Urteil des ArbG Essen vom 16.02.1999

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Arbeitsgericht Essen, 2 Ca 4650/98

Datum:

16.02.1999

Gericht:

Arbeitsgericht Essen

Spruchkörper:

2. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

2 Ca 4650/98

Schlagworte:

Länge einer vereinbarten Probezeit / Verkürzung der Probezeit bei

Wiedereinstellung ?

Normen:

Gesetz : § 622 Abs. 3 BGB .

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1.) Bei der Vereinbarung einer Probezeit von bis zu sechs Monaten sind

Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei; die Länge einer in diesen zeitlichen

Grenzen vereinbarten Probezeit muss weder nach Schwierigkeit der

auszuübenden Tätigkeit gestaffelt sein noch unterliegt sie einer

gerichtlichen Überprüfung.

2.) Die Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten begegnet auch

dann keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitnehmer bereits 6 ½

Monate vor seiner erneuten Einstellung in ein Arbeitnehmerüberlassung

betreibendes Unternehmen für die Dauer eines halben Jahres in einem

Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber gestanden hat, von ihm

seinerzeit jedoch ausschließlich bei einem anderen Kunden eingesetzt

worden ist.

Tenor:

1.) Die Klage wird abgewiesen.

2.) Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3.) Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 792,--DM festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der zwischen ihnen vereinbarten

Probezeit sowie über die sich daraus ergebende zulässige Kündigungsfrist.

Der 1973 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 14. Juli 1998 als Hilfsarbeiter in

den Diensten der Beklagten, die im Besitz einer gültigen Erlaubnis zur

Arbeitnehmerüberlassung ist, zu einem Bruttostundenlohn von 12,--DM beschäftigt.

Zuvor war der Kläger bereits von Juni bis Dezember 1997 bei der Beklagten tätig

gewesen und seinerzeit aus deren Diensten ausgeschieden, weil er von dem

Unternehmen in W., in welchem er vorher für die Beklagte gearbeitet hatte, übernommen

worden war. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Kunden der

Beklagten endete dann allerdings mit Ablauf der Probezeit.

In dem in der Folge zwischen den Parteien abgeschlossenen schriftlichen

Arbeitsvertrag hieß es - soweit für den vorliegenden Rechtsstreit interessierend - u.a. :

"Der unbefristete Arbeitsvertrag kann während der Probezeit von 6 Monaten mit einer

Frist von 14 Kalendertagen zu jedem Stichtag und nach der Probezeit mit einer Frist von

4 Wochen zum 15. oder letzten eines Monats beiderseitig gekündigt werden."

Nachdem sich der Kunde, bei dem der Kläger von der Beklagten eingesetzt worden war,

massiv über diesen beschwert hatte, wandte sich die Beklagte mit Schreiben vom 2.

Dezember 1998 wie folgt an den Kläger:

Kündigung

Sehr geehrter Herr P.,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, ersatzweise

fristgemäß.

Begründung:

Das geschäftsschädigende Verhalten Ihrerseits, unseres Kunden gegenüber, werden

wir uns keinesfalls bieten lassen.

Den heutigen Vorfall, bei dem Sie einen Mitarbeiter unseres Kunden verbal angegriffen

und deshalb der Firma verwiesen wurden, können wir nicht konsequenzlos hinnehmen.

Ihre Arbeitspapiere erhalten Sie mit der letzten Abrechnung.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 10. Dezember 1998 bei

Gericht eingegangenen Feststellungsklage.

Zur Begründung macht er geltend, die fristlose Kündigung sei unwirksam, weil

Kündigungsgründe im Sinne von § 626 BGB nicht vorhanden seien. Fristgemäß sei die

Kündigung nur unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen möglich. Zwar sei in dem

Arbeitsvertrag von einer Probezeit von sechs Monaten die Rede; diese Probezeit habe

aber nicht mehr wirksam vereinbart werden können, weil er schon 1997 bei der

Beklagten beschäftigt gewesen sei und damit eine Probezeit entweder überhaupt nicht

mehr oder nur noch für wenige Monate hätte vereinbart werden dürfen.

Schließlich habe die Beklagte seine Leistungsfähigkeit aus dem früheren

Arbeitsverhältnis ganz genau gekannt.

Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, daß er ja nur Hilfsarbeiter gewesen sei, und

deshalb keine größeren Fähigkeiten hätten erprobt werden müssen. Wenn die Beklagte

dennoch eine Probezeit von sechs Monaten mit ihm vereinbart habe, so führe dies im

Endeffekt zu einer unzulässigen Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Der Kläger beantragt

festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die

seitens der Beklagten am 2. Dezember 1998 ausgesprochene Kündigung erst zum 31.

Dezember 1998 geendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung macht die Beklagte geltend, die vereinbarte Probezeit für die Dauer

von sechs Monaten sei wirksam, und zwar insbesondere aufgrund der Tatsache, daß

der Kläger bei seiner ersten Beschäftigung in ihren Diensten gerade einmal die

Probezeit absolviert gehabt habe und daß das anschließende Arbeitsverhältnis, nach

Übernahme des Klägers durch den Kunden der Beklagten, ebenfalls nur für die Dauer

der Probezeit Bestand gehabt habe. Bereits dieser Gesichtspunkt sei nach ihrer

Auffassung ausreichend für eine erneute Probezeit von sechs Monaten. Außerdem

komme der Kläger bei unterschiedlichen Kunden zum Einsatz, so daß sich auch unter

diesem Aspekt die Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten für einen

Mitarbeiter ohne Ausbildung rechtfertige.

In der mündlichen Verhandlung vom 16.02.1999 haben sich die Parteien im Wege des

Teilvergleichs dahingehend geeinigt, daß das zwischen ihnen bestehende

Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung der Beklagten

vom 02.12.1998 jedenfalls nicht vor dem 16.12.1998 geendet hat.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

Der vom Kläger zur Entscheidung gestellte Feststellungsantrag ist als allgemeine

Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

Allerdings erfüllt der Kläger aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit im Betrieb

der Beklagten nicht die persönlichen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des

Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG), denn das zwischen ihm und der

Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Ausspruchs der

streitgegenständlichen Kündigung nicht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate

bestanden.

Der vom Kläger zur Entscheidung gestellte Antrag ist aber als allgemeine

Feststellungsklage im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO unbedenklich zulässig (ständige

Rechtsprechung des BAG: vgl. z.B. BAG vom 28.5.1986 - 7 AZR 25/85 - AP Nr. 102 zu §

620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I 1 b der Gründe; ständige Rechtsprechung des

Arbeitsgerichts Essen: vgl. z.B. ArbG Essen vom 12.02.1991 - 2 Ca 2347/90 - n. v., rkr.,

zu A der Gründe).

II.

Entgegen der Ansicht des Klägers ist zwischen den Parteien auch eine wirksame

Probezeitvereinbarung getroffen worden, so daß die seitens der Beklagten

ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis mit der für die Dauer der Probezeit

vereinbarten Frist von 14 Tagen beendet hat.

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis "während einer vereinbarten

Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, ... mit einer Frist von zwei

Wochen gekündigt werden."

1.) Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages haben die Parteien vorliegend eine

"Probezeit von sechs Monaten" vereinbart, während welcher der Arbeitsvertrag "mit

einer Frist von 14 Kalendertagen zu jedem Stichtag ... beiderseitig gekündigt werden"

kann, vereinbart. Entgegen der Ansicht des Klägers ist diese Probezeitvereinbarung

auch rechtswirksam erfolgt.

a) Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsverhältnis soll regelmäßig dazu dienen

zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist, wie es um

seine allgemeine Arbeitseinstellung bestellt ist, welcher Art die von ihm gezeigte

Arbeitsqualität ist und - nicht zuletzt - ob auch sein (Sozial-)Verhalten im Verhältnis zu

Vorgesetzten, Kunden und Kollegen den Anforderungen und Vorstellungen des

Arbeitgebers entspricht.

Insofern steht dem Arbeitnehmer bei der Bemessung der Probezeitdauer ein weiter

Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu, verbindet sich doch mit der Entscheidung,

welche Probezeit der Arbeitgeber im Einzelfall für angemessen hält, auch die

Entscheidung, welchen der für die Vereinbarung einer Probezeit maßgebenden

Kriterien der Arbeitgeber welchen Stellenwert beimißt.

b) Von daher ist - entsprechend der gesetzlichen Regelung in § 620 Abs. 3 BGB - eine

Probezeit, die die Dauer von sechs Monaten nicht überschreitet, regelmäßig immer als

angemessen zu beurteilen, und zwar auch dann, wenn die für den Arbeitnehmer ins

Auge gefaßte Tätigkeit zu den sog. einfacheren Tätigkeiten gehört, wie vorliegend die

des Klägers.

Letztendlich liegt es nämlich im legitimen Interesse des Arbeitgebers, sich auch bei

einfacheren Tätigkeiten sowohl über die fachliche als auch über die persönliche

Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehenen Aufgaben im Rahmen der vom

Gesetzgeber zur Verfügung gestellten Höchstdauer Gewissheit zu verschaffen und

zugleich über einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten auch hinsichtlich des

Sozialverhaltens des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kunden, Arbeitskollegen

wie Untergebenen die aus unternehmerischer Sicht erforderlichen Feststellungen

hinsichtlich der Teamfähigkeit des Mitarbeiters zu treffen.

c) Abzulehnen ist hingegen eine vereinzelt in der Literatur vertretene Mindermeinung,

wonach die Länge der vereinbarten Probezeit je nach Schwierigkeit der Tätigkeit

gestaffelt und einer gerichtlichen Überprüfung unterworfen sein soll (vgl. hierzu: KR-

Spilger, 5. Aufl. 1998, § 622 BGB Rdz. 155 b).

Abgesehen davon, daß der Gesetzgeber in § 622 Abs. 3 BGB ausdrücklich nur fordert,

daß zum einen eine Probezeit "vereinbart" sein muß und daß die Möglichkeit, das

Arbeitsverhältnis mit zweiwöchiger Frist zu kündigen, andererseits "längstens für die

Dauer von sechs Monaten" besteht, hat der Gesetzgeber selbst eine inhaltliche

Beschränkung der Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die

Probezeitvereinbarung betreffend, nicht vorgenommen.

Entgegen der Ansicht von Spilger bringt das Gesetz auch nicht mit dem Wort

"längstens" zum Ausdruck, daß mit der "Frist von zwei Wochen nur innerhalb des

Zeitraums gekündigt werden" könne, "der noch angemessen" sei - und dessen

Angemessenheit im Zweifelsfall durch die Gerichte für Arbeitssachen zu beurteilen sei.

Vielmehr fordert § 622 BGB für die Geltung einer gegenüber der Grundkündigungsfrist

für die Dauer der Probezeit verkürzten Kündigungsfrist lediglich, daß Arbeitgeber und

Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart haben und daß die Möglichkeit, mit der

verkürzten Frist zu kündigen, längstens für die Dauer von sechs Monaten gilt.

Nach dem Willen des Gesetzgebers ist es demzufolge unbedenklich möglich und

zulässig, daß entweder überhaupt keine Probezeit vereinbart wird oder daß eine sechs

Monate unterschreitende Probezeit vereinbart wird. Andererseits ist es aber auch

möglich, daß ausnahmsweise eine länger als sechs Monate andauernde Probezeit

vereinbart wird; nur ist in solchen Fällen die Möglichkeit, mit einer abgekürzten Frist von

zwei Wochen zu kündigen, auf die ersten sechs Monate beschränkt.

Abgesehen davon, daß die von Spilger für richtig gehaltene Auslegung des § 622 Abs.

3 BGB unpraktikabel ist und ein enormes Maß an Rechtsunsicherheit mit sich bringt, ist

sie nach Auffassung der erkennenden Kammer vom geltenden Recht auch nicht

gedeckt.

Angewandt auf den Streitfall heißt dies, daß die zwischen den Parteien getroffene

Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten keinen rechtlichen Bedenken

begegnet. Die Vereinbarung verhält sich vielmehr innerhalb der Grenzen des § 622 Abs.

3 BGB im Rahmen der allgemeinen Vertragsfreiheit (vgl.: KR-Hillebrecht, 4. Aufl. 1996,

§ 622 BGB, Rdz. 152 ff).

2.) Dem steht vorliegend auch nicht entgegen, daß der Kläger bereits 6 ½ Monate vor

seiner erneuten Einstellung bei der Beklagten zu dieser für die Dauer eines halben

Jahres in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Insoweit hat die Beklagte, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, nämlich zu Recht

darauf hingewiesen, daß der Kläger seinerzeit für die Dauer von etwa sechs Monaten

bei einem bestimmten Kunden eingesetzt gewesen ist, der ihn anschließend - allerdings

auch nur für die Dauer der Probezeit - in sein Unternehmen übernommen hat.

Demgegenüber sollte der Kläger mit Beginn des vorliegend in Rede stehenden neuen

Arbeitsverhältnisses von der Beklagten bei anderen Kunden eingesetzt werden, so daß

insbesondere auch die bereits angesprochene Beurteilung des Sozialverhaltens des

Klägers im Verhältnis zu anderen Kunden im berechtigten Interesse der Beklagten

gelegen hat und die Vereinbarung einer in den gesetzlichen Grenzen zulässigen

längeren Probezeit gerechtfertigt hat.

Wie berechtigt die Probezeitvereinbarung bei der vorliegenden zweiten Einstellung des

Klägers gewesen ist, zeigt nicht zuletzt auch die Tatsache, daß der Kläger gegen Ende

der Probezeit unstreitig in einen Konflikt mit einem Mitarbeiter des Kunden geriet, der -

unabhängig davon, ob der Kläger diesen selbst verschuldet hatte oder aber ohne

eigenes Verschulden in diesen hineingeraten war - letztendlich dazu führte, daß die

Beklagte - getreu dem Grundsatz "der Kunde ist König" - den Kläger bei besagtem

Kunden nicht mehr einsetzen konnte.

Hinzu kommt vorliegend, daß die Beklagte auch im Hinblick darauf, daß das

vorangegangene Arbeitsverhältnis des Klägers lediglich für die Dauer von sechs

Monaten Bestand gehabt hatte, allen Grund hatte, sowohl seine Person als auch sein

(Arbeits-) Verhalten einer nochmaligen kritischen Prüfung im Rahmen einer Probezeit

zu unterziehen.

Nach allem haben im Streitfall weder Bedenken dagegen bestanden, daß die Parteien

bei der erneuten Einstellung des Klägers in die Dienste der Beklagten wiederum eine

Probezeit vereinbart haben noch dahingehend, daß die Dauer dieser Probezeit einen

Zeitraum von sechs Monaten umfaßt hat.

Demzufolge hat das Arbeitsverhältnis von der Beklagten zulässigerweise mit der für die

Dauer der Probezeit ausdrücklich vereinbarten Frist von 14 Kalendertagen wirksam

gekündigt werden können, so daß die auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum

31.12.1998 gerichtete Feststellungsklage des Klägers keinen Erfolg haben konnte.

Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, wie aufgrund des

gerichtlichen Teilvergleichs feststeht, bereits zum 16.12.1998 rechtswirksam beendet

gewesen.

III.

1.) Die Kosten des Rechtsstreits hat gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2

ArbGG der Kläger zu tragen.

2.) Den Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 12

Abs. 7 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. den §§ 3 ff. ZPO festgesetzt.

Hierbei war zu berücksichtigen, daß die Parteien vorliegend allein über die Frage

gestritten haben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet gewesen ist, so

daß unter Berücksichtigung der Höchstgrenze des § 12 Abs. 7 ArbGG sowie in

Anbetracht der Tatsache, daß es sich um eine Feststellungs- und nicht um eine

Leistungsklage gehandelt hat, der Streitwert dementsprechend angemessen

festzusetzen war.

Hierbei ist die Kammer ausgegangen von der Vergütung, die der Kläger bei einer

durchschnittlichen Beschäftigung von 40 Stunden pro Woche zwischen dem 17.

12.1998 und dem 31.12.1998 erzielt hätte; von diesem Betrag war, wie bei einer

Feststellungsklage üblich und richtig, ein entsprechender Abschlag vorzunehmen.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

Gegen diese Entscheidung ist für beide Parteien kein Rechtsmittel gegeben, da die

Kammer mangels Vorliegens der rechtlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG

das im übrigen gemäß § 64 Abs. 2, 2. Alt. ArbGG nicht eröffnete Rechtsmittel der

Berufung nicht zugelassen hat.