Cockpit das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet

hat bzw. haben, stelle gegenüber der Beendigung des fliegerischen

Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres eine mildere Maßnahme

dar. Bereits hieraus folge die fehlende Erforderlichkeit der Altersgrenzenregelung.

Etwaigen Sicherheitsbedenken könne auch durch andere tarifliche Regelungen als

durch eine generelle Altersgrenze von 60 Jahren Rechnung getragen werden.

Die Kläger beantragen,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom

14. März 2007, Az. 6 Ca 7405/06,

I. festzustellen,

1. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 1) und der

Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des

Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der

Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. November 2006 endete,

sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. November

2006 hinaus fortbesteht;

2. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 2) und der

Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des

Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der

Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. April 2007 endete, sondern als

unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. April 2007 hinaus

fortbesteht;

3. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 3) und der

Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des

Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der

Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. Juni 2007 endete, sondern als

unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2007 hinaus

fortbesteht;

II. die Beklagte zu verurteilen

1. den Kläger zu 1) für den Fall des Obsiegens mit dem

Feststellungsantrag zu I.1. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als

Flugkapitän B 747-400 sowie als Check- und Trainingskapitän zur

tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer monatlichen

Bruttogrundvergütung in Höhe von 16.908,26 € zuzüglich Checkzulage

in Höhe von monatlich 1.073,71 € sowie weiterer tarifvertraglicher

Zulagen über den Ablauf des 30. November 2006 hinaus weiter zu

beschäftigen;

2. den Kläger zu 2) für den Fall des Obsiegens mit dem

Feststellungsantrag zu I.2. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als

Flugkapitän A 340 zur tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer

monatlichen Bruttogrundvergütung in Höhe von 16.908,26 €, einer

Grundvergütung II in Höhe von 918,45 € sowie weiterer

tarifvertraglicher Zulagen über den Ablauf des 30. April 2007 hinaus

weiter zu beschäftigen;

3. den Kläger zu 3) für den Fall des Obsiegens mit dem

Feststellungsantrag zu I.3. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als

Flugkapitän B 747-400 sowie als Check- und Trainingskapitän zur

tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer monatlichen

Bruttogrundvergütung von 16.908,26 €, einer Grundvergütung II in

Höhe von 1.283,55 € zuzüglich Checkzulage in Höhe von monatlich

1.073,71 € sowie weiterer tarifvertraglicher Zulagen über den Ablauf

des 30. November 2006 hinaus weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung

ihres Vortrags und hält an ihrer Auffassung fest, eine unzulässige Diskriminierung

wegen des Alters liege nicht vor.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien

gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Die Kläger haben auf

Nachfrage klargestellt, dass mit ihren Anträgen kein allgemeiner

Feststellungsantrag verbunden sein soll.

Entscheidungsgründe

Die Berufungen der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main

vom 14. März 2007, 6 Ca 7405/06, sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG

statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht

eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 529 Abs. 1

und 3 ZPO.

Sie sind jedoch unbegründet. Die Arbeitsverhältnisse der Kläger mit der Beklagten

endeten aufgrund Befristung, § 19 MTV Nr. 5a, jeweils mit Ablauf des Monats, in

dem sie das 60. Lebensjahr vollendeten. Die tarifvertragliche

Altersgrenzenregelung in § 19 MTV Nr. 5a ist wirksam. Sie wird auch der nach

Inkrafttreten des AGG erforderlichen Überprüfung gerecht.

Die Altersbefristung ist anhand des AGG zu überprüfen. Das AGG findet vorliegend

Anwendung, da die beanstandete Benachteiligung nach Inkrafttreten des AGG

eingetreten ist, nämlich mit Vollendung jeweils des 60. Lebensjahres der Kläger.

Nachdem das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann

Anwendung, wenn diese Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG

abgeschlossenen Tarifvertrag beruht .

Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen

für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach

galt, dass tarifvertragliche

Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von

Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen

Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie

rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer

Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die

tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei

tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen

Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen

höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der

bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings in der Tat

ausschließlich Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht §§ 1, 2, 7, 8 und 10 AGG oder das

Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des

Gemeinschaftsrechts.

Dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung der Wirksamkeit der

Altersgrenze auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts erfolgte, entspricht auch der übereinstimmenden

Einschätzung der Parteien.

Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer

Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

stand. Hiernach – und das waren die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts bis zum

Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer rechtlich

grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung zurück

auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das Cockpitpersonal

überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in

deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter

Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt

ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der

Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit

der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen

Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern

nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der

individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde

jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es

entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer

Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit

zunehmendem Alter größer werde

An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des

Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 auf den

Betrieb sog. Großflugzeuge keine Anwendung mehr findet. Der Sachgrund für die

tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales Recht

umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer Pilotenlizenz nach

Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot bei der gewerbsmäßigen

Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er Mitglied einer

Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die anderen Piloten

das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr, dass der Einsatz

von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen nach wie vor als

problematisch angesehen werde

, und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass nach § 4 der 1. DV

LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland ausgestellten

Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres bis

zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz auch in

Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem Piloten bei der

gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt

auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann

. An dieser Rechtsprechung hat das

Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer

Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem

Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik

keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von

Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden,

vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer

Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien

dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie

vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-

FCL 1060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen

Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres

vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter

Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien

und Erkenntnissen – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im

Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien

bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei

nicht überschritten .

Dieser zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer

bisher gefolgt

. An ihr ist festzuhalten.

Es wird nicht verkannt, dass sich die genannte Rechtsprechung jedenfalls

überwiegend auf tarifvertragliche Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41

Abs. 1 LuftBO getroffen wurden

. Allerdings rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer

Diagnostik die Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der

Leistungsfähigkeit auch heute noch mit zunehmendem Alter größer wird, auch

heute noch die bisherigen Annahmen .

Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000

abgeschlossene die Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde

Altersbefristung als wirksam angesehen .

Weder ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die des

Europäischen Gerichtshofs oder das Inkrafttreten des AGG überholt noch hat das

Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dem Europäischen Gerichtshof

vorgelegt noch ist die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung wegen unzulässiger

Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Auch die weiteren mit der Berufung

vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung

überzeugen nicht.

Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass

mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60.

Lebensjahres allgemein oder speziell für die Kläger eine signifikante Steigerung der

Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen und

geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich die

Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer

medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher

hierzu vertretener Auffassungen in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die

Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu

beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des

Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit

tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer nicht zum Gegenstand

eines Vorlagebeschlusses an den Europäischen Gerichtshof gemacht. Der

Vorlagebeschluss des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts

betrifft die Frage, ob der im

gemeinschaftsrechtlichen Primärrecht verankerte Grundsatz des Verbots der

Altersdiskriminierung auf Sachverhalte anwendbar ist und innerstaatliche Wirkung

entfaltet, wenn der maßgebende Sachverhalt keinen gemeinschaftsrechtlichen

Bezug aufweist bzw. ob sich ein derartiger Bezug bereits aus Art. 13 EG ergibt oder

vor Ablauf der Umsetzungsfrist aus RL 2000/78/EG herzuleiten ist. Diese Fragen

sind nicht präjudiziell, wenn der Sachverhalt ohnehin Gemeinschaftsbezug

aufweist. Die Wirksamkeit der in § 19 MTV Nr. 5a geregelten Altersgrenze bemisst

sich nach nationalem Recht nach § 14 TzBfG und nach § 7 AGG. Nicht nur § 7 AGG,

auch § 14 TzBfG unterliegt dem Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn

das TzBfG dient nach der amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie

97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1987 zu den von H, I und J geschlossenen

Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des

Rates vom 28. Juni 1999 zu der J-H-I Rahmenvereinbarung über befristete

Arbeitsverträge. Außerdem geht es nicht um einen Sachverhalt vor Ablauf der

Umsetzungsfrist, sondern nach Umsetzung. Der Vorlagebeschluss vom 27. Juni

2006 ist damit für den vorliegenden Rechtsstreit überhaupt nicht einschlägig.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit

tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist weder durch die des

Europäischen Gerichtshofs

noch durch das Inkrafttreten des AGG überholt.

Bereits vor Inkrafttreten des AGG war umstritten, ob die Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern

mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist

. Ebenso ist umstritten, ob diese

Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung

vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese

Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht

. Im

Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60.

Lebensjahres allgemein empirisch und/oder konkret bezogen auf den betroffenen

Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der

Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte

Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren

Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten des AGG

wurde ein Verstoß gegen Art. 1, 2 RL 2000/78/EG schon deshalb verneint, weil nach

Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls

dann zugelassen sind, wenn sie objektiv und angemessen, im Rahmen des

nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur

Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, was bei der Altersgrenze

von 60 Jahren für Piloten der Fall sei .

Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs

und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen

Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts sowie das

Inkrafttreten des AGG nicht berührt.

Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters

ungeachtet § 8 AGG auch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und

durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels

angemessen und erforderlich sind. § 10 Abs. 1 und 2 AGG entspricht insoweit Art.

6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Ist dies der Fall, liegt dann auch kein Verstoß gegen

das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des

Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach § 10 Satz 1

und 2 AGG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. Die

Kriterien des § 10 Satz 1 und 2 AGG (und nach Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG)

entsprechen ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei

der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt

, wenn auch im Rahmen der

Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach

stellen Altersgrenzen

unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive

Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig,

wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum

Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie

zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine

übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist

hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer

Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der

Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch § 10 Satz 1

und 2 AGG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des

Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser

Kriterien geht § 10 Satz 1 und 2 AGG damit von der Zulässigkeit an das Alter

anknüpfender subjektiver Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine

unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.

Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer die

ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und dient der Sicherheit des

Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit der

Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete. Dass

dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht außer

Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen, denn

mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig.

Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen

Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit

mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der

luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor

keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim

Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die

in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03,

eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der

Sachverständigen Prof. Dr. D (Bl. 162 f d.A.) und Prof. Dr. E (Bl. 195 f d.A.) belegen

dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des

Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Soweit die

Kläger sich gegen das letztgenannte Argument wenden, überzeugt dies in diesem

Zusammenhang zunächst nicht. Soweit sie ausführen, hätte der

luftverkehrsrechtliche Verordnungsgeber generelle Bedenken gegen die Tätigkeit

von Flugzeugführern über die Vollendung des 60. Lebensjahres hinaus, würde er

deren Zulassung zwangsläufig grundsätzlich versagen, betrifft diese

Argumentation zunächst nicht die Prüfung der Legitimität des Ziels, des

Sachgrunds, sondern allenfalls die Frage dessen Angemessenheit. Der Umstand,

dass auch nach der JAR-FCL Beschränkungen für den Einsatz von

Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestehen, belegt

vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieses

Verkehrsflugzeugführers eine Erhöhung des mit der Tätigkeit eines

Flugzeugführers einhergehenden Sicherheitsrisikos sehen.

Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des

Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend

hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der

Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder

abstrakt nach Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch belegbar das Risiko

von Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch

erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret bei den Klägern der

Fall ist . Sachgrund i.S.d. § 14 TzBfG und

Ziel i.S.d. § 10 AGG ist nicht die Vermeidung einer vom einzelnen Arbeitnehmer

ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung, sondern der durch Beschäftigung von

Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten

abstrakten Gefährdung. Damit sind auf der Grundlage von Erfahrungswerten

beruhende generalisierende Regelungen zulässig

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem ebenso wenig

entgegen wie § 22 AGG. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der

Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen nicht dazu, dass bei legitimen Ziele

verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen

wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials

dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen

geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die

das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung

des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die

Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im

Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der

persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen

Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen

über das zur Erreichung des Ziels Angemessene und Erforderliche hinaus

Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen

Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines

an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des

Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von

Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur

Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen

oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des

Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der

Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser

Hinsicht aufkommen zu lassen

Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der

Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch

belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der

Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend

. Auch das

primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen weder

dazu, dass im Rahmen der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für

Verkehrsflugzeugführer der Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit der

Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres

eine erhöhte Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten

Weiterbeschäftigung der Kläger der Fall ist, noch dazu, dass die starre

Altersgrenze angesichts der nach JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des

Einsatzes in einer Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht

"erforderlich" und damit unverhältnismäßig wäre.

Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko

besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung

empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile

oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit

steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer

Drittschädigung entgegenzutreten

. Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit

berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell

durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit

zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko

altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen.

Diese Prämisse mag für den Bereich der Verkehrsflugzeugführer nicht empirisch

belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch

widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen

Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen

der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für

Piloten in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist

dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen

Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines

Verkehrspiloten ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung,

Passagieren und Personen am Boden abhängt

. Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt

nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials,

sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und

empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz

der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu

lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern

über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im

Flugverkehr niederschlägt

. Der Sachgrund im Sinne der bisherigen Befristungsrechtsprechung

und ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG besteht nicht nur darin, belegte

Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken

auszuschließen. Legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG beschränkt sich nicht darauf,

ganz allgemein und abstrakt Sicherheit des Luftverkehrs gewährleisten zu wollen,

sondern erstreckt sich auch auf die Definition des einzuhaltenden

Sicherheitsstandards und der akzeptierten Gefährdungstoleranz.

Soweit die Kläger in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, bei dem

Schutz von Leib und Leben der Besatzungsmitglieder, der Passagiere und der

Personen in den überflogenen Gebieten handele es sich um eine Frage der

öffentlichen Sicherheit, die in den ausschließlichen Aufgabenbereich des

Gesetzgebers und nicht in den beliebigen Verantwortungsbereich der Beklagten

oder der Tarifvertragsparteien falle, wird dem nicht gefolgt. Die Legitimität des

Ziels i.S.d. § 10 Satz 1 AGG bestimmt sich zunächst daran, ob ein erlaubtes, ein

rechtmäßiges Ziel verfolgt wird

. Dies ist der Fall. Mit der Einführung

einer Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer wird gegen keine

zwingenden luftverkehrsrechtlichen oder sonstigen Vorschriften verstoßen. Die

Tarifvertragsparteien sind auch nicht gehindert, Sicherheitserwägungen zu

verfolgen. Im Rahmen des § 10 Satz 1 AGG besteht Einigkeit darüber, dass zu den

eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters rechtfertigenden legitimen Zielen

jedenfalls auch Gemeinwohlinteressen zählen, Streit besteht allenfalls darüber, ob

und inwieweit auch erlaubte individuelle Ziele im Rahmen des § 10 Satz 1 AGG

berücksichtigt werden können

Im Übrigen werden durch die Sicherheit des Flugbetriebs unmittelbare eigene

Individualinteressen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber berührt, nämlich bei

den Arbeitnehmern in erster Linie Leben und Gesundheit, bei den Arbeitgebern

unmittelbare eigene wirtschaftliche Interessen, die aus der ordnungsgemäßen

Durchführung des Flugbetriebs, den im Luftverkehr eingesetzten erheblichen

wirtschaftlichen Werten, den Vertragsbeziehungen zu ihren Arbeitnehmern und

Passagieren, diese wiederum verbunden mit etwaigen Regressforderungen, und

auch etwaigen Regressforderungen Dritter, beispielsweise Personen in den

überflogenen Gebieten, resultieren.

Die Maßnahme ist angemessen und erforderlich gemäß § 10 Satz 2 AGG.

Angemessenheit und Erforderlichkeit im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG

wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits bejaht

. Der Maßstab ist identisch. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des

Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben Kriterium erfolgten

Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als subjektive

Zulassungsbeschränkung .

Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem Schutz

überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird

ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen wird.

Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen erlassen

werden

. In diesem Zusammenhang kann

offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von Altersgrenzen eine

Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des

gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und nach § 10 AGG

ausgeschlossen ist. Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer

generalisierenden Regelung befugt

. Dementsprechend ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch

verletzt, dass sich die tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im

Einzelfall ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der

Leistungsfähigkeit zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen

, wobei

ohnehin fraglich ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den

Gefahren eines altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz

überragender Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten

. Dasselbe gilt für die Möglichkeit,

Verkehrsflugzeugführer nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich –

und entsprechend JAR-FCL – in Cockpitbesatzungen mit jüngeren Crewmitgliedern

einzusetzen, wobei dies im Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger

eingreifende Maßnahme darstellen würde, sondern den Verzicht auf die

Maßnahme selbst. Legitimität des Ziels wiederum ist nicht nur dann gegeben,

wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden.

Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden

können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Frage betrifft

damit überhaupt nicht die Angemessenheit der Maßnahme, sondern die

Angemessenheit des Ziels.

Soweit die Kläger darauf hinweisen, dass bei anderen Konzerngesellschaften keine

Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer besteht, ändert dies nichts

an der vorliegenden Beurteilung.

Soweit die Kläger ausführen, dieser Umstand zeige, dass das Sicherheitsargument

überhaupt nicht besteht, wird dem nicht gefolgt. Die Beklagte hat auf die

tarifvertragliche oder auch individualvertragliche Ausgestaltung von Altersgrenzen

bei anderen Luftverkehrsunternehmen, auch soweit sie zum selben Konzern

gehören, keinen unmittelbaren Einfluss. Soweit die Kläger diesen Rückschluss aus

Äußerungen von Repräsentanten der Gewerkschaft VC ziehen, wird dem ebenfalls

nicht gefolgt. Soweit darin zum Ausdruck kommt, es sei nicht per se unsicher, mit

mehr als 60 Jahren als Pilot ein Verkehrsflugzeug zu fliegen, da der körperliche und

geistige Alterungsprozess individuell sehr verschieden sei, entspricht dies –

losgelöst von der Frage der Relevanz der Meinungsäußerungen des Präsidenten

der VC für die Entscheidung des Rechtsstreits – der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht auf die individuelle Leistungsfähigkeit des

einzelnen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres abzustellen ist, sondern

auf Erfahrungswerte und nach wie vor bestehende internationale Empfehlungen.

Soweit darin zum Ausdruck kommt, die VC lasse den Zustand einer fehlenden

Altersgrenze in einigen Tarifverträgen zu, weil es nicht gelungen sei, dies durch

entsprechende Übergangsversorgungen und betriebliche Zahlungen zu

verhindern, kommt darin zum Ausdruck, die VC wäre auch in Tarifverhandlungen

bezüglich anderer Luftfahrtunternehmen bereit, eine Altersgrenze von 60 Jahren

zu vereinbaren, wenn im Gegenzug eine dem bei der Beklagten bestehenden

System entsprechende Übergangsversorgung vereinbart würde. Dies ist für die

Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Relevanz. Selbst wenn in den

von den Klägern zitierten Äußerungen eine unzulässige Verknüpfung zwischen

Forderung einer Altersgrenze und Forderung der Gewährung einer

Übergangsversorgung zum Ausdruck käme, betrifft dies nicht den vorliegenden

Rechtsstreit. Das für die Beklagte geltende Tarifwerk sieht in § 19 MTV Nr. 5a eine

Altersgrenze mit Vollendung des 60. Lebensjahres und im Tarifvertrag

Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal die Gewährung einer

Übergangsversorgung vor. Relevanz hätten die zitierten Äußerungen allenfalls

dann, wenn die Einführung einer Altersgrenze von 60 Jahren davon abhängig

gemacht würde, eine angemessene Übergangsversorgung zu vereinbaren und

dies als unzulässig anzusehen wäre. Darum geht es vorliegend allerdings

überhaupt nicht. Im Übrigen stehen Altersgrenze und Übergangsversorgung

durchaus in einem Sachzusammenhang. Zwar führt das Fehlen einer

Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen

Altersgrenzenregelung. Allerdings ist eine vom Arbeitgeber finanzierte

Übergangsversorgung geeignet, die für den Arbeitnehmer mit der Altersgrenze

von 60 Jahren verbundenen finanziellen Nachteile abzumildern und damit eine

Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen

. Die Existenz einer

betrieblichen Altersversorgung oder Übergangsversorgung vermag zwar eine

"Zwangspensionierung" bzw. die Einführung einer generellen Altersgrenze nicht zu

begründen oder zu rechtfertigen. Die Existenz einer betrieblichen Alters- oder

Übergangsversorgung kann jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung

Berücksichtigung finden, denn die Abmilderung der mit der Altersgrenze

einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile kann durchaus geeignet sein, die

Abwägung der verschiedenen Interessen zu beeinflussen

Der Umstand, dass bei der F und LCAG keine Altersgrenze für

Verkehrsflugzeugführer von 60 Jahren besteht, belegt damit noch nicht einmal,

dass die Tarifvertragsparteien den Sicherheitsaspekt bei diesen beiden

Fluggesellschaften überhaupt unterschiedlich beurteilen, wobei offen bleiben kann,

ob bereits aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsfelder sachliche Unterschiede

bestehen. Er belegt lediglich, dass die Tarifvertragsparteien bei diesen

Gesellschaften keine Altersgrenze und keine Übergangsversorgung vereinbart

haben, was im Ergebnis wiederum die von den Klägern zitierte Äußerung der VC

bestätigt. Damit wiederum ist allenfalls belegt, dass die Tarifvertragsparteien die

Verhältnismäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze bei Bestehen einer

Übergangsversorgung anders beurteilen als bei Fehlen einer solchen. Dies

wiederum führt nicht zur Unwirksamkeit der vorliegenden Altersgrenze. Ob eine

tarifvertragliche Altersgrenze bei Fluggesellschaften ohne Übergangsversorgung

eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, kann auf sich beruhen. Jedenfalls

kann aus dem Umstand, dass bei Konzerngesellschaften ohne

Übergangsversorgung keine Altersgrenze eingeführt ist, nicht geschlossen werden,

bei der vorliegenden vereinbarten tarifvertraglichen Altersgrenze sei der

Sicherheitsaspekt nur vorgeschoben.

Bereits aus diesem Grund liegt bei der Beklagten einerseits und bei F und LCAG

andererseits auch eine andere Situation vor, so dass auch kein Verstoß gegen den

arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auch gegen Art. 3 Abs. 1 GG

vorliegt. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren Grundrechtsbindung der

Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den allgemeinen

Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei einer

personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist, wenn

eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten

anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von

solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung

rechtfertigen können

. Dies ist bereits nicht der Fall, denn das Bestehen einer

tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung ist ein Umstand, der geeignet

ist, eine tarifvertragliche Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu

lassen . Im Vergleich der

Normadressaten bestehen Unterschiede, die im Bereich der

Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden können.

Bereits aus diesem Grund kann auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, wobei ohnehin ein Anspruch auf

Gleichbehandlung im Konzern jedenfalls nicht ohne Weiteres besteht. Im Konzern

kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des

Gleichbehandlungsgrundsatzes vielmehr allenfalls dann in Betracht, wenn vom

herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise

konzerneinheitlich erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein

schützenswertes Interesse für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen

entstanden ist

. Umstände, die vorliegend

für die konzernbezogene Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

sprechen könnten, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich.

Soweit die Kläger auf Äußerungen des Bereichsvorstands K der Beklagten Cpt. L

(Bl. 238 f d.A.) verweisen, ist dies rechtlich ohne Bedeutung. Abgesehen davon,

welche rechtliche Relevanz Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der

Entscheidung des Rechtsstreits ohne Weiteres zu Gunsten der Kläger unterstellt

werden, die Beklagte habe ein Interesse am Wegfall der Altersgrenze von 60

Jahren für Verkehrsflugzeugführer, sei es aus Kostengründen, sei es aus

Bereederungsgründen, sei es aus personalpolitischen Gründen, sei es wegen

veränderter und flexiblerer nationaler und internationaler Regelungen über den

Einsatz älterer Verkehrsflugzeugführer. Eine tarifvertragliche Regelung ist nicht

deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber lieber auf sie verzichten würde oder weil

er im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien die Auffassung vertritt,

Sicherheitsbedenken bestünden ohnehin nicht oder nicht mehr oder nicht in dem

Maße oder ihnen könnte auch auf andere Art und Weise in hinreichendem Umfang

Rechnung getragen werden oder in Zeiten extremen Pilotenmangels sollte man

nicht hochqualifizierte Verkehrsflugzeugführer bereits mit 60 Jahren "nach Hause

schicken". Ebenso wenig ist es für die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung

von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als Errungenschaft ansieht und einen

"Anspruch auf Beendigung der Tätigkeit" als solche wertet, eine Einschätzung, die

die Kläger offensichtlich nicht teilen und auch nicht teilen müssen. Abgesehen

davon, dass § 19 MTV Nr. 5a keinen "Anspruch" sondern eine verbindliche

Altersgrenze regelt, hängt die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung auch

nicht von der Auffassung der abschließenden Gewerkschaft ab, die Regelung liege

in den individuellen Interessen aller von ihr betroffenen Arbeitnehmer.

Gleiches gilt für Erklärungen des Chefpiloten B und des Flottenchefs C. Es kann zu

Gunsten der Kläger unterstellt werden, dass diese erklärten, die Beklagte habe ein

erhebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung der Kläger. Es kann zu Gunsten

der Kläger auch unterstellt werden, dass dieses erhebliche Interesse tatsächlich

besteht. Rechtliche Relevanz hat dies nicht. Die Kläger behaupten selbst nicht, B

und/oder C hätten ihnen gegenüber im Namen der Beklagten eine

Willenserklärung abgegeben, wonach ihnen eine Weiterbeschäftigung als Kapitän

über das 60. Lebensjahr hinaus trotz tarifvertraglicher Altersgrenze angeboten

wurde. Sie tragen lediglich – pauschal – vor, es habe Einvernehmen mit B und C

über die rechtlichen Auffassungen zum Anspruch auf Weiterbeschäftigung

bestanden. Sie tragen aber auch vor, die Beklagte habe sich an einer

ausdrücklichen Zustimmung gehindert gesehen. Sie tragen ferner vor, aufgrund

der geführten Gespräche ermutigt und angehalten worden zu sein, einen

Rechtsstreit zum Zwecke der Weiterbeschäftigung zu führen. Hat die Beklagte sie

ermutigt, einen Rechtsstreit zu führen, hat sie auch zu erkennen gegeben, ohne

einen Rechtsstreit und ein Obsiegen der Kläger in diesem nicht freiwillig bereit zu

sein, die Kläger weiterzubeschäftigen. Dies wiederum ist ohne Weiteres in Einklang

zu bringen mit den Äußerungen des Bereichsvorstands Capt. L, die durchaus so

interpretiert werden können, jedenfalls er persönlich würde es begrüßen, wenn in

arbeitsgerichtlichen Verfahren die tarifvertragliche Altersgrenze als unwirksam

angesehen würde. Gleichzeitig wird aber auch hier zu erkennen gegeben, dass die

Beklagte bis zu einer derartigen Entscheidung gehalten ist, den Tarifvertrag

anzuwenden. Welche Form von Unterstützung die Beklagte im vorliegenden

Rechtsstreit den Kläger schulden sollte, aber unterlassen hat, ist nicht erkennbar.

Ebenso wenig erkennbar ist, welche Auswirkungen dies auf die Frage der

Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung

haben könnte. Soweit die Kläger in diesem Zusammenhang ausführen, infolge

Erlassvertrages oder negativen Schuldanerkenntnisses sei die Beklagte im

Rechtsstreit gehindert, sich auf Einwendungen zu stützten, wird dem nicht gefolgt.

Erlassvertrag oder negatives Schuldanerkenntnis liegen schon deshalb nicht vor,

weil nicht dargelegt ist, dass B und/oder C überhaupt Willenserklärungen

abgegeben haben, so dass es auch nicht darauf ankommt, ob die Wirksamkeit

einer wegen Alters benachteiligenden tarifvertraglichen Norm im Rechtsstreit nicht

unabhängig vom Tatsachenvortrag der Parteien von Amts wegen zu prüfen ist.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 1 ZPO.

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.