Urteil des LAG Hamm vom 01.04.2003

LArbG Hamm: venire contra factum proprium, aufhebungsvertrag, treu und glauben, widerrufsrecht, sinn und zweck der norm, arbeitsrecht, sozialplan, verbot des rechtsmissbrauchs, abfindung

Landesarbeitsgericht Hamm, 19 Sa 1901/02

Datum:

01.04.2003

Gericht:

Landesarbeitsgericht Hamm

Spruchkörper:

19. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

19 Sa 1901/02

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Dortmund, 8 Ca 3648/02

Nachinstanz:

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 281/03 Revision zurückgewiesen

22.04.2004

Schlagworte:

Widerruf eines Aufhebungsvertrages; Wiedereinstellungsanspruch nach

Aufhebungsvertrag

Normen:

BGB §§ 242, 312, 355, 611

Leitsätze:

1. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft im

Sinne des § 312 BGB.

2. Durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB soll der Verbraucher nicht

vor einer Über-rumpelung durch einen überlegenen Vertragspartner

schlechthin geschützt werden, sondern die Möglichkeit erhalten,

nachträglich Vergleichsinformationen zu erfragen, um so eine Basis für

eine vernünftige Entscheidung zu haben. Das Widerrufsrecht dient damit

der Herstellung des für eine Vertragsparität erforderlichen Informations-

gleichgewichts. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht bei

Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Informationsgefälle, das

demjenigen des Haustürgeschäf-tes ähnelt.

3. Ein Anspruch auf Wiedereinstellung entsprechend den zur

betriebsbedingten Kündi-gung entwickelten Grundsätzen kommt nach

Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur dann in Betracht, wenn der

Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zum Abschluss des

Aufhebungsvertrages zur Vermeidung einer betriebsbedingten

Kündigung be-stimmt wurde.

Rechtskraft:

Die Revision wird zugelassen

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Dortmund vom 09.10.2002 - 8 Ca 3648/02 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Rechtswirksamkeit eines

Aufhebungsvertrages sowie darüber, ob der Kläger Ansprüche gegenüber der

Beklagten aus einem Sozialplan hat.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.2001 als Junior-Vertriebsbeauftragter

Indirect Sales zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 3.326,70 EURO tätig. Seine

Aufgabe bestand in der Akquise, Beratung und Schulung von Fachhändlern. Am

05.03.2002 wurde er für den nächsten Tag zu einem Gespräch in das Büro seines

Vorgesetzten, Herrn S5xxxxxx, in D2xxxxxx gebeten. Dort wurde ihm durch die

Personalreferentin, Frau M2xxxx und seinen Vorgesetzten mitgeteilt, dass man sich von

ihm trennen wolle. Noch im Verlaufe des Gesprächs unterzeichnete der Kläger einen

von der Beklagten unter dem 05.03.2002 vorformulierten Aufhebungsvertrag, der eine

Beendigung des Arbeitsverhältnisses im beiderseitigen Einvernehmen auf

Veranlassung der Beklagten zum 30.06.2002 gegen Zahlung einer Abfindung von

2.482,05 EURO vorsah. Zudem wurde der Kläger nach dem Vertrag ab sofort von der

Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Vergütungsfortzahlung

freigestellt.

Am 17.04.2003 kam zwischen der Beklagten und dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat

ein Interessenausgleich sowie im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ein

Sozialplan zustande, nach dessen § 1 Ziff. 2 lit. e) der Sozialplan keine Anwendung

findet auf Mitarbeiter, die vor Abschluss des Interessenausgleichs einen

Aufhebungsvertrag mit dem Unternehmen geschlossen haben, auch wenn deren

Anstellungsverhältnis nach Inkrafttreten des Sozialplans endet.

Der Kläger hat mit Schreiben vom 07.06.2002 die Anfechtung und mit anwaltlichem

Schriftsatz vom 17.06.2002 den Widerruf des Aufhebungsvertrages erklärt. Seit dem

01.07.2002 hat er Arbeitslosengeld erhalten.

Mit der am 18.06.2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die

Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, ein Recht auf Beschäftigung sowie hilfsweise

einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung geltend gemacht. Er hat

behauptet, ihm sei vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keine Überlegungsfrist

eingeräumt worden. Auch sei eine Belehrung über die sozialrechtlichen Folgen des

Vertrages unterblieben. Die Beklagte habe ihn zudem arglistig getäuscht. Die

Personalreferentin der Beklagten, Frau M2xxxx, habe auf seine ausdrückliche Frage, ob

es rechtliche Probleme mit dem Arbeitsamt geben könne, gesagt, dass dies nicht der

Fall sei, sofern Probleme entstehen sollten, könne man dies regeln. Der

Aufhebungsvertrag halte auch einer Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4 BGB nicht stand.

Durch den Vertrag sei ihm einseitig das Risiko des Verlustes von Arbeitslosengeld

auferlegt worden. Hierin liege eine unangemessene Benachteiligung. Letztlich habe er

den Aufhebungsvertrag wirksam gemäß den §§ 312, 355 BGB widerrufen. Für den Fall

der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages habe er zumindest einen Anspruch auf

Wiedereinstellung. Die Beklagte habe ihm gesagt, das Arbeitsverhältnis solle aus

betriebsbedingten Gründen beendet werden. Tatsächlich habe jedoch eine

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz als Partnermanager

bestanden. Er selbst habe sich auf diese Position beworben gehabt, den Arbeitsplatz

allerdings nicht erhalten. Jedenfalls habe er einen Anspruch auf die Diffe-

renz zwischen der ihm nach dem Sozialplan zustehenden und der im

Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung. Sein Arbeitsplatz sei aufgrund einer

Umstrukturierung weggefallen. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt der Vereinbarung des

Aufhebungsvertrages auch Kenntnis von den Sozialplanverhandlungen gehabt.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht

durch den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 zum 30.06.2002 aufgelöst worden

ist, sondern weiter fortbesteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 30.06.2002 als Vertriebsbeauftragten

weiterzubeschäftigen,

3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihn ab dem 01.07.2002 als Partnermanager

wieder einzustellen,

4. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.990,90 EURO nebst 7,5 % Zinsen

seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Aufhebungsvertrag sei wirksam. Das AGB-Gesetz

finde auf Arbeitsverträge keine Anwendung. Unter Berücksichtigung der Abfindung und

der Freistellung sei im übrigen eine unangemessene Benachteiligung nicht

festzustellen. Eine Anwendung der §§ 312, 355 BGB auf den Aufhebungsvertrag

scheitere bereits an der in Art. 229 § 5 EGBGB getroffenen Regelung. Es treffe ferner

nicht zu, dass dem Kläger betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses genannt worden seien. Ihr Wunsch, sich vom Kläger zu trennen,

habe auf dessen unzureichenden Arbeitsleistungen beruht. Für die Stelle als

Partnermanager, auf die sich der Kläger beworben habe, fehle ihm die Qualifikation. Es

habe auch tatsächlich keine betriebsbedingten Gründe für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht aufgrund der

Betriebsänderung entfallen, er sei vielmehr ab dem 01.05.2002 durch die Mitarbeiterin

C2xxxx nachbesetzt worden.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 09.10.2002 die Klage abgewiesen und zur

Begründung im Wesentlichen folgendes ausgeführt: Der Aufhebungsvertrag sei

wirksam, er sei insbesondere nicht vom Kläger wirksam angefochten worden. Für seine

Behauptung, die Beklagte habe ihn über die sozialrechtlichen Folgen getäuscht, habe

er keinen Beweis angetreten. Eine Pflicht, ihn darauf hinzuweisen, dass sie eine

Betriebsänderung plante und dass bereits Interessenausgleichs- und

Sozialplanverhandlungen geführt wurden, habe für die Beklagte nicht bestanden. Der

Kläger habe den Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam widerrufen. Soweit es um

Verhandlungen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gehe, fehle das

typische situative Überraschungsmoment. Aus dem Grunde sei der am Arbeitslatz

geschlossene Aufhebungsvertrag im Wege teleologischer Reduktion aus dem

Anwendungsbereich des § 312 BGB herauszunehmen. Eine Wiedereinstellung bei der

Beklagten als Partnermanager könne der Kläger nicht verlangen, da er für seine

Behauptung, die Beklagte habe ihn zu dem Aufhebungsvertrag mit der Begründung

veranlasst, sein Arbeitsplatz sei weggefallen, keinen Beweis angetreten habe.

Schließlich habe er auch keinen Anspruch auf die Differenz zwischen der im

Aufhebungsvertrag und der im Sozialplan vorgesehenen Abfindung. Der Kläger habe

weder unter Beweisantritt dargelegt, dass er von der Beklagten im Hinblick auf eine

geplante Betriebsänderung veranlasst worden sei, den Aufhebungsvertrag zu

schließen, noch dass er von der in dem Interessenausgleich geregelten

Betriebsänderung erfasst gewesen wäre.

Gegen das ihm am 13.11.2002 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.12.2002 Berufung

eingelegt und diese zugleich begründet.

Der Kläger steht nach wie vor auf dem Standpunkt, den Aufhebungsvertrag wirksam

angefochten zu haben. Die Personalreferentin der Beklagten habe ihm arglistig

verschwiegen, dass bereits Sozialplanverhandlungen geführt wurden. Auch die Zusage,

es gäbe keine Probleme mit dem Arbeitsamt, sei gemacht worden. Auf die gleiche

Weise sei auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit seiner ehemaligen

Kollegin, Frau N1xxxx S6xxxx, vorgegangen worden. Die Zusage sei auch kausal für

den Vertragsabschluss gewesen. Jedenfalls habe er den Aufhebungsvertrag wirksam

widerrufen. Er sei als Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne der Norm. Die vom Gesetz

geforderte typische Überraschungssituation habe sehr wohl vorgelegen. Hier sei eine

generalisierende Betrachtungsweise erforderlich. Werde der Vertrag am Arbeitsplatz

abgeschlossen, wobei der Begriff Arbeitsplatz weit auszulegen sei, werde der

Überraschungseffekt vom Gesetz vermutet. Sein Anspruch auf Wiedereinstellung folge

daraus, dass er für die im übrigen noch nicht besetzte Position des Partnermanagers

geeignet sei. Er sei schließlich auch von der Betriebsänderung betroffen gewesen. Sein

Zuständigkeitsbereich sei nämlich mit dem Zuständigkeitsbereich eines anderen

Mitarbeiters zusammengelegt worden. Die Personalreferentin habe die Aufgabe gehabt,

zur Vermeidung von Sozialplanansprüchen möglichst viele Aufhebungsverträge

abzuschließen. Jedenfalls schulde ihm die Beklagte die geltend gemachte Differenz als

Schadensersatz wegen unterlassener Aufklärung über die Sozialplanverhandlungen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 – 8 Ca 3648/02 –

abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch

den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 nicht mit Ablauf des 30.06.2002 beendet

wurde,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30.06.2002 hinaus zu

unveränderten vertraglichen Bedingungen als Vertriebsbeauftragten weiter zu

beschäftigen,

3. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab dem 01.07.2002 als

Partnermanager wieder einzustellen,

4. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.990,90 EURO nebst 7,5 %

Zinsen seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend folgendes vor:

Sie habe bereits deshalb keine Verpflichtung gehabt, den Kläger über die laufenden

Sozialplanverhandlungen zu informieren, da der Sozialplan noch nicht fest vereinbart

gewesen sei. Im übrigen bleibe es dabei, dass der Kläger nicht unter den Sozialplan

falle. § 312 BGB sei auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar. Dies

folge aus dem Sinn und Zweck der Norm, die lediglich Schutz vor einem fremden

Vertragspartner einräumen und ein Wissensdefizit auf Seiten des Verbrauchers

ausgleichen wolle. Der Arbeitnehmer sei nicht Verbraucher im Sinne des § 312 BGB.

Nach ihrem Wortlaut sei die Norm ausschließlich auf Fälle des Verbrauchsgüterkaufs

zugeschnitten. Maßgeblich sei deshalb nach wie vor die Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zum Haustürwiderrufsgesetz.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der

gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG statthaft.

Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und fristgerecht ordnungsgemäß

begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

II.

In der Sache hat die Berufung allerdings keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage

zu Recht abgewiesen. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist

durch den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002

beendet worden, weshalb der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als

Vertriebsbeauftragter hat. Aber auch ein Anspruch auf Wiedereinstellung durch die

Beklagte als Partnermanager sowie auf Zahlung der geltend gemachten

Sozialplanabfindung steht dem Kläger nicht zu.

Aufhebungsvertrages vom 05.03.2003 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002 beendet

worden.

Aufhebungsvereinbarung eine Bedenkzeit eingeräumt und ihn über die

sozialrechtlichen Folgen der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

aufgeklärt hatte. Selbst wenn dies, wie der Kläger behauptet, nicht der Fall gewesen

sein sollte, so würde dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urt. v.

10.03.1988 – 8 AZR 420/85 -, NZA 1988, 837; BAG, Urt. v. 14.02.1996 – 2 AZR 234/95 -

, NZA 1996, 811 ff.; BAG, Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99 -, NZA 2001, 206 ff.; BAG,

Urt. v. 11.12.2001 – 3 AZR 339/00 -) hat die Verletzung etwaiger dem Arbeitgeber aus

dem Grundsatz von Treu und Glauben (§242 BGB) obliegenden Hinweis- und

Aufklärungspflichten nicht die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages zur Folge,

sondern kann allenfalls Schadensersatzansprüche aus positiver Vertragsverletzung

auslösen. Dabei ist der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes nicht so zu

stellen, als sei der Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen; der Schadensersatz

geht auf das positive Interesse, d. h., der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall den

konkreten Vermögensschaden ausgleichen, der durch die Verletzung der Hinweis- bzw.

Aufklärungspflicht entstanden ist.

Auch die Verweigerung einer angemessenen Bedenkzeit vor Vertragsabschluss führt

nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Die Verpflichtung zur Einräumung

einer Bedenkzeit ist gesetzlich nicht ausdrücklich normiert; sie könnte sich deshalb

allenfalls aus der dem Arbeitgeber nach § 242 BGB obliegenden Fürsorgepflicht

ergeben. Das Recht der Arbeitsvertragsparteien, das Arbeitsverhältnis einverständlich

zu beenden, gehört jedoch nicht nur zum Grundrecht der Berufsfreiheit, es ist ebenso als

negative Vertragsfreiheit ein Bestandteil der Privatautonomie im Arbeitsvertragsrecht.

Danach obliegt es grundsätzlich der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an

seinem Arbeitsvertrag festhalten will und deshalb den Abschluss des

Aufhebungsvertrages ablehnt, oder ob er sich durch ein Gespräch oder ein

entsprechendes Abfindungsangebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages

bewegen lässt. Welche Entscheidung er trifft, hat er grundsätzlich selbst zu bestimmen

und damit auch zu verantworten (vgl. BAG, Urt. v. 30.09.1993 – 2 AZR 268/93 -, NZA

1994, 209 ff.). Demnach geht das Recht selbst zunächst von einem strukturellen

Gleichgewicht beider Vertragsparteien in dem Sinne aus, dass beide Vertragspartner

gleichermaßen in der Lage sind, ihre Interessen privatautonom zu verhandeln. Mit einer

solchen aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit nach Art. 14 GG und

der freien Entfaltung der Persönlichkeit nach Art. 2 Abs. 1 GG folgenden

Risikoverteilung wäre es nicht vereinbar, dem Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht

in dem Sinne aufzuerlegen, dass er – unabhängig von den konkreten Umständen des

Einzelfalls – stets verpflichtet wäre, dem Arbeitnehmer vor Abschluss eines

Aufhebungsvertrages eine Überlegungsfrist einzuräumen (so auch BAG, Urt. v.

30.09.1993 – 2 AZR 268/93 -, NZA 1994, 209 ff.; BAG, Urt. v. 14.02.1996 – 2 AZR

234/95 -, NZA 1996, 811 ff.). Ob dann, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich um eine

Bedenkzeit bittet, eine andere Bewertung geboten sein könnte, brauchte die Kammer

nicht zu entscheiden, da der Kläger dies nicht geltend gemacht hat.

BGB angefochten. Der hier allein in Betracht kommende Anfechtungsgrund der

arglistigen Täuschung gemäß § 123 BGB liegt nicht vor.

Soweit der Kläger geltend macht, die Beklagte habe ihn arglistig dadurch getäuscht,

dass sie ihm auf seine ausdrückliche Frage hin zugesichert habe, es werde beim

Arbeitsamt infolge des Aufhebungsvertrages keine Probleme geben, hat er auch

zweitinstanzlich für diese Behauptungen keinen Beweis angetreten, obgleich ihn als

Anfechtenden die Darlegungs- und Beweislast für den Anfechtungsgrund trifft. Sein

Hinweis auf die schriftliche Zeugenaussage der Mitarbeiterin N1xxxx S6xxxx führt zu

keiner anderen Bewertung. Selbst wenn gegenüber der Mitarbeiterin S6xxxx gesagt

worden sein sollte, dass durch das Arbeitsamt eine Sperre nicht verhängt werde, so

hätte der Kläger damit nicht bewiesen, dass auch und gerade ihm gegenüber

entsprechende Auskünfte erteilt worden waren.

Die Beklagte hat den Kläger auch nicht dadurch arglistig getäuscht im Sinne des § 123

BGB, dass sie ihn nicht über die zum Zeitpunkt des Abschlusses des

Aufhebungsvertrages schwebenden Interessenausgleichs- und

Sozialplanverhandlungen informiert hat. Ein Verschweigen von Tatsachen stellt nur

dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine

Aufklärungspflicht besteht.

Eine solche Aufklärungspflicht traf die Beklagte nicht. Eine gesetzliche Auskunftspflicht

besteht nicht. Aber auch aus der dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer

obliegenden Fürsorgepflicht folgt keine derartige Auskunftsverpflichtung. Grundsätzlich

können für den Arbeitgeber im Zusammenhang mit Verhandlungen über einen

Aufhebungsvertrag zwar Aufklärungs- und Informationspflichten bestehen, deren Inhalt

und Umfang sich unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach

Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestimmen. Eine Aufklärungspflicht besteht

insbesondere dann, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter

Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls

ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und von ihm redlicherweise zu

erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden

muss, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde (BAG, Urt. v.

13.11.1996 – 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.). Diese Voraussetzungen liegen nicht

vor. Selbst wenn der Vortrag des Klägers zutreffend sein sollte, auch sein Arbeitsplatz

sei von der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung betroffen gewesen, so

hätte er von der Beklagten redlicherweise keine Aufklärung über die zum damaligen

Zeitpunkt schwebenden Sozialplanverhandlungen verlangen können. Diese

Verhandlungen waren noch nicht abgeschlossen. Eine endgültige Entscheidung der

Betriebspartner über die Verteilungsgrundsätze lag noch nicht vor. Deshalb war für die

Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages nicht ersichtlich, in

welcher Höhe sich für den Kläger Ansprüche aus dem Sozialplan ergeben würden.

Damit konnte sie aber auch nicht absehen, ob der Kläger durch den Sozialplan besser

oder schlechter gestellt würde, als durch den Aufhebungsvertrag, der neben der

Abfindung auch die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung für immerhin einen

Zeitraum von knapp 4 Monaten vorsah. Da die Beklagte somit nicht hätte erkennen

können, ob sich der Kläger durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages

wirtschaftlich selbst schädigen würde, konnte von ihr billigerweise ein Hinweis auf die

laufenden Sozialplanverhandlungen nicht erwartet werden (vgl. BAG, Urt. v. 13.11.1996

– 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.).

des Klägers gemäß §§ 307, 310 Abs. 4 BGB n.F. unwirksam.

Es kann dahingestellt bleibt, ob § 307 BGB n.F. wegen der in Art. 229 § 5 EGBGB

getroffenen Übergangsregelung auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, die zwar im

Jahr 2002 abgeschlossen wurden, jedoch ein bereits vor dem 01.01.2002 begründetes

Arbeitsverhältnis beenden sollen, überhaupt anwendbar ist. Gemäß § 307 Abs. 1 BGB

n.F. unterliegen nur Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der

Inhaltskontrolle. Das vom Kläger angeführte Risiko, infolge des Aufhebungsvertrages

ggfls. mit einer Sperre durch das Arbeitsamt belegt zu werden, ist indes keine in

Allgemeinen Geschäftsbedingungen getroffene Bestimmung, sondern allenfalls eine

Folge des Aufhebungsvertrages schlechthin. Diese unterliegt nicht der Inhaltskontrolle

nach § 307 BGB n.F.. Im Übrigen sind die Aufhebung des Arbeitsvertrages selbst und

eine dafür versprochene Abfindung nicht kontrollfähig, da es sich hierbei um

Hauptleistungspflichten handelt (vgl. Bauer, NZA 2002, 169 ff., 173; Gotthardt,

Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform., 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 308).

BGB wirksam widerrufen.

Gemäß § 312 Abs. 1 BGB n. F. steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen

einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum

Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher

1. durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer

Privatwohnung

2. anlässlich einer vom Unternehmer oder von einem Dritten zumindest auch im

Interesse des Unternehmens durchgeführten Freizeitveranstaltung oder

3. im Anschluss an ein überraschendes Ansprechen in Verkehrsmitteln oder im

Bereich öffentlich zugänglicher Verkehrsflächen

bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB zu.

Die Frist für den Widerruf beginnt gemäß § 355 Abs. 2 BGB n. F. mit dem Zeitpunkt, in

dem dem Verbraucher eine deutlich gestaltete Belehrung über sein Widerrufsrecht

mitgeteilt worden ist. Nach § 355 Abs. 3 Satz 1 BGB in der ab dem 01.01.2002

geltenden Fassung erlischt das Widerrufsrecht spätestens 6 Monate nach

Vertragsschluss, unabhängig davon, ob der Verbraucher ordnungsgemäß über sein

Widerrufsrecht belehrt wurde. Nach § 355 Abs. 3 Satz 3 BGB in der ab dem 01.08.2002

geltenden Fassung erlischt das Widerrufsrecht demgegenüber nicht, wenn der

Verbraucher nicht ordnungsgemäß über sein Widerrufsrecht belehrt wurde.

Die Kammer konnte es im vorliegenden Verfahren offen lassen, ob § 312 BGB n. F. –

wie die Beklagte meint - wegen der in Art. 229 § 5 EGBGB getroffenen

Übergangsregelung auf Aufhebungsverträge, die zwar im Jahre 2002 abgeschlossen

wurden, jedoch einen vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag betreffen, nicht

anwendbar ist (gegen die Anwendbarkeit LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa

386/02 -; LAG Köln, Urt. v. 18.12.2002 – 8 Sa 979/02 -); auch brauchte die Kammer nicht

zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeits- bzw.

arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages Verbraucher ist (die Verbrauchereigenschaft

wird beispielsweise bejaht von: Boemcke, DB 2002, 96 ff., 97; Gotthardt, Arbeitsrecht

nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., M1xxxxx 2003, Rdnr. 8 ff., 214; Grundstein, FA

2003, 41 ff., 44; Hümmerich/Holthausen, NZA 2002, 173 ff., 178; Lakies, NZA-RR 2002,

337 ff., 343; Reim, DB 2002, 2434 ff., 2437; Reinecke, DB 2002, 583 ff., 587;

Schleusener, NZA 2002, 949 ff., 951; verneint wird die Verbrauchereigenschaft

beispielsweise von Bauer, NZA 2002, 169 ff., 171; Bauer/Kock, DB 2002, 42 ff., 43 f.;

Joussen, NZA 2001, 745 ff., 749; Löwisch, NZA 2001, 465 ff., 466; Natzel, NZA 2002,

595 ff., 596 f.; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 15).

Ebenso konnte dahingestellt bleiben, ob ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag stets

oder nur dann ein Vertrag ist, der eine entgeltliche Leistung im Sinne des § 312 BGB

zum Gegenstand hat, wenn er finanzielle Leistungen wie beispielsweise eine

Abfindung, eine Versorgungszusage oder eine Freistellung unter Vergütungs-

fortzahlung enthält (zu den hierzu vertretenen Ansichten vgl. Bauer/Kock, DB 202, 42 ff.l,

45; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr.

215; Hümmerich/Holthausen, NZA 2002, 173 ff., 178; Reim, DB 2002, 2434 ff., 2437;

Schleusener, NZA 2002, 949 ff., 951; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 15), sowie, ob für einen

Vertrag im Sinne des § 312 BGB zu fordern ist, dass durch diesen eine Schuld des

Verbrauchers begründet wird (so LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa 386/02 -,

das in dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag einen Verfügungsvertrag sieht).

Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312

BGB, so dass dem Arbeitnehmer kein Widerrufsrecht zusteht (so im Ergebnis auch

beispielsweise LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa 386/02 -; Bauer, NZA 2002,

169 ff., 171; Bauer/Kock, DB 2002, 42 ff., 44; Brors, DB 2002, 2046 ff., 2048; für ein

uneingeschränktes Widerrufsrecht vgl. Schleusener, NZA 2002, 949 ff.; für ein

Widerrufsrecht, wenn der Aufhebungsvertrag nicht am Arbeitsplatz, sondern außerhalb

der betrieblichen Zusammenhänge geschlossen wurde: Gotthardt, Arbeitsrecht nach der

Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 216; Grundstein, FA 2003, 41 ff., 43;

Reim, DB 2002, 2434 ff., 2438; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 17; ArbG Frankfurt/Oder, Urt. v.

29.05.2002 – 6 Ca 500/02 -, ZIP 2002, 2190 ff.). Dies ergibt eine an teleologischen,

systematischen und historischen Kriterien orientierte Auslegung der Norm.

aa.

unvernünftigen oder für ihn ungünstigen Geschäften schlechthin geschützt werden,

sondern lediglich eine Überlegungsfrist erhalten.

Nach § 312 BG ist ein Vertrag, der unter den in der Norm genannten Umständen

zustande kommt, nicht schlechthin unwirksam, sondern – je nachdem, ob eine

Belehrung über das Widerrufsrecht erfolgt ist oder nicht – innerhalb bestimmter Fristen

widerruflich. Damit bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es den Verbraucher nicht

schlechthin vor einer für ihn ungünstigen Entscheidung schützen will, sondern es seiner

Initiative überlässt und überantwortet, ob er das Geschäft gegen sich gelten lassen will

oder nicht. Der Verbraucher selbst kann demnach weiterhin privatautonom über den

Inhalt des Vertrages disponieren. Anders als beispielsweise die Vorschriften über die

Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB, die unter

bestimmten Voraussetzungen der getroffenen Vereinbarung die Wirksamkeit versagen

oder zumindest eine geltungserhaltende Reduktion auf das gesetzliche

Anforderungsprofil anordnen, greift § 312 BGB nicht in die aus der Privatautonomie

folgende Freiheit der Parteien ein, den Inhalt eines Vertrages auszuhandeln. § 312 BGB

gibt dem Verbraucher damit – ebenso wie das ehemalige Haustürwiderrufsgesetz – eine

nachträgliche Überlegungsfrist und die Möglichkeit, einen ggfls. übereilten Entschluss

rückgängig zu machen (vgl. BT-Drucks. 10/2876, S. 10; Henssler/Graf v. Westphalen,

Praxis der Schuldrechtsreform, Recklinghausen 2001, § 12 Rdnr. 1).

bb.

Überrumpelung durch einen überlegenen Vertragspartner schlechthin geschützt

werden, sondern (nur) die Möglichkeit erhalten, nachträglich Vergleichsinformationen zu

erfragen, um so eine Basis für eine vernünftige Entscheidung zu haben. Das

Widerrufsrecht dient damit der Herstellung des für eine Vertragsparität erforderlichen

Informationsgleichgewichts (so auch Brors, DB 2002, 2046 ff., 2047).

(1)

durch einen überlegenen Vertragspartner schlechthin bewirkt werden. Der Gesetzgeber

hat § 1 HausTWG bis auf geringfügige redaktionelle Änderungen wortgleich in § 312

BGB übernommen. Die situationsbedingten Voraussetzungen, unter denen ein

Widerrufsrecht nach § 312 BGB entstehen kann, sind dieselben wie nach § 1

HausTWG. Den in § 312 Abs. 1 unter Ziff. 1 bis 3 enumerativ aufgeführten

Haustürgeschäften ist gemeinsam, dass sie außerhalb des "Ladengeschäfts", d.h.

außerhalb fester (für den Verbraucher öffentlich zugänglicher) Verkaufs- und Geschäfts-

räume angebahnt und abgeschlossen werden (vgl. BR-Drucks. 338/01 S. 3,4; BT-

Drucks. 14/6040, S. 166). Nur für diese typischen Fälle hat der Gesetzgeber demnach -

wie unter Geltung des HausTWG – einen Kundenschutz für erforderlich gehalten. Findet

die Vertragsanbahnung bzw. der Vertragsschluss also in einem "regulären

Geschäftslokal" statt, so schützt das Gesetz den Verbraucher nicht vor dem überlegenen

Wissen oder den besonderen Verhandlungskünsten des Vertragspartners. In einem

solchen Fall kann Verbraucherschutz sich nur über Regelungen außerhalb des § 312

BGB vollziehen.

(2)

erhalten, nachträglich Informationen nachzufragen, um so eine Basis für eine

vernünftige Entscheidung zu haben.

Den in § 312 BGB aufgeführten Haustürgeschäften ist, was auch durch die Stellung der

Norm im Gesetz, nämlich unter dem Untertitel 2: "Besondere Vertriebsformen"

verdeutlicht wird, eins gemeinsam: Eine bestimmte Vermarktungsart, eine bestimmte

Vertriebsform. Diese Geschäfte werden nämlich außerhalb des Ladengeschäfts,

außerhalb fester dem Verbraucher öffentlich zugänglicher Verkaufs- und

Geschäftsräume in Form des Direktvertriebes (BR-Drucks. 338/01, S. 384; BT-Drucks.

14/6040, S. 167) angebahnt und abgeschlossen. Ihr Erfolg beruht geradezu auf dieser

Vermarktungsart. Der Verbraucher hat bei derartigen Geschäften, da sich das Angebot

nur auf die konkrete Situation beschränkt, nämlich nur 2 Alternativen: Entweder schließt

er den Vertrag ab, oder er lässt sich das Geschäft entgehen und nimmt in Kauf, dass

sein "Vertragspartner", der aus einem ihm grundsätzlich nicht zugänglichen und

unbekannten Geschäftsbereich auf ihn zugekommen ist, in diesen Geschäftsbereich

"verschwindet" (so ausdrücklich Brors, DB 2002, 2046 ff., 2047). Das Dilemma, in dem

sich ein an der Leistung grundsätzlich interessierter Verbraucher bei diesen

Geschäftskontakten regelmäßig befindet, rührt daher, dass er keine Möglichkeit hat,

Qualität und Preis des Angebots mit anderen Angeboten zu vergleichen, ihm also keine

Informationen zur Verfügung stehen, die Basis für eine rationale Entscheidung sein

könnten. Will er sich das Geschäft nicht entgehen lassen, muss er kontrahieren. Die

Möglichkeit, sich noch die erforderlichen Vergleichsinformationen zu verschaffen und

erst dann den Vertrag abzuschließen, besteht nicht.

Vor diesem Hintergrund kann mit der durch § 312 BGB eingeräumten

Widerrufsmöglichkeit nur bezweckt sein, den Verbraucher in die Lage zu versetzen,

nachträglich Vergleichsinformationen zu erfragen und damit die Basis für eine überlegte

und abgewogene Entscheidung zu schaffen. Das entspricht auch den

Erwägungsgründen der Richtlinie 85/577/EWG, wonach der Verbraucher "oftmals keine

Möglichkeit hat, Qualität und Preis des Angebots mit anderen Angeboten zu

vergleichen" (AblEG Nr. L 372/31 v. 31.12.1985).

cc.

Aufhebungsvertrages nicht in der vom Schutzzweck des § 312 BGB erfassten Situation

des aus der Einmaligkeit des Angebots folgenden Entscheidungsdrucks und des dabei

vorhandenen Informationsgefälles.

Der Arbeitgeber, der den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer

anstrebt, tritt an diesen nicht aus einem dem Arbeitnehmer nicht zugänglichen und

unbekannten Geschäftsbereich kommend heran. Er ist für den Arbeitnehmer zum Einen

kein "fremder" Vertragspartner. Zum Anderen ist gerade der in § 312 BGB erwähnte

Arbeitsplatz typischerweise der Ort, an dem Aufhebungsverträge geschlossen werden.

Es steht auch nicht zu befürchten, dass der Arbeitgeber nach Ablehnung des Angebots

durch den Arbeitnehmer in einen "unbekannten" Geschäftsbereich "verschwindet".

Vielmehr waren und bleiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag

miteinander verbunden. Der Arbeitnehmer steht bei einem Angebot des Arbeitgebers

auch nicht unter dem zeitlichen Entscheidungsdruck, das Angebot anzunehmen oder

sich das Geschäft entgehen zu lassen. Setzt er dem Angebot des Arbeitgebers ein

schlichtes "Nein" entgegen, muss er nicht befürchten, dass der Vertragsschluss

endgültig gescheitert ist. Der Arbeitgeber bleibt ihm im Gegenteil aufgrund des weiterhin

bestehenden Arbeitsverhältnisses als Verhandlungspartner eines Aufhebungsvertrages

zur Verfügung.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht auch kein Informationsgefälle, das

demjenigen des Haustürgeschäftes ähnelt. Wie bereits ausgeführt, soll der Verbraucher

durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB nicht vor einer für ihn ungünstigen

Entscheidung schlechthin geschützt werden, sondern nur die Möglichkeit erhalten,

Vergleichsinformationen über die vertragsrelevanten Punkte zu erfragen, um so die

Basis für eine rationale Entscheidung zu haben. Für die Situation vor Abschluss des

Aufhebungsvertrages kann es demnach nur darum gehen, alternative

Entscheidungsmöglichkeiten zu kennen. Hier besteht indes keinerlei Informationsgefälle

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Alternative zum Abschluss des

Aufhebungsvertrages ist schlicht und ergreifend, das Angebot des Arbeitgebers

abzulehnen. Dabei weiß der Arbeitnehmer ebenso wie der Arbeitgeber, dass im Falle

des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis entweder

fortgesetzt oder u. U. durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Hinsichtlich der in einem

Aufhebungsvertrag zu vereinbarenden Modalitäten, d. h. des Beendigungszeitpunkts, u.

U. der Zahlung einer Abfindung, der Freistellung gegen Vergütungsfortzahlung, etc.

besteht ebenfalls kein Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers dafür,

Vergleichsinformationen abzufragen. Für den Abschluss eines arbeitsrechtlichen

Aufhebungsvertrages gibt es keinen Markt, auf dem die Angemessenheit eines Preis-

Leistungsverhältnisses oder die Qualität anderer "Produkte" oder "Leistungen"

abgefragt werden könnte. Der jeweilige Arbeitgeber ist der einzige, der dem

Arbeitnehmer das oder ein anderes Angebot auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

machen kann.

Andere, möglicherweise bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestehende

Informationslücken des Arbeitnehmers, wie beispielsweise seine Unkenntnis der

sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages oder auch seine Unkenntnis, wie

er sich gegenüber dem Vorwurf des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe eine

schwerwiegende Vertragsverletzung begangen und der Aufhebungsvertrag sei zur

Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung erforderlich, verhalten soll, nötigen

nicht zu einer anderen Bewertung. Beide Fallkonstellationen werden vom speziellen

Schutzzweck des § 312 BGB nicht erfasst. Der unberechtigten Veranlassung eines

anderen zur Abgabe einer Willenserklärung mittels widerrechtlicher Drohung begegnet

die Rechtsgeschäftslehre bei allen Willenserklärungen, somit auch denen, die unter §

312 BGB fallen, mit der Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB (vgl. Brors, DB

2002, 2046 ff., 2048). Geht es um die Frage, welche Informationen der

Arbeitnehmer über die sozialrechtlichen und sonstigen Folgen des

Aufhebungsvertrages hat, so wirkt sich hier aus, dass das Widerrufsrecht nach § 312

BGB nur dem Verbraucher eingeräumt wird, der sich wegen der Einmaligkeit des

Angebots in einer Situation des Entscheidungsdrucks befindet. Dass dies beim

arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht der Fall ist, wurde bereits ausgeführt. Es gilt

mithin das, was das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom

14.02.1996 (- 2 AZR 234/95 -, NZA 1996, 811 ff.) ausgeführt hat: "Dem Arbeitnehmer,

der dem Ansinnen des Arbeitgebers ggfls. nur ein schlichtes "Nein" entgegenzusetzen

braucht, kann nicht die zur Durchsetzung seiner berechtigten Interessen erforderliche

Verhandlungsmacht abgesprochen werden. Vielmehr hat er die Möglichkeit, sowohl das

"Ob", als auch das "Wie" und "Wann" der Vertragsbeendigung von seinem vollen

Konsens abhängig zu machen". Der Arbeitnehmer hat mithin die Möglichkeit, sich die

erforderlichen Informationen über die Folgen des Aufhebungsvertrages vor Abschluss

des Vertrages selbst zu beschaffen. Hat der Arbeitgeber vor Abschluss des

Aufhebungsvertrages ihm gegenüber dem Arbeitnehmer obliegende Hinweis- und

Aufklärungspflichten verletzt und erleidet der Arbeitnehmer hierdurch einen Schaden, so

wird ein ggfls. bestehendes Informationsgefälle durch entsprechende

Schadensersatzansprüche ausgeglichen (vgl. BAG, Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99 -,

NZA 2001, 206 ff.).

dd.

Gesetzgebers, wie er in den Erläuterungen zum Gesetzesentwurf der Bundesregierung

(BR-Drucks. 338/01, S. 383, 384) und der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 14/6040, S.

166, 167) zum Ausdruck gekommen ist.

Mit der Integration des HausTWG in das Bürgerliche Gesetzbuch sollte zunächst die

praktische Arbeit des Rechtsanwenders erleichtert werden, der sich durch die

Zersplitterung des Rechtsstoffs im Bürgerlichen Gesetzbuch und in unterschiedlichen

Sondergesetzen die im konkreten Fall anwendbaren Normen zum Teil regelrecht

"zusammensuchen" müsse. Zudem sollte der Gefahr vorgebeugt werden, dass sich

in den einzelnen Sondergesetzen dogmatische Reservate bilden, die zu

Wertungswidersprüchen zwischen den einzelnen Regelungsmaterien führen könnten.

Letztlich sollte durch die Zusammenführung von Vorschriften über den

Verbraucherschutz im Allgemeinen Schuldrecht des BGB deren Ausstrahlungswirkung

auf alle Schuldverhältnisses aus Verträgen, die "außerhalb des "Ladengeschäfts",

außerhalb fester Verkaufs- und Geschäftsräume angebahnt und abgeschlossen werden,

verdeutlicht werden.

Gerade dieser, der Integration des HausTWG in das BGB zugrundeliegenden

gesetzgeberischen Absicht entspricht es - entgegen der Auffassung von Gotthardt

(Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 212) -, den

arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht als Haustürgeschäft im Sinne des § 312

BGB zu erfassen.

Das Arbeitsrecht ist zwar Bestandteil des Privatrechts; gerade im Bereich des

Individualarbeitsrechts finden wesentliche Normen des allgemeinen Schuldrechts ihren

Grundzügen nach Anwendung. Bereits im besonderen Schuldrecht hingegen finden

sich nur wenige Vorschriften über den Arbeitsvertrag und das Arbeitsverhältnis. Was

insbesondere den Aufhebungsvertrag anbelangt, so enthält das Bürgerliche Gesetzbuch

nur die Regelung des § 623 BGB über die Schriftform, womit der Aufhebungsvertrag

selbst als bekannt vorausgesetzt wird. In ganz weiten Teilen wird das allgemeine

Zivilrecht zudem von in Sondergesetzen geregelten arbeitsrechtlichen Vorschriften

überlagert und abgelöst. Das Arbeitsrecht hat sich damit im Verlaufe der Zeit zu einem

eigenständigen Rechtsgebiet entwickelt, das neben dem bürgerlichen Recht steht und

deshalb auch nicht vom bürgerlich-rechtlichen Kodifikationsprinzip erfasst wird (Natzel,

NZA 2002, 595 ff., 596). Auch wenn Bemühungen, das Arbeitsrecht selbst in einem

Arbeitsgesetzbuch zu kodifizieren, bislang gescheitert sind, so bleibt es doch dabei,

dass dem Arbeitsrecht gegenüber dem Bürgerlichen Recht eine Sonderstellung

zukommt. Diese Sonderstellung als Sonderprivatrecht gegenüber dem Bürgerlichen

Recht kommt dem Verbraucherschutzrecht und damit auch dem Haustürwiderrufsrecht

gerade nicht zu. Es handelt sich bei dem Verbraucherschutz-

recht auf der einen Seite und dem Arbeitsrecht auf der anderen Seite demzufolge nicht

um einen einheitlichen Regelungsstoff (vgl. Natzel, NZA 2002, 595 ff., 596), der zur

Vermeidung der Entstehung von dogmatischen Reservaten in Sondergesetzen im

Bürgerlichen Gesetzbuch zusammengefasst werden musste. Der Gesetzgeber hat

demzufolge das Arbeitsrecht im wesentlichen unangetastet lassen wollen und auch

gelassen. Seine gesetzgeberische Tätigkeit hat sich im Rahmen der Schuldrechtsreform

für das Arbeitsrecht zum einen auf die ausdrücklich klarstellenden Regelungen in §§

615 S. 3, 619 a und 491 Abs. 2 Nr. 2 BGB beschränkt. Ferner macht die mit § 310 Abs. 4

BGB nunmehr ausdrücklich angeordnete Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen unter

angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten

deutlich, dass der Gesetzgeber das Problem der Einbeziehung arbeitsvertraglicher

Vereinbarungen in das allgemeine Verbraucherschutzrecht durchaus erkannt hat.

Insbesondere aus der Tatsache, dass er die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach

den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB ausdrücklich geregelt hat, kann nur gefolgert werden,

dass nicht alle mit der Schuldrechtsreform in das Bürgerliche Gesetzbuch integrierten

Verbraucherschutzbestimmungen allein wegen ihrer Aufnahme in das BGB das

Arbeitsrecht betreffen sollten. Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch einen Blick in

die Gesetzesmaterialien zu den §§ 474 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6040, S. 243). Wenn es

dort heißt, dass Personen nicht deshalb aus dem Verbraucherbegriff ausgenommen

werden sollen, weil sie eine Sache kaufen, die sie in ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmer

benötigen, und war zwar auch dann nicht, wenn Verkäufer der Arbeitgeber ist, dann

kann dies nur bedeuten, dass der Gesetzgeber gerade nicht beabsichtigt hat,

arbeitsrechtliche Vereinbarungen schlechthin den besonderen Vorschriften über den

Verbraucherschutz zu unterstellen.

ee.

des § 312 BG ansehen, so würde dies im übrigen zu nicht auflösbaren

Wertungswidersprüchen im Verhältnis zu anderen arbeitsrechtlichen Regelungen

führen.

Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ein Haustürgeschäft, so könnte der

Arbeitnehmer ihn – bei gegebener Belehrung über das Widerrufsrecht – innerhalb

einer Frist von zwei Wochen widerrufen, § 355 Abs. 1 BGB, bei nicht ordnungsgemäßer

Belehrung wäre ihm eine Widerrufsmöglichkeit bis zur Grenze der Verwirkung eröffnet, §

355 Abs. 3 BGB. Diese zuletzt genannte Folge wäre mit dem Interesse der

Vertragsparteien an einer schnellen Klärung ihrer Rechtsbeziehung, dem die §§ 4

KSchG und 17 TzBfG mit der dreiwöchigen Klagefrist und das Arbeitsgerichtsgesetz mit

dem Beschleunigungsgrundsatz Rechnung tragen, schlechterdings nicht zu

vereinbaren. Es kommt hinzu, dass der Arbeitgeber weder bei Abschluss eines

befristeten Arbeitsvertrages, noch bei Ausspruch einer Kündigung den Arbeitnehmer auf

die Klagemöglichkeit hinweisen muss. Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag

also ein Haustürgeschäft, so würde durch das Widerrufsrecht u. U., nämlich bei

unterlassener Belehrung, ein stärkerer Bestandsschutz bewirkt, als der Gesetzgeber ihn

für den gerade nicht privatautonom konsensualen , sondern einseitigen Lösungsakt,

nämlich die arbeitgeberseitige Kündigung vorgesehen hat.

Da § 312 BGB keine Tariföffnungsklausel enthält, hätte eine Anwendung des § 312

BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge zudem zur Folge, dass die

Tarifvertragsparteien für den Arbeitnehmer ungünstigere Tarifbedingungen nicht

schaffen dürften und dass sämtliche Tarifverträge, die bereits eine hinter den

Anforderungen des § 355 BGB zurückbleibende Widerrufsmöglichkeit enthalten, wegen

Verstoßes gegen das Gesetz insoweit unwirksam wären. Hierdurch würde die in § 312

BGB getroffene Regelung, obgleich durch sie in die Privatautonomie der

Vertragspartner wesentlich schwächer eingegriffen wird als durch die Inhaltskontrolle

nach den §§ 305 ff. BGB, in einen Wertungswiderspruch zu der in § 310 Abs. 4 BGB

getroffenen Regelung geraten, wonach Tarifverträge gerade von der Inhaltskontrolle

ausdrücklich ausgenommen sind. Es ist schwerlich nachvollziehbar, weshalb der

Gesetzgeber den Tarifpartnern in einem so sensiblen Gebiet wie der Inhaltskontrolle

von Arbeitsverträgen das Vertrauen entgegenbringt, die wesentlichen

Vertragsbedingungen im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgewogen

regeln zu können, ihnen hingegen in dem anderen Bereich, nämlich dem der

Aufhebungsverträge, die Kompetenz abspricht, die gegenläufigen Interessen

angemessen zum Ausgleich zu bringen.

Aufhebungsvertrages vom 05.03.2002 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002 beendet

worden ist, hat der Kläger keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf

Weiterbeschäftigung. Der aus §§ 611 i. V. mit 242 BGB abgeleitete vertragliche

Anspruch auf Beschäftigung setzt nämlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.

Produktmanager. Ein solcher Anspruch des Klägers könnte sich vorliegend allenfalls

aus der Fürsorgepflicht der Beklagten bzw. dem aus § 242 BGB folgenden Verbot des

Rechtsmissbrauchs in Form des Verbots des "venire contra factum proprium" ergeben.

Dass die Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzt bzw. rechtsmissbräuchlich handelt, wenn

sie ihn trotz bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht wieder einstellt, hat der

Kläger indes nicht unter Beweis gestellt.

In Rechtsprechung und Schrifttum besteht im wesentlichen Einigkeit darüber, dass bei

betriebsbedingten Kündigungen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers

dann entstehen kann, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem

Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für

den Arbeitnehmer ergibt. Methodisch wird der Anspruch aus der Fürsorgepflicht des

Arbeitgebers, dem Verbot des "venire contra factum proprium", dem Grundsatz des

Vertrauensschutzes oder aber als vertragliche Nebenpflicht aus dem noch bis zum

Ablauf der Kündigungsfrist fortbestehenden Arbeitsverhältnis abgeleitet (BAG, Urt. v.

28.06.2000 – 7 AZR 904/98 -, NZA 2000, 1098 ff. mit zahlreichen weiteren

Nachweisen). Wurde indes, wie im vorliegenden Fall, keine betriebsbedingte

Kündigung ausgesprochen, sondern haben sich die Parteien einvernehmlich gegen

Zahlung einer Abfindung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt, wird

die Auslegung dieser Vereinbarung in der Regel ergeben, dass nach dem Willen der

Parteien das Arbeitsverhältnis – auch bei nachträglicher Änderung des bei Abschluss

der Aufhebungsvereinbarung zugrunde gelegten Sachverhalts - gerade nicht im

Anschluss an seine Beendigung zu den ursprünglichen oder geänderten Bedingungen

fortgesetzt werden soll (vgl. BAG, Urt. v. 28.06.2000 – 7 AZR 904/98 -,

NZA 2000, 1097 ff.). Eine solche Auslegung wäre allerdings dann nicht gerechtfertigt mit

der Folge, dass die zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter

Kündigung entwickelten Grundsätze zur Anwendung kommen könnten, wenn der

Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zur

Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung bestimmt worden wäre. In einem

solchen Fall würde es die dem Arbeitgeber obliegende vertragliche bzw.

nachvertragliche Fürsorgepflicht gebieten, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach

Rückabwicklung des Aufhebungsvertrages zu entsprechen und diesen wieder

einzustellen. Da der Aufhebungsvertrag in einem solchen Fall auf arbeitgeberseitige

Veranlassung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde,

könnte es sich als rechtsmissbräuchlich darstellen, wenn der Arbeitgeber den

Arbeitnehmer trotz bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf den

Aufhebungsvertrag verweist (auf das Verbot des "venire contra factum proprium" stellt

auch der 2. Senat des BAG in seinem Urt. v. 21.02.2002 – 2 AZR 749/00 -, BB 2002,

2335 ff. ab).

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte

auf Wiedereinstellung. Er hat zwar behauptet, die Beklagte habe bei Abschluss des

Aufhebungsvertrages erklärt, man müsse sich aus betriebsbedingten Gründen von ihm

trennen. Für diese Behauptung hat der insoweit auch beweispflichtige Kläger indes

keinen Beweis angetreten.

hilfsweise begehrte Differenz zwischen der im Sozialplan vom 17.04.2002

vorgesehenen und der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung.

Der Kläger kann einen Anspruch gegen die Beklagte nicht mit Erfolg direkt auf den

Sozialplan vom 17.04.2002 stützen. Die Kammer konnte es vorliegend offen lassen, ob

der Arbeitsplatz des Klägers überhaupt von der im Interessenausgleich vom 17.04.2002

geregelten Betriebsänderung betroffen war; der Kläger ist bereits deshalb von

Leistungen aus dem Sozialplan ausgeschlossen, da er wegen Abschlusses eines

Aufhebungsvertrages vor Abschluss des Interessenausgleichs gemäß § 1 Ziff. 2 e) des

Sozialplans nicht von dessen Geltungsbereich erfasst wird.

Der Kläger hat aber auch keinen Anspruch gegen die Beklagte aus dem Sozialplan vom

17.04.2002 i. V. mit §§ 75, 112 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Zwar sind die Betriebspartner

nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Vereinbarung

eines Sozialplanes grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche wirtschaftlichen

Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche

Leistungen ausgeglichen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Eine Grenze wird

der Betriebsautonomie insoweit lediglich durch § 75 BetrVG gesetzt, wonach die

betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln

sind, d. h., eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder einzelner

Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in

vergleichbarer Lage zu unterbleiben hat. Insoweit hat es die Rechtsprechung stets als

mit dem Gebot der Gleichbehandlung nach § 75 BetrVG für vereinbar angesehen, wenn

die Betriebspartner bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung zwischen

Arbeitnehmern, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist und solchen,

die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag

beendet haben, unterschieden haben (vgl. BAG, Urt. v. 17.04.1996 – 10 AZR 560/95 -,

n. v.; BAG, Urt. v. 13.11.1996 – 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.). Eine Ausnahme

hiervon gilt allerdings dann, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag vom

Arbeitgeber veranlasst worden ist. In dem Fall gebieten es §§ 75, 112 a BetrVG,

gekündigte Arbeitnehmer und solche, die aufgrund Eigenkündigung oder

Aufhebungsvertrag auf arbeitgeberseitige Veranlassung hin ausgeschieden sind,

gleichzubehandeln. Dabei wird von der Rechtsprechung eine Veranlassung aber nur

dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine

konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen

Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu

vermeiden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Kündigungsausspruch

oder Abschluss des Aufhe-bungsvertrages auf Grund der Erklärungen des Arbeitgebers

davon ausgehen musste, er werde möglicherweise durch die ihn in Umrissen

dargelegte Betriebsänderung und den damit auch in seinem Tätigkeitsbereich zu

erwartenden Personalabbau betroffen (vgl. BAG, Urt. v. 17.04.1996 – 10 AZR 560/95 -,

n. v.). Vorliegend hat der

Kläger zwar behauptet, die Beklagte habe ihm im Rahmen der Verhandlungen über die

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses genannt; er hat aber weder vorgetragen, dass ihm von der

Beklagten die geplante Betriebsänderung in Umrissen dargelegt worden sei, noch hat er

überhaupt für seine Behauptung Beweis angetreten.

Schließlich kann der Kläger von der Beklagten die Zahlung des Differenzbetrages nicht

im Wege des Schadensersatzes wegen pVV des Arbeitsvertrages verlangen. Ein

solcher Anspruch wäre allenfalls in Betracht zu ziehen, wenn für die Beklagte die

Verpflichtung bestanden hätte, den Kläger vor Abschluss des Aufhebungsvertrages über

die schwebenden Sozialplanverhandlungen zu unterrichten. Dass dies nicht der Fall

war, wurde bereits unter II. 1. b. ausgeführt.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO, wonach der

Kläger die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen hat.

IV.

Die Revision war zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG

vorliegen. Der Rechtssache kommt grundsätzliche Bedeutung zu.

Dr. Schlewing

Wende

Himmelmann