- Gewerbe:
- Metall- und Elektrohandwerk
- Branche
- Metall- und Elektroindustrie
- Datum:
- 14.06.2005
- Schlagworte
-
- Elektroindustrie
- Manteltarifvertrag
- Metallindustrie
Manteltarifvertrag zum ERA-Tarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern
IG Metall
Bezirk Baden-Württemberg
Bezirksleitung Baden-Württemberg
Manteltarifvertrag
für Beschäftigte
zum ERA-TV
Metall- und Elektroindustrie
Südwürttemberg-Hohenzollern
Abschluss:
14.06.2005
Gültig ab:
Beginn der Einführung
des ERA-TV
Kündigungsfrist:
1 Monat zum Monatsende
__________________________________________________________________________
Rechtsanspruch auf diesen Tarifvertrag haben nur Mitglieder der IG Metall
Mitglied werden: http://www.bw.igm.de
1
Zwischen dem
Verband der Metall- und Elektroindustrie
Baden-Württemberg e.V., Stuttgart
- Südwestmetall -
und der
Industriegewerkschaft Metall
Bezirk Baden-Württemberg
Bezirksleitung Baden-Württemberg
wird folgender
Manteltarifvertrag
für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie
in Südwürttemberg-Hohenzollern
vereinbart:
§ 1
Geltungsbereich
1.1
Dieser Tarifvertrag gilt:
1.1.1
räumlich:
für den früheren Regierungsbezirk Südwürttemberg-Hohenzollern des Landes
Baden-Württemberg in seinem Bestand am 25. März 1971;
1.1.2
fachlich und sachlich:
für alle Betriebe, die selbst oder deren Inhaber Mitglied des Verbandes der Metall-
und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V., Stuttgart, sind und den ERA-TV
eingeführt haben;
1.1.3
persönlich:
für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die
Mitglied der IG Metall sind. Diese gelten als Beschäftigte im Sinne dieses
Tarifvertrages.
1.1.3.1 Nicht als Beschäftigte im Sinne dieses Tarifvertrages gelten die Vorstandsmitglieder
und gesetzlichen Vertreter von juristischen Personen und von
Personengesamtheiten des privaten Rechts, ferner die Geschäftsführer und deren
Stellvertreter, alle Prokuristen und die leitenden Angestellten im Sinne des § 5
BetrVG.
1.1.3.2 Ausgenommen sind die nach dem Berufsbildungsgesetz Auszubildenden.
1.1.3.3 Für in Heimarbeit Beschäftigte gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die
bindenden Festsetzungen des zuständigen Heimarbeitsausschusses.
Außerdem gelten, soweit die Besonderheiten der Heimarbeit nicht entgegenstehen
und diese Bestimmungen anwendbar sind, die Regelungen aus den §§ 2.1, 2.2
(ohne 2.2.1 und 2.2.2), 2.4, 2.5, 4.1, 4.2 (bezüglich der Kündigungsfristen gilt § 29
HAG, dabei ist 2.6 zu beachten), 5, 11.1, 11.2 Absatz 1, 16, 17.1, 18, 19, 20, 21
entsprechend.
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1.2.1
Der Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse. Ergänzende
Bestimmungen können durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat vereinbart werden.
Derartige Bestimmungen können auch in Einzelteilen nicht zuungunsten von
Beschäftigten vom Tarifvertrag abweichen.
1.2.2
Im Einzelarbeitsvertrag können für die Beschäftigten günstigere Regelungen
vereinbart werden.
1.2.3
Die Rechte des Betriebsrats bleiben unberührt, soweit nicht durch diesen
Tarifvertrag eine abschließende Regelung getroffen ist.
§ 2
Einstellung
2.1
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellung, Versetzung und
Kündigung richtet sich nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes
und bleibt durch diesen Tarifvertrag unberührt.
2.2
Der Arbeitsvertrag ist schriftlich zu vereinbaren.
Er ist grundsätzlich vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses abzuschließen.
Wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen werden ergänzend vereinbart.
2.2.1
Aus dem Arbeitsvertrag muss ersichtlich sein:
Beschreibung der Arbeitsaufgabe,
Betriebsabteilung,
Ort,
Beginn des Arbeitsverhältnisses
individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, bei Teilzeitbeschäftigten auch die
Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit,
Entgeltgruppe und Entgeltzusammensetzung
sonstige Zulagen.
2.2.2
Der Beschäftigte muss entweder für Normal- oder für Schichtarbeit eingestellt
werden. In den Fällen, in denen der Beschäftigte aus dringenden betrieblichen
Gründen im Einzelfall für Normal- und Schichtarbeit eingestellt wird, muss dies im
Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Die Verpflichtung zur Schichtarbeit
aus dem Arbeitsvertrag entfällt, wenn der Beschäftigte innerhalb von 18 Monaten
–
nach Vertragsabschluss oder
–
nach dem vereinbarten Beginn der Schichtarbeit oder
–
nach Wegfall der Schichtarbeit
nur in Normalschicht beschäftigt war.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber nach Zustimmung des Betriebsrats von
Beschäftigten vorübergehend Schichtarbeit verlangen, wenn dies zur Überwindung
von Produktions- oder Lieferengpässen erforderlich ist.
2.2.3
Arbeitsverhältnisse sollen grundsätzlich auf unbestimmte Zeit, sie können aber auch
befristet abgeschlossen werden.
Protokollnotiz:
Die Tarifvertragsparteien sind übereinstimmend der Auffassung, es laufe dem Ziel,
Arbeitsverhältnisse grundsätzlich unbefristet abzuschließen, entgegen, wenn auf
Arbeitsplätzen, die auf Dauer angelegt sind, regelmäßig nur befristet eingestellt
würde.
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2.3
Wird vom Arbeitgeber ausdrücklich persönliche Vorstellung vor der Einstellung
gewünscht, so sind dem Bewerber die entstehenden Kosten für die Reise und den
Aufenthalt in angemessener Höhe zu vergüten.
2.4
Schwerbehinderte Menschen und andere unter besonderem gesetzlichen Schutz
stehende Beschäftigte haben dem Arbeitgeber auf Befragen diese Eigenschaften
mitzuteilen. Sie haben den späteren Eintritt oder eine Änderung dieser
Eigenschaften unaufgefordert bekannt zu geben.
2.5
Zeugnisse und andere den Bewerbungen beigefügte oder abgegebene
Originalpapiere sind dem Beschäftigten innerhalb von 2 Wochen nach der
Einstellung zurückzugeben.
Ist die Einstellung nicht zustande gekommen, sind die Bewerbungsunterlagen dem
Bewerber mit dem abschlägigen Bescheid umgehend zurückzusenden.
2.6
Eine Probezeit gilt nur dann als vereinbart, wenn eine schriftliche Vereinbarung der
Parteien des Arbeitsvertrages vorliegt.
Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses als Arbeitsverhältnis auf Zeit ist
unzulässig.
Die Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten.
In begründeten Einzelfällen kann für Beschäftigte mit besonderen Aufgaben eine
höchstens sechsmonatige Probezeit mit Zustimmung des Betriebsrates vereinbart
werden.
Bei Erkrankung eines Beschäftigten von mindestens einem Monat während der
Probezeit kann diese um die Dauer der Krankheit verlängert werden.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann bis zum letzten Tage der Probezeit
beiderseits, innerhalb der ersten vier Wochen mit Wochenfrist zum Wochenschluss,
danach mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende, schriftlich erklärt werden.
Dies gilt auch bei einer Verlängerung der Probezeit infolge Erkrankung.
Die Kündigung muss spätestens an diesem Tag der Gegenseite zugegangen sein.
Fällt dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, dann muss
sie am letzten Werktag davor der Gegenseite zugegangen sein.
2.7
Für alle Ansprüche, die dem Grunde oder der Höhe nach von der Dauer der
Betriebszugehörigkeit abhängig sind, gilt die Betriebszugehörigkeit bei
betriebsbedingter Kündigung als nicht unterbrochen, wenn die Unterbrechung nicht
länger als 12 Monate gedauert hat.
Die Zeit der Unterbrechung bleibt bei der Berechnung der Dauer der
Betriebszugehörigkeit außer Betracht.
§ 3
Arbeitsplatz, Arbeitsablauf, Arbeitsumgebung und Arbeitszeit
3.1
Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung sind menschengerecht zu
gestalten.
3.2
Dabei sind insbesondere folgende Grundsätze zu beachten:
Arbeits- und Leistungsbedingungen und Arbeitszeiten sind im Rahmen der
betrieblichen und wirtschaftlichen Möglichkeiten so zu gestalten,
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–
dass sie auch auf Dauer zu keiner gesundheitlichen Beeinträchtigung der
Beschäftigten führen,
– dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb Beschäftigten
geschützt und gefördert sowie das Recht auf Menschenwürde geachtet wird,
– dass bei Vereinbarungen zu Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen
der betrieblichen Möglichkeiten dem Einzelnen Entscheidungsspielräume
eingeräumt werden.
Werden diese Grundsätze nicht eingehalten, so können die Beschäftigten
Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitssituation einbringen. Die Vorschläge sind
umgehend zu prüfen und, soweit sachlich berechtigt und wirtschaftlich vertretbar,
vom Arbeitgeber umzusetzen.
3.3
Die menschengerechte Gestaltung der Arbeits- und Leistungsbedingungen und
Arbeitszeiten soll unter Berücksichtigung der vorgenannten sowie wirtschaftlich
vertretbarer Gesichtspunkte im Rahmen von § 88 BetrVG geregelt werden.
Protokollnotiz zu § 3.3:
Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass auch aus Anlass von
Arbeitszeitverkürzungen keine Leistungsverdichtung erfolgen darf, die für die
Beschäftigten zu unzumutbaren Belastungen führt.
3.4
Zur Sicherung von persönlichem Eigentum, das von den Beschäftigten
üblicherweise in den Betrieb mitgebracht wird, hat der Arbeitgeber geeignete
Einrichtungen zur Verfügung zu stellen.
3.5
Zum Abstellen/Einstellen von Fahrzeugen der Beschäftigten sind unter
Berücksichtigung der persönlichen Notwendigkeiten und der betrieblichen
Möglichkeiten geeignete Einstellmöglichkeiten/ Stellplätze zur Verfügung zu stellen.
3.6
Allen Beschäftigten werden die nötigen Arbeitsmittel kostenlos zur Verfügung
gestellt; sie bleiben Eigentum des Arbeitgebers. Benützen Beschäftigte eigene
Arbeitsmittel mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers, so ist ihnen hierfür eine
Entschädigung zu bezahlen, die durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat festgelegt
wird.
§ 4
Kündigung, Aufhebungsvertrag
4.1
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag
bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist
ausgeschlossen.
4.2
Die Kündigungsfrist beginnt frühestens mit dem Tag der vereinbarten
Arbeitsaufnahme zu laufen. Eine hiervon abweichende Regelung muss schriftlich
vereinbart sein.
4.3
Auf Wunsch ist dem Beschäftigten nach Kündigung unter Fortzahlung des
Arbeitsentgelts angemessene Zeit zu gewähren, um sich eine neue Stelle zu
suchen.
4.4
Einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat
und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem
Grund gekündigt werden. Dies gilt auch für eine Änderungskündigung.
4.5
Kündigungsfristen
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4.5.1
Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt
4.5.1.1 innerhalb der ersten drei Monate Betriebszugehörigkeit einen Monat zum
Monatsende;
4.5.1.2 nach Ablauf der ersten drei Monate zwei Monate zum Monatsende.
4.5.2
Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt gegenüber dem Beschäftigten nach
einer Betriebszugehörigkeit von
5 Jahren mindestens 3 Monate
8 Jahren mindestens 4 Monate
10 Jahren mindestens 5 Monate
12 Jahren mindestens 6 Monate
jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
4.5.3
Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gemäß § 4.5.2 werden
Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht
berücksichtigt.
4.6
Für fristlose Kündigungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
§ 5
Zeugnis
5.1
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Beschäftigten ein schriftliches
Zeugnis auszustellen.
Das Zeugnis hat Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit und deren Dauer zu geben.
Auf Wunsch des Beschäftigten hat das Zeugnis auch Auskunft über Verhalten und
Leistung des Beschäftigten zu geben.
5.2
Nach der Kündigung hat der Beschäftigte Anspruch auf unverzügliche Erteilung
eines vorläufigen Zeugnisses.
5.3
Im ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Beschäftigte Anspruch auf Erteilung
eines Zwischenzeugnisses. Dies gilt insbesondere auch beim Wechsel von
Vorgesetzten.
5.4
Auch ein vorläufiges Zeugnis oder ein Zwischenzeugnis hat denselben
Anforderungen zu entsprechen, wie das in § 5.1 genannte Zeugnis.
§ 6
Alterssicherung
6.1
Beschäftigte, die das 54. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb oder
Unternehmen mindestens ein Jahr angehören, haben Anspruch auf
Verdienstsicherung.
Die tarifliche Verdienstsicherung bezieht sich nicht auf das Tarifentgelt, sondern auf
das Effektiventgelt und wird wie folgt verwirklicht:
6.1.1
Der Alterssicherungsbetrag, der nach §§ 6.3 und 6.4 zu ermitteln ist, wird als
Mindestverdienst garantiert.
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6.1.2
Der laufende Verdienst innerhalb des nach § 6.9 zu regelnden Vergleichszeitraums
wird mit dem Alterssicherungsbetrag verglichen.
6.1.3
Ist der laufende Verdienst niedriger als der Alterssicherungsbetrag, so ist ein
Ausgleich bis zur Höhe des Alterssicherungsbetrages zu bezahlen.
6.2
Beginn der Verdienstsicherung
Die Verdienstsicherung beginnt mit dem Ersten des Monats, in dem der
Beschäftigte das 54. Lebensjahr vollendet. Erfüllt der Beschäftigte an seinem
54. Geburtstag die Voraussetzung der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit
von einem Jahr nicht, so beginnt die Verdienstsicherung am Ersten des Monats, in
welchem er diese Voraussetzung erfüllt.
6.3
Zusammensetzung und Errechnung des Alterssicherungsbetrages
Der Alterssicherungsbetrag errechnet sich wie folgt:
6.3.1
aus dem Monatsgrundentgelt der Entgeltgruppe zu Beginn der Verdienstsicherung.
6.3.2
aus den in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Verdienstsicherung
durchschnittlich erzielten leistungsabhängigen variablen Bestandteilen.
6.3.3
der Belastungszulage zu Beginn der Verdienstsicherung
6.3.4
aus der übertariflichen Zulage zu Beginn der Verdienstsicherung
6.3.5
aus den in den letzten zwölf Kalendermonaten vor Beginn der Verdienstsicherung
erzielten (tariflichen und/oder übertariflichen) durchschnittlichen Zuschlägen für
Sonn-, Feiertags-, Spät-, Nacht-(Schicht-), Montagearbeit sowie
Erschwerniszulagen gemäß § 8 BMTV, sofern die in § 6.4 genannten
Voraussetzungen erfüllt sind.
6.3.6 Der Alterssicherungsbetrag errechnet sich nach der Formel:
6.3.1 + 6.3.2 + ggf. 6.3.3 + ggf. 6.3.4 + ggf. 6.3.5
6.3.7
Bei Reisenden im Sinne von § 15, die eine Provision erhalten, ist diese in den
Alterssicherungsbetrag mit einzubeziehen, und zwar in der Höhe der monatlichen
Durchschnittsprovision, errechnet aus der Provision der letzten 36 Kalendermonate
vor Beginn der Verdienstsicherung.
6.4
Einbeziehung von Zuschlägen und Zulagen in den Alterssicherungsbetrag
6.4.1
Die in den letzten zwölf Kalendermonaten vor Beginn der Verdienstsicherung
erzielten (tariflichen und/oder übertariflichen) durchschnittlichen Zuschläge für
Sonn-, Feiertags-, Spät-, Nacht- (Schicht-), Montagearbeit sowie
Erschwerniszulagen gemäß § 8 BMTV sind nur unter folgenden Voraussetzungen in
den Alterssicherungsbetrag gemäß § 6.3 einzubeziehen:
6.4.1.1 Die den genannten Zuschlägen und Zulagen zugrunde liegenden Arbeiten müssen
zu den regelmäßigen Arbeitsaufgaben des Beschäftigten gehören (z.B. Pförtner,
Feuerwehrleute).
6.4.1.2 Bei Spät-, Nacht-, Montagearbeit muss der Beschäftigte außerdem während eines
unmittelbar vor Beginn der Verdienstsicherung liegenden Zeitraums von acht Jahren
mehr als vier Jahre in einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie diese Arbeit
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geleistet haben. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn teils Arbeit der
einen und teils Arbeit einer anderen der vorstehend genannten Art geleistet wurde.
In jedem Falle muss der Beschäftigte mindestens ein Jahr eine der genannten
Arbeiten regelmäßig in dem Betrieb, gegen den der Anspruch auf
Verdienstsicherung entsteht, geleistet haben.
6.4.1.3 Die Voraussetzungen für die Einbeziehung der Zuschläge und Zulagen in den
Alterssicherungsbetrag können auch noch nach Beginn der Verdienstsicherung (s.o.
§ 6.2) erfüllt werden. Die Zuschläge und Zulagen sind dann erst ab diesem
Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Berechnungszeitraum für den
durchschnittlichen Zuschlag bzw. die durchschnittliche Zulage sind in diesem Falle
die letzten zwölf Kalendermonate vor Erfüllung der Voraussetzungen.
6.4.2
Der durchschnittliche Zuschlag und/oder ggf. die durchschnittliche Zulage (gemäß
§ 6.3.5) errechnet sich aus dem Gesamtbetrag der in Frage kommenden Zuschläge
und Zulagen während der letzten zwölf Kalendermonate vor Beginn der
Verdienstsicherung, dividiert durch die Zahl der in den letzten zwölf
Kalendermonaten vor Beginn der Alterssicherung tatsächlich gearbeiteten Stunden.
Der sich aus dieser Berechnung ergebende Betrag ist mit dem 4,35fachen der
individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu multiplizieren.
6.5
Nicht in den Alterssicherungsbetrag einzubeziehen sind:
Zuschläge für Mehrarbeit und sonstige unregelmäßige Bezüge,
vermögenswirksame Leistungen, Auslösungen, Gratifikationen, zusätzliche
Urlaubsvergütung und andere einmalige Zuwendungen.
6.6
Alterssicherungsbetrag
Durch die Berechnung gemäß §§ 6.3 und 6.4.2 ergibt sich der
Alterssicherungsbetrag als durchschnittlicher Monatsverdienst, bezogen auf die
individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – oder bei Teilzeitbeschäftigten
auf die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit – zu Beginn der
Alterssicherung.
6.6.1
Bei Beschäftigten, bei denen sich nach Eintritt der Alterssicherung das Verhältnis
ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit – oder bei
Teilzeitbeschäftigten ihre vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit – zur
tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit (§ 7.1) ändert, ist der monatliche
Alterssicherungsbetrag entsprechend umzurechnen.
6.6.2
Bei Kurzarbeit ist der Alterssicherungsbetrag für die Dauer der Kurzarbeit gemäß §§
8.2.3, 8.2.4 zu ermitteln.
6.7
Festschreibung des Alterssicherungsbetrages
Der sich aus der Berechnung nach §§ 6.3 und 6.4.2 ergebende
Alterssicherungsbetrag ist mit den dort genannten Entgeltbestandteilen
aufgegliedert festzuschreiben. Die Mindestverdienstgarantie (§ 6.1.1) bezieht sich
auch auf diese Entgeltbestandteile.
6.8
Unterrichtung des Beschäftigten und des Betriebsrats
Der anspruchsberechtigte Beschäftigte und der Betriebsrat sind unverzüglich über
die Höhe und die Zusammensetzung des Alterssicherungsbetrages schriftlich zu
unterrichten. Dies gilt auch bei einer späteren Änderung des
Alterssicherungsbetrages (vgl. § 6.6.1 und § 6.10).
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6.9
Durchführung der Verdienstsicherung
Der Verdienstausgleich gemäß § 6.1 ist monatlich (Vergleichsmonat) vorzunehmen.
Dabei wird der Durchschnittsverdienst aus einem Vergleichszeitraum mit dem
festgeschriebenen Alterssicherungsbetrag verglichen.
In den Durchschnittsverdienst des Vergleichszeitraumes können nur die
Entgeltbestandteile, insbesondere nur die Zuschläge bzw. Zulagen einbezogen
werden, die im Alterssicherungsbetrag enthalten sind.
Der Vergleichszeitraum ist mit dem Betriebsrat festzulegen. Er darf einschließlich
des Vergleichsmonats drei Monate nicht übersteigen. Abweichend hiervon kann bei
Reisenden im Sinne von § 15, die eine Provision erhalten, der Vergleichszeitraum
mit Zustimmung des Betriebsrats bis auf zwölf Monate ausgedehnt werden.
Wird mit Zustimmung des Betriebsrats ein längerer als einmonatiger
Vergleichszeitraum festgelegt, so ist sicherzustellen, dass im jeweiligen
Vergleichsmonat eine Aufzahlung in der Höhe erfolgt, dass im Vergleichszeitraum,
jeweils im Durchschnitt, der Alterssicherungsbetrag erreicht wird.
Ausgleichszahlungen zum Zwecke der Verdienstsicherung sind in den laufenden
Verdienst des Vergleichszeitraumes einzubeziehen.
6.10
Fortschreibung des Alterssicherungsbetrages
Tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes nach Beginn der Verdienstsicherung
erhöhen den Alterssicherungsbetrag.
Tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes sind die Erhöhung des Tarifentgeltes durch
den Tarifvertrag über Entgelte und Ausbildungsvergütungen, eine tarifliche
Anhebung des durchschnittlichen Leistungsentgelts, eine tarifliche Anhebung von
Zuschlägen und Zulagen sowie eine Anhebung der Entgeltgruppe durch Änderung
des tariflichen Entgeltgruppenschlüssels.
Das Gleiche gilt für die Anhebung der Entgeltgruppe durch die Übertragung einer
höherwertigen Arbeitsaufgabe bzw. einer höheren Belastungszulage durch eine
höhere Belastungsstufe.
Andere tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes erhöhen den
Alterssicherungsbetrag dann, wenn dies im jeweiligen Tarifvertrag ausdrücklich
vereinbart ist.
Zur Fortschreibung des Alterssicherungsbetrages ist dessen Berechnung
ausgehend von der Festschreibung (vgl. § 6.7), je nach Art der tarifbedingten
Erhöhungen gemäß §§ 6.3 und 6.4.2 auf der erhöhten tariflichen Grundlage neu
vorzunehmen.
Leistungsbedingte Änderungen der leistungsabhängigen variablen Bestandteile des
Monatsentgelts erhöhen den Alterssicherungsbetrag nicht.
Bei allgemeinen betrieblichen Entgelterhöhungen (für den ganzen Betrieb,
bestimmte Betriebsabteilungen oder Beschäftigtengruppen) werden Beschäftigte mit
Anspruch auf Verdienstsicherung – soweit sie dem betroffenen Personenkreis
angehören – gleich behandelt. Solche Entgelterhöhungen erhöhen den
Alterssicherungsbetrag nicht.
6.11
Übertarifliche Entgeltbestandteile
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Werden im Betrieb tarifliche Entgelterhöhungen voll oder teilweise auf das
Effektiventgelt gegeben (errechnet auf der Basis des Effektivverdienstes), so erhöht
sich dadurch der Alterssicherungsbetrag.
Werden übertarifliche Entgeltbestandteile zulässigerweise auf tarifbedingte
Erhöhungen des Entgeltes angerechnet, so kann eine solche Anrechnung bei den
Beschäftigten mit Anspruch auf Verdienstsicherung nur im Einvernehmen mit dem
Betriebsrat erfolgen. Eine solche Anrechnung wirkt sich auf den
Alterssicherungsbetrag aus.
Anmerkung:
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.02.1985 ist § 6.11 insoweit
nichtig, als die Anrechnung an das Einvernehmen mit dem Betriebsrat gebunden
ist.
§ 7
Regelmäßige Arbeitszeit
7.1
Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
7.1.1
Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des
Beschäftigten.
Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.
7.1.2
Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten
Beschäftigte einer dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
7.1.3
Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch der Beschäftigten oder des
Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden, es sei
denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird
entsprechend angepasst.
7.1.4
Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres
die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher
Arbeitszeit mit, deren Anzahl 18% aller Beschäftigten des Betriebes nicht
übersteigen darf.
7.1.5
In Betrieben mit einem hohen Anteil (mehr als 50 % der Gesamtbeschäftigten) von
Beschäftigten mit Einstufungen ab EG 14, können die Betriebsparteien eine höhere
Quote bis maximal 50 % vereinbaren.
Um Innovationsprozesse zu ermöglichen oder Fachkräftemangel zu begegnen,
sollen, soweit diese Regelung nicht die Struktur des Betriebes abbildet, auf Antrag
der Betriebsparteien die Tarifparteien nach Prüfung eine höhere Quote für den
Betrieb oder Teile des Betriebes vereinbaren.
Im Übrigen gelten die §§ 7.1.1, 7.1.2, 7.1.3 MTV.
7.1.5.1 Im Rahmen dieser Quoten können neben der individuellen Vereinbarung der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden die Betriebsparteien
durch freiwillige Vereinbarung für bestimmte Beschäftigtengruppen oder Bereiche
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis auf 40 Stunden verlängern. Die
Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit kann grundsätzlich auch befristet
werden.
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Im Übrigen gilt § 7.1.2 entsprechend.
7.1.5.2 Eine Ausweitung der Quote über 18 % darf nicht zu einem Arbeitsplatzabbau
führen.
7.1.5.3 Um die Einhaltung einer nach Nr. 7.1.5 ausgeweiteten Quote zu gewährleisten,
kann der Betriebsrat einer individuellen Verlängerung der regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden wirksam widersprechen, wenn
diese schon ausgeschöpft ist. In diesem Falle bleibt die individuelle regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit unverändert. Der Betriebsrat wird hierzu analog § 99
BetrVG unterrichtet.
7.1.5.4 Ist eine Tarifvertragspartei der Auffassung, dass für eine in 7.1.5 geregelten
Beschäftigtengruppen sich die Situation auf dem regionalen Arbeitsmarkt erheblich
so verändert hat, dass durch eine Reduzierung der Arbeitszeit auf die tarifliche
wöchentliche Arbeitszeit ein Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit dieser
Beschäftigtengruppe geleistet werden kann, kann sie dies beantragen.Kommt eine
einvernehmliche Entscheidung der Tarifvertragsparteien nicht zustande, entscheidet
auf Antrag einer Partei die tarifliche Schlichtungsstelle nach. § 2.6 des
Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung.
7.2
Die regelmäßige Arbeitszeit kann für Beschäftigte, wenn in die Arbeitszeit
regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, ohne
Mehrarbeitszuschlag wie folgt verlängert werden:
7.2.1
bis zu 10 Stunden täglich, jedoch höchstens bis zu 40 Stunden in der Woche, wenn
die Arbeitsbereitschaft mehr als 25% der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 7.1
beträgt;
7.2.2
bis zu 12 Stunden täglich, jedoch höchstens bis zu 43 Stunden in der Woche, wenn
die Arbeitsbereitschaft mehr als 40% der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 7.1
beträgt.
7.2.3
In die Gruppen nach §§ 7.2.1 oder 7.2.2 können beispielsweise fallen: Maschinisten,
Heizer, Kraftfahrer, Wächter und Pförtner.
Die Zugehörigkeit eines Beschäftigten zu einer dieser Gruppen ist mit ihm schriftlich
zu vereinbaren. Sie richtet sich nach dem Umfang der Arbeitsbereitschaft im Schnitt
der letzten 2 Monate.
7.2.4
Eine darüber hinausgehende Regelung kann nur mit schriftlicher Zustimmung der
Tarifvertragsparteien getroffen werden.
7.3
Beschäftigte, deren regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer ist als die
tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 7.1, sind Teilzeitbeschäftigte.
Teilzeitarbeit wird einzelvertraglich vereinbart.
7.3.1
Wünschen Beschäftigte Teilzeitarbeit, so soll dem im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten Rechnung getragen werden.
7.3.2
Beschäftigte mit Teilzeitarbeit haben im Rahmen ihres Arbeitsvertrages die gleichen
tariflichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, soweit sich nicht aus den
Tarifverträgen etwas anderes ergibt.
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7.3.3
Teilzeitarbeit soll so gestaltet werden, dass die jeweils gültigen Grenzen der
Sozialversicherungspflicht im Rahmen der Kranken-, Renten- und
Arbeitslosenversicherung nicht unterschritten werden.
Ist dies aus arbeitsorganisatorischen Gründen nicht möglich oder wünschen
Beschäftigte eine kürzere Arbeitszeit, sind sie auf mögliche
sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweisen.
Davon ausgenommen sind bestehende Arbeitsverhältnisse.
7.3.4
Wünschen Beschäftigte mit Teilzeitarbeit den Übergang in Vollzeitarbeit oder eine
andere Arbeitszeit unterhalb der Vollzeitarbeit, so soll dem Rechnung getragen
werden, wenn eine solche Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder mit
einer anderen Arbeitszeit am gleichen Arbeitsplatz betrieblich möglich ist.
7.4
Für die Arbeitszeit der Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres gelten
die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes, soweit nicht durch diesen
Tarifvertrag eine günstigere Arbeitszeit vereinbart wurde.
7.5
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder
ungleichmäßig auf bis zu 5 Werktage von Montag bis Freitag verteilt werden.
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann auch ungleichmäßig auf
mehrere Wochen verteilt werden. Sie muss jedoch im Durchschnitt von längstens 6
Monaten erreicht werden.
7.5.1
Für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen, die mit der Überwachung der
Werksanlagen oder mit der Instandsetzung oder Wartung von Betriebsmitteln
beschäftigt sind, kann die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 5
Werktage, unter Einschluss des Samstags, mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
7.5.2
Soll der Samstag im Übrigen für einzelne Beschäftigte oder für bestimmte
Beschäftigtengruppen in die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit einbezogen
werden, so bedarf dies der Zustimmung des Betriebsrats, die nicht durch den
Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann.
Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist den Tarifparteien zur Kenntnis zu
geben.
Protokollnotiz zu § 7.5.2:
Die Tarifvertragsparteien erklären übereinstimmend, dass die Einbeziehung des
Samstages in ein betriebliches Arbeitszeitmodell maßgeblich von den betrieblichen
Belangen abhängt und unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der
Beschäftigten im Rahmen der tariflich zulässigen Realisierungsmöglichkeiten zu
erfolgen hat. Sie verpflichten sich daher, überbetriebliche Interessen bezüglich
tariflich zulässiger Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten nicht zum Gegenstand einer
Einflussnahme auf die Betriebsparteien zu machen.
7.5.3
Über die Verteilung der Arbeitszeit sind Betriebsvereinbarungen abzuschließen. In
diesen ist auch Beginn und Ende der Ausgleichszeiträume nach § 7.5 Absatz 2
festzulegen.
7.5.4
Wenn keine andere Regelung getroffen wird, beträgt für Vollzeitbeschäftigte die
regelmäßige tägliche Arbeitszeit 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.
7.6
Soll aus betrieblichen Gründen die bisherige Auslastung der betrieblichen Anlagen
beibehalten oder optimiert werden, so ist auf Wunsch des Unternehmens die
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Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen
entsprechend zu verteilen. Dabei kann eine Differenz zwischen der betrieblich
vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit und der individuellen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit auch in Form von freien Tagen ausgeglichen werden.
Zur Vermeidung von Störungen im Betriebsablauf muss eine möglichst
gleichmäßige Anwesenheit der Beschäftigten gewährleistet sein.
Bei der Festlegung der freien Tage sind die Wünsche der Beschäftigten zu
berücksichtigen.
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit muss dabei im Durchschnitt
von 6 Monaten erreicht werden. Es dürfen nicht mehr als fünf freie Tage
zusammengefasst werden.
7.7
Die Betriebsparteien können sowohl flexible Arbeitszeitkonten (s. § 7.7.1) als
auch Langzeitkonten (s. § 7.7.2) jeweils durch freiwillige Betriebsvereinbarung
vereinbaren.
Für beide Zeitkonten gelten keine Ausgleichszeiträume. Dies gilt nicht für
sonstige Zeitkonten im Rahmen des § 7 MTV (z. B. Gleitzeit).
7.7.1 Flexibles Arbeitszeitkonto
Vereinbaren die Betriebsparteien flexible Arbeitszeitkonten, finden die §§ 7.5
und 7.6, jeweils die beiden letzten Sätze, im Geltungsbereich dieser
Betriebsvereinbarung keine Anwendung.
7.7.1.1 Das flexible Arbeitszeitkonto dient dem Ausgleich betrieblicher
Auslastungsschwankungen (z. B. Produkt- und Marktzyklen) und damit der
Verstetigung von Beschäftigung. Die Regeln für die Zuführung von
Zeitguthaben in das Konto als auch für den Abbau aus dem Konto sind
zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren. Die Betriebsvereinbarung soll
neben Guthabenstunden auch Minusstunden vorsehen. Dieses Konto wird als
individuelles Zeitkonto geführt.
Dabei kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gleichmäßig
und ungleichmäßig verteilt werden. Die Differenz zwischen der betrieblich
vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit und der individuellen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit wird als Guthabenstunde bzw. als Minusstunde
dokumentiert.
7.7.1.2 Für das flexible Arbeitszeitkonto ist jeweils eine Obergrenze für
Guthabenstunden bzw. eine Untergrenze für Minusstunden festzulegen. Es
sind Verfahrensregelungen und Fristen zur Einhaltung der betrieblich
vereinbarten Stundengrenzen zu vereinbaren.
Bei drohendem Überschreiten der betrieblich vereinbarten Stundengrenzen
beraten Betriebsrat und Arbeitgeber über geeignete Anpassungsmaßnahmen.
In der Betriebsvereinbarung sind entsprechende Regelungen zum Ausgleich
des Mehrvolumens festzulegen.
Lässt die Betriebsvereinbarung Guthabenstunden oberhalb einer Grenze von
300 Stunden zu, muss die Betriebsvereinbarung Regelungen beinhalten, wie
nach einem betrieblich festgelegten Zeitraum (z. B. Produkt- und Marktzyklen)
diese Guthabenstundenabgebaut werden.
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7.7.1.3 Der Aufbau und Abbau des flexiblen Arbeitszeitkontos erfolgt durch von den
Betriebsparteien vereinbarte zusätzliche oder reduzierte Arbeitszeiten
(ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit) für den ganzen Betrieb, für
einzelne Abteilungen oder für einzelne Beschäftigtengruppen.
7.7.1.4 Die Möglichkeiten vorhandener betrieblicher flexibler Arbeitszeitkonten haben
grundsätzlich Vorrang vor der Anwendung der Regeln des Tarifvertrages zur
Beschäftigungssicherung und der Kurzarbeit.
7.7.1.5 Ist zusätzliches Arbeitsvolumen dauerhaft notwendig, sprechen Arbeitgeber
und Betriebsrat über Neueinstellungen.
7.7.1.5.1 Soweit Arbeitgeber und Betriebsrat zusätzlich dauerhaft Neueinstellungen
vereinbaren und diese nicht rechtzeitig realisiert werden können, werden
zuerst die Möglichkeiten vorhandener flexibler Arbeitszeitkonten genutzt.
7.7.1.5.2 Darüber hinaus kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zur erfolgten
Einstellung, längstens bis zu 6 Monaten, zum Ausgleich der fehlenden
Kapazität eine entsprechende Auszahlung von Zeitguthaben vereinbart
werden. Die Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit erfolgt ohne
Mehrarbeitszuschläge durch Auszahlung oder Zeitgutschrift.
In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten kann, soweit keine flexiblen
Arbeitszeitkonten bestehen, ein der fehlenden Kapazität entsprechendes
Arbeitszeitvolumen vereinbart werden, indem die Arbeitszeit auf bis zu 40
Stunden verlängert wird. Diese zusätzliche Arbeitszeit wird ohne
Mehrarbeitszuschläge ausgezahlt.
7.7.1.6 Der Arbeitgeber ist zur Insolvenzsicherung der flexiblen Arbeitszeitkonten
nach folgenden Regelungen verpflichtet:
7.7.1.6.1 Für flexible Arbeitszeitkonten wird in Abweichung von § 7d SGB IV Folgendes
vereinbart:
Zeitguthaben aus flexiblen Arbeitszeitkonten sind grundsätzlich gegen
Insolvenz zu sichern, wenn und soweit das Zeitguthaben 300 Stunden
übersteigt.
Für die Form der Insolvenzsicherungswege gilt § 8a Abs.1 Satz 2
Altersteilzeitgesetz entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können auf
Antrag des Arbeitgebers anderen Lösungen zustimmen.
Betriebsrat und Arbeitgeber können bis zur Höhe der betrieblich vereinbarten
Obergrenze für das laufende Geschäftsjahr von § 8a Absatz 1 Satz 2
Altersteilzeitgesetz abweichende Formen der Sicherung der zu sichernden
Wertguthaben der flexiblen Arbeitszeitkonten vereinbaren.
7.7.1.6.2 Die Durchführung der Insolvenzsicherung erfolgt nach folgenden Maßgaben:
-
stichtagsbezogene Feststellung des zu sichernden Volumens und
dessen Nachweis gegenüber dem Betriebsrat (halbjährlich)
-
zu sichern ist der aktuelle Wert des Zeitguthabens des
Beschäftigten.
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7.7.1.7 Wenn die Betriebsvereinbarung zu flexiblen Arbeitszeitkonten außer Kraft tritt,
ist § 7.7.1.8 entsprechend anzuwenden. Zeitsalden können einvernehmlich
auf andere Zeitkonten übertragen werden.
7.7.1.8 Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das flexible Arbeitszeitkonto in
Zeit auszugleichen. Ist dies nicht möglich, gilt Ziffer 11.4.5 MTV.
Bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen des Arbeitgebers kann ein
verbleibendes Zeitminus nicht mit tariflichem Entgelt verrechnet werden. Eine
Verrechnung mit evtl. vorhandenem Guthaben aus anderen Zeitkonten, nicht
jedoch aus Langzeitkonten, ist möglich.
7.7.1.9 Die Regelungen von zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieser Vereinbarung
bestehenden Betriebsvereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeitkonten bleiben
unberührt.
7.7.2
Langzeitkonten
7.7.2.1 Das Langzeitkonto dient der persönlichen Lebensarbeitszeitplanung des
einzelnen Beschäftigten, auch der Verkürzung der Lebensarbeitszeit
unmittelbar vor Bezug einer Altersrente.
Die Langzeitkonten werden grundsätzlich in Zeit geführt. Abweichendes kann
in der freiwilligen Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
7.7.2.2 Die Regeln für die Zuführung von Zeitguthaben in das Langzeitkonto sind
zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren.
In diesem Rahmen können Beschäftigte Arbeitsstunden, für die ein
Vergütungsanspruch besteht, in das Langzeitkonto buchen. § 2.4 TV
Beschäftigungssicherung gilt entsprechend, d. h. um die Absenkung der
Entgelte zu vermeiden oder zu vermindern, können die Betriebsparteien
Ausgleichszahlungen vereinbaren, die mit tariflichen Jahresleistungen
(betriebliche Sonderzahlung und/oder zusätzliches Urlaubsgeld) verrechnet
werden. Der Anspruch auf die tariflichen Jahresleistungen vermindert sich
entsprechend.
Ein Regelüberlauf von anderen Arbeitszeitkonten in das Langzeitkonto ist
ausgeschlossen.
Allein durch die Einführung von Langzeitkonten entsteht beiderseits kein
Anspruch auf zusätzliches Arbeitszeitvolumen.
7.7.2.3
Der Zufluss zum Langzeitkonto darf 152 Stunden pro 12 Monate nicht
überschreiten. Diese Begrenzung gilt nicht für Stunden, die der Beschäftigte aus
der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zugunsten eines
Zuflusses in das Langzeitkonto verbucht, soweit die Regelungen dieser
Betriebsvereinbarung dies zulassen.
7.7.2.4
Über die Entnahme von Zeitguthaben entscheidet in folgenden Fällen der
Beschäftigte:
-
bei nahem Rentenzugang, wenn bei Verbrauch des Guthabens das
Arbeitsverhältnis beendet und ein Übergang in ein Rentenverhältnis
angestrebt wird. Hierbei ist die Entnahme spätestens 12 Monate vor
Beginn des Abbaus des Zeitguthabens anzukündigen.
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-
zur Verwendung von Arbeitszeitguthaben in der Arbeitsphase der
Altersteilzeit. Diese Entnahme ist bei VertragsAbschluss festzulegen.
-
Für die persönliche Weiterbildung im Sinne von § 5 des Tarifvertrages
zur Qualifizierung. In diesem Fall dürfen Zeiten nach § 5 des
Tarifvertrages zur Qualifizierung und Zeiten aus bezahlter Freistellung
im Rahmen des Abbaus von Langzeitguthaben nicht gleichzeitig
verwendet und nicht unmittelbar miteinander verbunden werden. Es
gelten die Ankündigungsfristen nach § 5 TV Qualifizierung. Diese sind:
x Bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 3
Monaten 6 Monate vor Beginn der Maßnahme,
x bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 1
Jahr 9 Monate vor Beginn der Maßnahme
x bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 3
Jahren 12 Monate vor Beginn der Maßnahme.
Diese Verwendungszwecke können im Rahmen der freiwilligen
Betriebsvereinbarung nicht ausgeschlossen werden.
Langzeitguthaben sind ab dem Zeitpunkt abzubauen, ab dem das Guthaben die
verbleibende Restarbeitszeit bis zum voraussichtlichen Beginn der ungekürzten
Rente übersteigen würde.
7.7.2.5
Darüber hinaus können die Langzeitguthaben auch noch in folgenden Fällen
verwendet werden, wenn und soweit die Betriebsvereinbarung dies vorsieht:
-
Zur Abkürzung der gesetzlichen Elternzeit, höchstens jedoch bis zu
deren gesetzlicher Grenze,
-
für sonstige Verwendungszwecke, soweit sich Beschäftigter und
Arbeitgeber darauf einigen.
Die Betriebsparteien vereinbaren die aus betrieblicher Sicht notwendigen, den
einzelnen Abbauzwecken angemessenen Ankündigungsfristen, die nicht unter
einem Monat betragen dürfen.
Der Abbau der Guthaben geschieht im Rahmen der in der Betriebsvereinbarung
festgelegten Zwecke. Beschäftigte und Arbeitgeber können einvernehmlich
kürzere Ankündigungsfristen vereinbaren.
7.7.2.6
Der Arbeitgeber ist zur Insolvenzsicherung der Langzeitguthaben nach folgenden
Regelungen verpflichtet:
7.7.2.6.1 Langzeitguthaben sind ab der ersten Stunde gegen Insolvenz zu sichern.
Die Betriebsvereinbarung wird erst wirksam, wenn der Arbeitgeber dem
Betriebsrat gegenüber eine Bestätigung über eine zulässige
Insolvenzsicherungsvereinbarung vorlegt.
Für die Form der Insolvenzsicherungswege gilt § 8a Abs.1 Satz 2
Altersteilzeitgesetz entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können auf Antrag des
Arbeitgebers anderen Lösungen zustimmen.
7.7.2.6.2 Die Durchführung der Insolvenzsicherung erfolgt nach folgenden Maßgaben:
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-
stichtagsbezogene Feststellung des zu sichernden Volumens und dessen
Nachweis gegenüber dem Betriebsrat (halbjährlich)
-
zu sichern ist der aktuelle Wert des Zeitguthabens des Beschäftigten.
7.7 2.7 Eine Auszahlung von Zeitguthaben ist in folgenden Fällen möglich:
a)
Tod des Beschäftigten,
b)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Guthaben aus
persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht abgebaut werden
konnte. Statt einer Auszahlung kann auch eine Umwandlung in
Ansprüche auf eine bestehende betriebliche Altersversorgung
erfolgen, soweit hiermit Rentenabschläge ausgeglichen werden, wenn
und soweit die Betriebsvereinbarung dies vorsieht.
7.7.2.8 Wenn die Betriebsvereinbarung außer Kraft tritt, werden die auf den
Langzeitkonten gutgeschriebenen Zeiten weiterhin so behandelt, wie dies in
der Betriebsvereinbarung vorgesehen war.
7.7.2.9 Die Regelungen von zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieser Vereinbarung
bestehenden Betriebsvereinbarungen zu Langzeitkonten bleiben unberührt.“
7.8
Zeitausgleichsanteile entstehen an Feiertagen und in den Fällen des § 13; sie
entstehen nicht bei Krankheit, Urlaub und freien Tagen gemäß § 7.6. Dafür entsteht
weder eine Vor- noch eine Nacharbeitspflicht. Die Zeitausgleichstage dürfen nicht
auf Wochenfeiertage, Urlaubs- und Krankheitstage fallen.
An freien Tagen gemäß § 7.6 wird das Monatsentgelt fortgezahlt. Für Auslösungen
gilt § 6.2.9 BMTV.
7.9
Wünschen Beschäftigte, deren Kinder in Kindertagesstätten untergebracht sind,
Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit flexibel zu gestalten, so ist dem im Rahmen der
betrieblichen Möglichkeiten Rechnung zu tragen.
7.10
An Werktagen, die unmittelbar vor dem 1. Weihnachtsfeiertag und vor Neujahr
liegen, endet die Arbeitszeit spätestens um 12.00 Uhr. Das Monatsentgelt wird
fortgezahlt.
Die Ausfallzeit an jedem dieser Tage ist bis maximal 3,5 Stunden vor- oder
nachzuarbeiten, ohne dass das Vor- oder Nacharbeiten gesondert vergütet wird.
Eine Verrechnung mit Zeitguthaben ist zulässig.
Die Verpflichtung zur Bezahlung der infolge des Frühschlusses (12.00 Uhr)
ausfallenden Arbeitszeit ist auch in Zwei- oder Dreischichtbetrieben gegeben.
7.10
Gleitzeit
Auf Wunsch einer Tarifvertragspartei werden die Parteien dieses Vertrages
Verhandlungen aufnehmen mit dem Ziel, tarifliche Rahmenbestimmungen für
Betriebsvereinbarungen über Gleitzeit zu vereinbaren.
7.11
Die Zeitausgleichsdifferenz aus ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit (auch
bei Gleitzeit) ist den Beschäftigten monatlich auszuweisen. Dies gilt entsprechend
für Zeitkonten nach § 7.7.
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§ 8
Abweichende Arbeitszeit
8.1
Mehrarbeit
8.1.1
Mehrarbeit soll nicht dauerhaft und nicht als Ersatz für mögliche Neueinstellungen
genutzt werden.
8.1.2
Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen kann Mehrarbeit mit Zustimmung des
Betriebsrats bis zu 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche und bis zu 20 Stunden im
Monat vereinbart werden. Durch Betriebsvereinbarung kann für einzelne
Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten ein Mehrarbeitsvolumen von mehr als
20 Stunden im Monat zugelassen werden.
Eine solche Regelung kann nur für jeweils höchstens 8 Wochen getroffen werden.
Bei der Festlegung der Mehrarbeit sind die berechtigten Interessen der betroffenen
Beschäftigten zu berücksichtigen.
Mehrarbeit bis 16 Stunden im Monat kann im einzelnen Fall auch durch bezahlte
Freistellung von der Arbeit ausgeglichen werden. Bei mehr als 16
Mehrarbeitsstunden im Monat kann der Beschäftigte die Abgeltung durch bezahlte
Freistellung von der Arbeit verlangen, soweit dem nicht dringende betriebliche
Belange entgegenstehen. Der Freizeitausgleich hat in den folgenden 3 Monaten zu
erfolgen.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, Mehrarbeit durch
Freizeit auszugleichen. Der Ausgleichszeitraum ist gesondert festzulegen.
Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.
Protokollnotiz zu § 8.1:
Die Tarifvertragsparteien empfehlen, dass überall, wo es möglich ist,
Neueinstellungen vorgenommen werden und das Volumen von Mehrarbeit so gering
wie möglich gehalten wird.
8.2
Kurzarbeit
Kurzarbeit im Sinne des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III) kann mit
Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden.
8.2.1
Einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es dazu nicht.
8.2.2
Die Einführung bedarf einer Ankündigungsfrist von 3 Wochen zum Wochenschluss.
Die Kurzarbeit gilt als eingeführt mit dem Beginn der Kalenderwoche, für die sie
angekündigt wurde.
8.2.3
Würde ein Arbeitsausfall infolge Kurzarbeit (i. S. d. SGB III) zu einer Verringerung
des monatlichen Bruttoentgelts um bis zu 10 % führen, bleibt das monatliche
Bruttomonatsentgelt, das Beschäftigte ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten,
ungekürzt.
8.2.4
Bei einer Verringerung des monatlichen Bruttoentgelts infolge Kurzarbeit um mehr
als 10 % gewährt der Arbeitgeber dem Beschäftigten zum gekürzten Monatsentgelt
und zum Kurzarbeitergeld einen Zuschuss. Dieser ist so zu bemessen, dass
Beschäftigte zum gekürzten Bruttomonatsentgelt und Kurzarbeitergeld einen
Ausgleich bis zu 80 % des vereinbarten Bruttomonatsentgelts (ohne Mehrarbeit)
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einschließlich der leistungsabhängigen variablen Bestandteile des Monatsentgelts
erhalten, jedoch nicht mehr als das Nettoentgelt, das diesem Bruttomonatsentgelt
entspricht.
Nettoentgelt in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Entgeltabzüge, die bei
Beschäftigten gewöhnlich anfallen, verminderte Bruttoentgelt.
8.2.5
Wird das Arbeitsverhältnis vor Ankündigung der Kurzarbeit gekündigt, so besteht für
die Dauer der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Entgelt für die individuelle
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit; auf Verlangen muss die entsprechende
Arbeitszeit geleistet werden.
8.3
Notwendige Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit kann nur nach
Vereinbarung mit dem Betriebsrat eingeführt werden, wobei berechtigte Wünsche
der Beschäftigten zu berücksichtigen sind.
8.4
Soweit in unvorhergesehenen Fällen Beschäftigte zu Mehr-, Nacht-, Sonn- und
Feiertagsarbeit herangezogen werden müssen, ist eine unverzügliche nachträgliche
Unterrichtung des Betriebsrats erforderlich.
8.5
Lehnen Beschäftigte, die bisher nicht zu Schichtarbeit/Nachtarbeit verpflichtet sind,
regelmäßige Schichtarbeit/Nachtarbeit ab, so sollte ihnen daraus kein Nachteil
entstehen.
8.6
Beschäftigte, die mindestens 7 Jahre regelmäßig in Schichtarbeit
(Mehrschichtarbeit, Nachtschichtarbeit) tätig waren, werden im Rahmen der
innerbetrieblichen Stellenausschreibung bei der Besetzung von Stellen in einer für
sie günstigeren Schichtform bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt, es sei
denn, dass anderen Bewerbern aus dringenden betrieblichen oder persönlichen
Gründen der Vorrang eingeräumt werden muss. Ansprüche auf Absicherung des
bisherigen Entgelts nach den §§ 12 und 13 ERA-TV entstehen daraus nicht.
8.7
Den Beschäftigten, die in 3 Schichten oder mehr als dreischichtig oder nur in der
Nachtschicht arbeiten, ist ausreichend Gelegenheit zur Einnahme der Mahlzeiten zu
gewähren, mindestens jedoch 30 Minuten in jeder Schicht. Das Monatsentgelt wird
fortgezahlt.
§ 9
Zuschlagspflichtige Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
9.1
Zuschlagspflichtige Mehrarbeit liegt insoweit vor, als die Arbeitszeit
– bei Vollzeitbeschäftigten die im Rahmen der Verteilung vereinbarte tägliche und
wöchentliche Arbeitszeit übersteigt,
– bei Beschäftigten mit erheblicher Arbeitsbereitschaft gemäß § 7.2 die
individuelle tägliche Arbeitszeit und im Falle des § 7.2.1: 40 Stunden in der
Woche bzw. im Fall des § 7.2.2: 43 Stunden in der Woche übersteigt,
– bei Teilzeitbeschäftigten die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 7.1
übersteigt.
9.2
Vom Beschäftigten nicht verschuldete – bezahlte und nicht bezahlte –
Ausfallstunden werden bei der Feststellung der wöchentlichen Arbeitszeit
mitgezählt.
Vom Beschäftigten nur veranlasste Ausfallstunden gelten nicht als verschuldet.
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Als Verschulden gilt ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen
Menschen im eigenen Interesse gebotene Verhalten, dessen Folge auf den
Arbeitgeber abzuwälzen somit unbillig wäre.
9.3
Bei der Feststellung, ob wöchentlich mehr als 10 Mehrarbeitsstunden nach § 10.1.2
geleistet werden, dürfen die Mehrarbeitsstunden, die bereits nach §§ 10.1.3 und
10.1.4 oder 10.3.2 mit einem 50%igen Zuschlag zu vergüten sind, nicht in Abzug
gebracht werden.
9.4
Zuschlagspflichtige Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 19.00 Uhr und 6.00 Uhr
geleistete Arbeit.
9.5
Zuschlagspflichtige Spätarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nach
12.00 Uhr beginnt und nach 19.00 Uhr endet.
9.6
Zuschlagspflichtige Sonn- und Feiertagsarbeit ist jede an Sonn- und gesetzlichen
Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr geleistete Arbeit. Beginn und Ende der
Sonntags- und Feiertagsarbeit können im Dreischichtbetrieb mit Zustimmung des
Betriebsrates abweichend festgelegt werden; z.B. von 6.00 Uhr bis 6.00 Uhr, die
Sonn- und Feiertagsruhe muss jedoch mindestens 24 Stunden betragen.
§ 10
Höhe der Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
Folgende Zuschläge werden gezahlt:
10.1
Mehrarbeit
10.1.1 für die ersten 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche
25%
10.1.2 für die weiteren Mehrarbeitsstunden in der Woche
50%
10.1.3 für die 3. und jede weitere tägliche Mehrarbeitsstunde,
die vor oder nach der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit geleistet wird
50%
10.1.4 für Mehrarbeit an Samstagen nach 12.00 Uhr
50%
Dies gilt nicht für Beschäftigte nach §§ 7.2.1 und 7.2.2.
10.2
Spätarbeit:
für jede Spätarbeitsstunde zwischen 12.00 Uhr und 19.00 Uhr
gemäß § 9.5
20%
Ausgenommen sind alle Teilzeitbeschäftigten.
10.3
Nachtarbeit:
10.3.1 für jede Nachtarbeitsstunde zwischen 19.00 Uhr und 6.00 Uhr
gemäß § 9.4
30%
Ausgenommen sind Teilzeitbeschäftigte außerhalb der Fertigung.
Pförtner, hauptamtliche Sanitäter und hauptamtliche Feuerwehrleute
erhalten, soweit sie unter §§ 7.2.1 oder 7.2.2 fallen
20%
10.3.2 Für Nachtarbeit von 19.00 Uhr bis 6.00 Uhr, soweit sie Mehrarbeit ist,
50%
Der Anteil für die Nachtarbeit beträgt
30%,
der Anteil der Mehrarbeit beträgt
20%
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ungeachtet dessen, ob die Mehrarbeitsstunde mit 25% oder
mit 50% zu vergüten wäre, wenn nicht zugleich Nachtarbeit vorläge.
10.4
Sonntags- und Feiertagsarbeit
Für die Arbeit an Sonntagen sowie am 24. und 31. Dezember,
soweit diese Tage nicht auf einen Sonntag fallen, ab 12.00 Uhr
50%
für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen, die auf einen betrieblich
regelmäßig arbeitsfreien Werktag oder Sonntag fallen, ausgenommen
Ostersonntag, Pfingstsonntag oder Weihnachtsfeiertage
100%
für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen, die auf
einen betrieblich regelmäßigen Arbeitstag fallen, sowie am
Ostersonntag, Pfingstsonntag oder an den Weihnachtsfeiertagen
150%
Ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
besteht nur, soweit tatsächlich Arbeitszeit ausfällt.
10.5
Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der
höhere, zu bezahlen; jedoch wird bei Nachtarbeit an Sonn- und Feiertagen außer
dem Sonn- und Feiertagszuschlag auch der Nachtzuschlag nach § 10.3 bezahlt.
§ 11
Entgeltzahlung
11.1
Der Abrechnungszeitraum für das Entgelt ist jeweils der Kalendermonat.
11.2
Den Beschäftigten muss das Monatsentgelt spätestens am letzten Arbeitstag des
Kalendermonats zur Verfügung stehen.
Die Vergütung für Mehr-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist spätestens bis
Ende des Monats auszuzahlen, der auf den Monat folgt, in dem diese Arbeit
geleistet wurde.
11.3
Monatsentgelt
Die Beschäftigten erhalten ein Monatsentgelt das sich aus festen und variablen
Bestandteilen zusammensetzt.
Protokollnotiz zu § 11.3:
Bestehende betriebliche Monatsentgeltregelungen werden durch das In-Kraft-Treten
dieses Tarifvertrages nicht berührt.
11.3.1 Feste Bestandteile des Monatsentgelts
Zu den festen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören das Grundentgelt und alle
Zulagen und Zuschläge
*
, die regelmäßig in gleicher Höhe anfallen, sowie
Belastungszulagen gemäß Anlage 2 ERA-TV.
11.3.2 Variable Bestandteile des Monatsentgelts
*
Wird die Umrechnung von stundenbezogenen Zulagen oder Zuschlägen erforderlich, so ist mit dem Faktor von
4,35 x individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu multiplizieren.
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Variable Bestandteile des Monatsentgelts können sein:
– leistungsabhängige Bestandteile
– zeitabhängige Bestandteile
– sonstige variable Bestandteile.
11.3.2.1 Zu den zeitabhängigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören die
Vergütungen für Mehr-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit und für Reisezeit,
soweit sie nicht regelmäßig anfallen.
11.3.2.2 Zu den sonstigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören auch alle
sonstigen Vergütungen, die nicht monatlich in gleicher Höhe wiederkehren.
11.3.2.3 In der ersten Monatsabrechnung mit variablen Entgeltanteilen, für die noch kein
Vergleichsmonat vorliegt, erfolgt die Zahlung aufgrund des zu erwartenden
Monatsentgelts. Die genaue Abrechnung erfolgt dann mit der Abrechnung im
Folgemonat.
11.3.2.4 Ergänzende Einzelheiten können im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen
durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
11.4
Berechnung des Stunden- oder Tagesentgelts/-gehaltes
11.4.1
Wird bei unbezahlten Fehlzeiten die Berechnung des Entgelts für einzelne
Arbeitstage oder Arbeitsstunden erforderlich, so sind die festen Bestandteile des
Monatsentgelts (brutto), durch die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage oder der
regelmäßigen Arbeitsstunden des entsprechenden Monats zu teilen. Dazu gehören
auch zu bezahlende Ausfalltage oder -stunden, einschließlich der Freischichten
aus ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit.
Der sich daraus ergebende Tages- oder Stundensatz ist mit der Zahl der
Arbeitstage oder Arbeitsstunden, für die kein Vergütungsanspruch besteht, zu
multiplizieren und vom Monatsentgelt abzuziehen.
11.4.2
Dies gilt entsprechend bei Ein- und Austritt während des Monats.
11.4.3
Die Grundvergütung für eine Mehrarbeitsstunde berechnet sich:
-
aus den festen Bestandteilen des Monatsentgelts (brutto),
-
aus den leistungsabhängigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts
(brutto) im Durchschnitt der letzten 3 abgerechneten Monate; zwischenzeitlich
wirksam gewordene tarifliche Entgelterhöhungen erhöhen die
Berechnungsgrundlage entsprechend,
jeweils geteilt durch das 4,35fache der individuellen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit.
In die Berechnung der Grundvergütung gehen mit ein:
der Verdienstausgleich gemäß § 13 ERA-TV sowie
bei Montagearbeiten nach dem BMTV der Montagezuschlag gemäß § 3.3.1 BMTV.
11.4.4
Bezahlte Ausfallzeiten dürfen nicht zu einer Kürzung des Bruttomonatsentgelts
führen.
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11.4.5
Besteht ein Anspruch auf Zeitausgleich aus ungleichmäßiger Verteilung der
Arbeitszeit, so ist dieser vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich in
Zeit zu erfüllen. Ist dies nicht möglich, dann ist diese Differenz im Arbeitsentgelt zu
verrechnen.
Im Übrigen werden Zeitdifferenzen zur Verrechnung fällig, wenn Konkurs oder
Vergleich (Insolvenz) angemeldet wird.
Für den Anspruch auf Verrechnung ist der jeweils aktuelle Tarifvertrag über
Entgelte und Ausbildungsvergütungen im Zeitpunkt der Fälligkeit des
Abgeltungsanspruchs maßgebend.
11.5
Berechnung der Zuschläge
Berechnungsgrundlage der Zuschläge ist das Entgelt für eine Arbeitsstunde
gemäß § 11.4.3.
11.6
Bei Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen erhalten die Beschäftigten bis
zur Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit dieses Tages außer dem laufenden
Monatsentgelt (brutto) nur den in § 10.4 Absatz 2 und 3 festgelegten Zuschlag für
jede geleistete Arbeitsstunde.
11.7
Die Abrechnung muss schriftlich erfolgen. Aus ihr müssen u.a. das monatliche
Grundentgelt sowie die festen und variablen Bestandteile ersichtlich sein.
11.8
Bei jeder Änderung des Entgelts ist dem Beschäftigten die Höhe und
Zusammensetzung seines veränderten Entgelts schriftlich mitzuteilen. Aus dieser
Mitteilung müssen die einzelnen Vergütungsbestandteile ersichtlich sein.
11.9.1
Das Entgelt wird in bar während der Arbeitszeit an einem Arbeitstag, mit
Ausnahme des Samstags, ausgezahlt. Die Auszahlung muss in der Regel
spätestens 2 Stunden vor Arbeitsschluss beendet sein. Fällt der Tag der
Entgeltzahlung auf einen arbeitsfreien Tag, so wird am vorhergehenden Arbeitstag
ausgezahlt.
11.9.2
Durch Betriebsvereinbarung kann auch bargeldlose Zahlung eingeführt werden.
Bargeldlose Zahlung kann jedoch nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates
erfolgen, d.h., die fehlende Zustimmung des Betriebsrats kann nicht durch einen
Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.
§ 12
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
12.1
In Krankheitsfällen sind die Beschäftigten verpflichtet, dem Arbeitgeber
unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.
12.2
Bei Erkrankungen bis zu 3 Tagen Dauer haben Beschäftigte auf rechtzeitiges
Verlangen des Arbeitgebers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren entfällt diese Verpflichtung, es sei
denn, die Betriebsparteien vereinbaren hierzu eine andere Regelung.
Bei Arbeitsunfähigkeit von über 3 Tagen Dauer ist vom Beschäftigten eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Die Kosten der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trägt der Arbeitgeber, sofern sie
nicht von anderen Stellen ersetzt werden.
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12.3
In Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit sowie
während einer von einem Träger der Sozialversicherung, einer
Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder von einem sonstigen
Sozialversicherungsträger bewilligten Vorbeugungs-, Heil- und Genesungskur oder
während einer ärztlich verordneten Schonzeit, auch wenn keine Arbeitsunfähigkeit
vorliegt, ist unabhängig von der jeweils geltenden gesetzlichen Regelung ab dem
ersten Tag für die Dauer von 6 Wochen das Entgelt fortzuzahlen. Der Anspruch
besteht nur, soweit nicht ein anderer Kostenträger Zahlung leistet.
12.3.1
Für die Dauer der Entgeltfortzahlung werden die festen und leistungsabhängigen
variablen Bestandteile des Monatsentgeltsweitergezahlt.
12.3.2
Zusätzlich erhalten die Beschäftigten die zeitabhängigen variablen Bestandteile
ihres Monatsentgelts der letzten abgerechneten 3 Monate vor Beginn der
Krankheit einschließlich aller laufend gewährten Zulagen und Zuschläge, soweit
diese nicht in den festen Bestandteilen des Monatsentgelts enthalten sind, jedoch
ohne Mehrarbeitsgrundvergütungen und Mehrarbeitszuschläge, Auslösungen und
ähnliche Zahlungen (z.B. Reisespesen, Trennungsentschädigung),
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Krankengeldzuschüsse, Urlaubsvergütung,
die vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers sowie einmalige
Zuwendungen. Dieser Betrag wird bei der Berechnung für einen Krankheitstag
durch die Anzahl der in diesem Zeitraum bezahlten Tage ohne Krankheits- und
Urlaubstage geteilt.
12.3.3
Bei Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraumes oder der
Krankheit eintreten, ist ab diesem Zeitpunkt von dem erhöhten Verdienst
auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge Kurzarbeit
eintreten, bleiben für die Entgeltfortzahlung außer Betracht. § 4 Absatz 3
Entgeltfortzahlungsgesetz bleibt von § 12.3.1 unberührt.
Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde der Beschäftigte nach Beginn
der Arbeitsunfähigkeit Kurzarbeit leisten, so ist von diesem Zeitpunkt ab die
veränderte Arbeitszeit zu berücksichtigen.
12.4
Beschäftigte nach 5-jähriger Tätigkeit im selben Unternehmen erhalten über die
Frist nach § 12.3 hinaus einen weiteren Monat, Beschäftigte mit mindestens 10-
jähriger Betriebszugehörigkeit im selben Unternehmen für noch einen weiteren
Monat als Zuschuss zum Krankengeld die Differenz zwischen dem Krankengeld
und 100% der monatlichen Nettobezüge. Der Differenzbetrag wird in brutto
gewährt und unterliegt den gesetzlichen Abzügen.
Nettobezug in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte
Arbeitsentgelt ohne Auslösungen. Einmalige Zuwendungen bleiben außer
Betracht.
12.5
Anspruch auf die Zusatzleistungen nach § 12.4 besteht nur einmal im
Kalenderjahr, ausgenommen bei Arbeitsunfällen.
12.6
Bei nicht krankenversicherungspflichtigen Beschäftigten ist für die
Zuschussberechnung der Krankengeldhöchstsatz für Versicherungspflichtige
zugrunde zu legen.
12.7
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursachten
Arbeitsunfalls wird ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ab dem
Zeitpunkt des Wegfalls des Entgeltfortzahlungsanspruchs gemäß §§ 12.3 und 12.4
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bis zur 78. Woche der Unterschiedsbetrag zwischen den Leistungen der
Sozialversicherungsträger und 100% der monatlichen Nettobezüge gezahlt.
Der Differenzbetrag wird in brutto gewährt und unterliegt den gesetzlichen
Abzügen.
Nettobezug in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte
Arbeitsentgelt ohne Auslösungen.
12.8
Gesetzlich oder tarifvertraglich vom Arbeitgeber zu gewährende
vermögenswirksame Leistungen sind während dieser Zeit vom Arbeitgeber
weiterzuzahlen.
12.9
Können Beschäftigte aufgrund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten
Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihnen durch die
Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, treten die Beschäftigten ihre Ansprüche gegen
diesen aus dem Unfall insoweit an den Arbeitgeber ab, als sie für die Zeit ihrer
Arbeitsunfähigkeit Leistungen vom Arbeitgeber erhalten haben. Die Beschäftigten
sind verpflichtet, dem Arbeitgeber die zur Rechtsverfolgung dienlichen Auskünfte
zu geben und Beweismaterial zur Verfügung zu stellen.
§ 13
Arbeitsausfall, Arbeitsverhinderung, Unterstützung bei Todesfall, Wiedereinstellung
nach Zeiten der Kindererziehung
Soweit dieser Manteltarifvertrag oder ein Gesetz nichts anderes bestimmen, gelten
von dem Grundsatz, dass nur geleistete Arbeit einschließlich Arbeitsbereitschaft
bezahlt wird, folgende Ausnahmen:
13.1
Arbeitsausfall
13.1.1 Bei einer Betriebsstörung, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, wird der
durchschnittliche Arbeitsverdienst weiterbezahlt. Während dieser Betriebsstörung
sind die Beschäftigten verpflichtet, eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten.
13.1.2 Bei einer Betriebsstörung, die weder der Arbeitgeber noch die Beschäftigten zu
vertreten haben, wird der Arbeitsverdienst, soweit kein Anspruch auf Ausgleich aus
öffentlichen Mitteln besteht, bis zu 5 Stunden in der Woche weiterbezahlt. Während
dieser Betriebsstörung sind die Beschäftigten verpflichtet, andere zumutbare Arbeit
zu verrichten. Ist dies nicht möglich, kann die ausgefallene Arbeitszeit unbeschadet
der Entgeltzahlungspflicht bis zu 5 Stunden in der Woche ohne Mehrarbeitszuschlag
im Rahmen der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nachgearbeitet werden. Bei
Ausfallzeiten über 5 Stunden ist das Entgelt in jedem Falle bis zu dem Zeitpunkt zu
bezahlen, an welchem den Beschäftigten freigestellt wird, die Arbeitsstelle zu
verlassen.
13.2
Arbeitsverhinderung
Ohne Anrechnung auf den Jahresurlaub wird der Arbeitsverdienst unter Freistellung
von der Arbeit insbesondere aus folgenden Anlässen bezahlt:
13.2.1 bis zu 10 Arbeitstagen
im Kalenderjahr für Beschäftigte, die zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege
ihres erkrankten, in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kindes der Arbeit
fernbleiben, wenn dies nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, eine andere im
Haushalt des Beschäftigten lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder
Pflege nicht übernehmen kann und das Kind das 12., aber noch nicht das 14.
Lebensjahr vollendet hat.
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Für das Kind bis zum vollendeten 12. Lebensjahr gilt § 45 SGB V. Die Beschäftigten
erhalten zu dem gemäß § 45 SGB V gewährten Krankengeld einen Zuschuss in
Höhe der Differenz zwischen dem Krankengeld und 100% der monatlichen
Nettobezüge.
13.2.2 3 Arbeitstage
beim Tod des Ehegatten;
13.2.3 2 Arbeitstage
bei eigener Eheschließung,
beim Tod eigener Kinder,
beim Tod eines Elternteils;
13.2.4 1 Arbeitstag
bei Niederkunft der Ehefrau,
beim Tod eines Schwiegerelternteiles
bei Wohnungswechsel, sofern ein eigener Haushalt besteht,
bei Teilnahme an der Trauung oder Hochzeitsfeier der eigenen Kinder,
bei Teilnahme an der goldenen Hochzeit der Eltern;
13.2.5 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit
13.2.5.1 für Arztbesuch und ärztlich verordnete Behandlung.
Protokollnotiz zu § 13.2.5.1:
Die Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass der Arztbesuch und die ärztlich
verordnete Behandlung in der Regel außerhalb der Arbeitszeit erfolgen sollen.
Andernfalls kann der Arbeitgeber in begründeten Zweifelsfällen die Notwendigkeit
der Behandlung während der Arbeitszeit durch den Arzt bestätigen lassen;
13.2.5.2 bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, denen sich der Beschäftigte kraft
Gesetzes während der Arbeitszeit nicht entziehen kann, sofern in diesem Fall kein
Anspruch auf Vergütung des Entgeltausfalls besteht;
13.2.5.3 für Arbeitsunfälle am Unfalltage;
13.2.5.4 bei unverschuldeter Vorladung vor eine Behörde, sofern in diesem Fall kein
Anspruch auf Vergütung des Entgeltausfalls besteht;
13.2.5.5 für Anzeigen auf dem Standesamt, die persönlich vorgenommen werden müssen.
13.2.6
In vorstehenden Fällen haben die Beschäftigten, soweit möglich, dem Betrieb
vorher anzuzeigen, dass sie der Arbeit fernbleiben wollen oder müssen. In
begründeten Zweifelsfällen muss auf Verlangen der Grund für die
Arbeitsverhinderung nachgewiesen werden. Hierfür entstehende Kosten trägt der
Arbeitgeber.
Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts muss
in zeitlichem Zusammenhang mit dem Anlass stehen. In den Fällen der §§ 13.2.2,
13.2.3 und 13.2.4 besteht der zeitliche Zusammenhang noch bis zu 6 Wochen
nach Eintritt des Anlasses.
13.3
Unterstützung bei Todesfall
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Beim Tode von Beschäftigten gewährt der Arbeitgeber dem Ehegatten oder den
unterhaltsberechtigten Angehörigen eine Unterstützung in Höhe des
Monatsentgelts für die Dauer von 1,5 Monaten,
nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit für die Dauer von 2 Monaten,
nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit für die Dauer von 3 Monaten, gerechnet
vom Todestag an.
Bei mehreren unterhaltsberechtigten Angehörigen kann der Arbeitgeber mit
befreiender Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
13.4
Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung
13.4.1
Beschäftigte, die im Anschluss an den gesetzlichen Erziehungsurlaub zur
Betreuung eines Kindes aus dem Betrieb ausscheiden, haben einmalig einen
Anspruch auf Wiedereinstellung auf einen vergleichbaren und gleichwertigen
Arbeitsplatz, es sei denn, ein geeigneter Arbeitsplatz ist zum Zeitpunkt der
Wiedereinstellung nicht vorhanden und steht auf absehbare Zeit nicht zur
Verfügung.
13.4.2
Voraussetzung ist eine mindestens 5-jährige ununterbrochene
Betriebszugehörigkeit.
13.4.3
Der Anspruch ist bis zur Vollendung des 5. Lebensjahres des Kindes begrenzt.
13.4.4
Beschäftigten ist während der Kindererziehungszeit im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten Gelegenheit zu geben, an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen
teilzunehmen und kurzfristige Vertretungen wahrzunehmen.
13.4.5
Frühere Beschäftigungszeiten werden bei Wiedereinstellung angerechnet.
13.4.6
Die Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses ist mindestens 6 Monate vorher
anzukündigen.
13.4.7
Betriebe mit weniger als 500 Beschäftigten sind von dieser Regelung
ausgenommen.
§ 14
Vergütung der Mehraufwendungen bei Dienstreisen
14.1
Bei angeordneten Dienstreisen wird die notwendige Reisezeit, soweit sie die Dauer
der regelmäßigen Arbeitszeit überschreitet, bis zu 4 Stunden kalendertäglich
zuschlagsfrei wie Arbeitszeit vergütet.
An arbeitsfreien Tagen wird zu der kalendertäglichen zusätzlichen Reisezeit nach
Absatz 1 die darüber hinaus anfallende Reisezeit bis zur Dauer von 1/5 der
individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit täglich ohne Zuschläge
vergütet.
Die Vergütung wird nach § 11.4.3 berechnet.
14.2
Fällt die angeordnete Reisezeit auf einen Sonn- oder gesetzlichen Feiertag, so
sind neben Vergütungen gemäß § 14.1 die hierfür vorgesehenen Zuschläge
gemäß § 10 zu bezahlen.
14.3
Dies gilt nicht:
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a) für Reisezeit mit Benutzung von Schlafwagen in der Zeit von 22.00 Uhr bis
6.00 Uhr,
b) für Auslandsreisen.
14.4
Der notwendige Mehraufwand bei Dienstreisen ist vom Arbeitgeber zu erstatten.
Eine Regelung hierüber ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unter Beachtung
der Steuerrichtlinien zu treffen.
14.5
Die vorstehenden Regelungen gelten nicht, soweit der Bundesmontagetarifvertrag
Anwendung findet.
§ 15
Reisende
15.1
Die Bestimmungen des Tarifvertrages gelten für alle Reisenden von Betrieben, die
ihren Sitz im räumlichen Geltungsbereich dieses Vertrages haben, auch wenn die
Reisenden ihren Wohnsitz außerhalb des Tarifgebietes haben.
15.2
Reisende, die vollberuflich und ausschließlich für ein Unternehmen tätig und für
ihre Tätigkeit an dessen Weisung gebunden sind, erhalten als Vergütung Entgelt
oder Provision oder beides. Auch falls sie ganz oder teilweise auf Provision gestellt
sind, erhalten sie als Mindesteinkommen das ihrer Aufgabe entsprechende
tarifliche Grundentgelt. Die zu vergütenden Reisespesen bleiben dabei außer
Ansatz. Das Mindesteinkommen gilt als gewährt, wenn es im
Vierteljahresdurchschnitt erreicht wird.
Reisende, die als solche tätig sind, erhalten an Stelle der tariflichen Vergütung für
Mehrarbeit, Spätarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit die im
Anstellungsvertrag vereinbarte Entschädigung.
15.3
Reisespesen werden je nach Vereinbarung entweder als pauschale Spesen (unter
Berücksichtigung der Steuerrichtlinien) oder auf Grund der für diese Reisetätigkeit
nachgewiesenen angemessenen Aufwendungen vergütet.
15.4
Abrechnung und Auszahlung der Provision erfolgen spätestens bis Ende des
Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Provision fällig geworden ist. Eine
andere Regelung kann zwischen Arbeitgeber und Reisenden vereinbart werden.
§ 16
Beschränkung der Haftung der Beschäftigten und Ausschussregelung
16.1
Die Beschäftigten haften nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit für den
Schaden, den sie bei der Arbeitsleistung verursacht haben.
16.2
Bei grober Fahrlässigkeit des Beschäftigten ist zur Vermeidung einer unbilligen
Belastung für ihn mit Rücksicht auf seine persönlichen und wirtschaftlichen
Verhältnisse ein angemessener innerer Schadensausgleich vorzunehmen.
16.3
Für fehlerhafte Arbeit gilt folgende Sonderregelung:
16.3.1
Ist fehlerhafte Arbeit ohne Verschulden des Beschäftigten entstanden, so darf sie
keine Verdienstminderung zur Folge haben.
16.3.2
Werden fehlerhafte Arbeiten an den zur Verfügung gestellten Daten, im Material
oder an den Arbeitsmitteln während der Bearbeitung vom Beschäftigten erkannt,
sind sie unverzüglich zu melden. Sind ganz oder zum Teil fertig gestellte Arbeiten
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oder bereits abgeschlossene Arbeitsergebnisse nicht mehr zu verwenden, dann
sind alle ausgeführten Arbeiten zu bezahlen. Wird der Fehler während eines
Arbeitsganges erkannt, wird die bis dahin aufgewendete Arbeitszeit mit dem
Durchschnittsverdienst bezahlt.
16.3.3
Bei fehlerhaften Arbeitsergebnissen, die durch grobe Fahrlässigkeit entstanden
sind, werden die vom verursachenden Beschäftigten ausgeführten Arbeitsgänge
bis zur Dauer von 8 Stunden nicht vergütet, oder es ist vom Beschäftigten
Nacharbeit bis zur Dauer von 8 Stunden ohne Vergütung auszuführen, wenn die
ursprünglich vorgesehenen Arbeitsergebnisse durch zusätzliche Nacharbeit
hergestellt oder wieder verwendungsfähig gemacht werden können.
16.3.4
Ergeben sich über die Frage, ob die Arbeitsfehler grob fahrlässig verschuldet sind,
Meinungsverschiedenheiten, so kann der betroffene Beschäftigte beim Arbeitgeber
oder beim Betriebsrat Einspruch erheben.
Über den Einspruch entscheidet eine paritätische Kommission, der je zwei
sachkundige Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrates angehören.
§ 17
Vertretung der Beschäftigten
17.1
Für die Vertretung der Beschäftigten im Betrieb gelten die jeweiligen gesetzlichen
Bestimmungen und die zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen
Vereinbarungen.
17.2
Mitglieder von Tarifkommissionen der Tarifvertragsparteien werden für die Dauer
der Teilnahme an Tarifkommissionssitzungen und Tarifverhandlungen unter
Fortzahlung des Entgelts freigestellt.
§ 18
Ausschlussfristen und Ausgleichsquittung
18.1
Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber
gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:
18.1.1
Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;
18.1.2
alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch
innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
18.1.3
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verwirkt,
es sei denn, dass der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der
Lage war, diese Fristen einzuhalten.
18.2
Wenn ein Anspruch vom Betriebsrat oder von den betroffenen Beschäftigten dem
Grunde nach geltend gemacht ist, dann ist, solange der Anspruch nicht erfüllt ist,
eine nochmalige Geltendmachung auch für sich anschließende Ansprüche nicht
erforderlich.
18.3
Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt die Verwirkung nicht ein, vielmehr gilt
dann die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Die dreijährige Frist beginnt
mit dem Schluss des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist.
18.4
Für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber Beschäftigten aus dem
Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen der §§ 18.1 bis 18.3 sinngemäß.
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18.5
Die vorstehenden Ausschlussfristen gelten nicht für solche Ansprüche, über deren
Berechtigung zwischen den Tarifvertragsparteien Streitigkeiten bestehen (§ 19).
18.6
Durch Ausgleichsquittung kann nur auf Ansprüche verzichtet werden, die in der
Ausgleichsquittung für den Beschäftigten deutlich erkennbar bezeichnet sind. Auf
tarifliche Ansprüche kann nicht verzichtet werden.
§ 19
Beilegung von Streitigkeiten
19.1
Die vertragsschließenden Parteien setzen ihren ganzen Einfluss für die
Durchführung und Einhaltung der in diesem Tarifvertrag vereinbarten
Bestimmungen ein und verpflichten ihre Mitglieder zur genauen Einhaltung der
Vertragsbestimmungen.
19.2
Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung eines zwischen den
Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifvertrages entstehen, sind durch
Verhandlungen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu regeln. Gelingt hierbei
eine Verständigung nicht, so müssen die beiderseitigen Organisationsvertreter
zugezogen werden.
19.3
Soweit auch hier keine Einigung erzielt werden kann, entscheiden die
Tarifvertragsparteien, ob sie die verbindliche Entscheidung einer Schiedsstelle
nach §§ 101 ff. Arbeitsgerichtsgesetz herbeiführen oder den Rechtsweg
beschreiten wollen.
Protokollnotiz zu § 19.3:
Die Tarifvertragsparteien stimmen überein, dass durch diese Regelung der
gesetzlich mögliche Rechtsweg zwischen dem Arbeitgeber einerseits sowie
Beschäftigten oder Betriebsrat andererseits unberührt bleibt.
§ 20
Übergangsbestimmungen
20.1
Bestehende günstigere betriebliche Regelungen werden durch das In-Kraft-Treten
dieses Tarifvertrages nicht berührt.
20.2
Auf die sich aus diesem Tarifvertrag ergebenden Verdiensterhöhungen können
aus dem gleichen Rechtsgrund betrieblich gewährte Zulagen bzw. Zuschläge aller
Art ohne Rücksicht auf ihre jeweilige Rechtsgrundlage angerechnet werden.
§ 21
In-Kraft-Treten, Außer-Kraft-Treten und Kündigung des Tarifvertrages
21.1 Dieser Tarifvertrag tritt mit Beginn der Einführungsphase gemäß § 2.1.2 des
Tarifvertrages zur Einführung des ERA-TV (ETV ERA) in Kraft. Während dieser
Einführungsphase gelten die Vorschriften dieses Tarifvertrages nur in den
Betrieben, die ihn gemäß § 2.1.2 ETV ERA stichtagsbezogen eingeführt haben.
Im Anschluss an die Einführungsphase gilt dieser Tarifvertrag verbindlich für alle
Betriebe. Haben die Betriebsparteien gemäß § 2.1.3 Satz 2 ETV ERA einen
abweichenden Zeitpunkt für die Einführung des ERA-TV mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien vereinbart, wird dieser Tarifvertrag in diesem Betrieb erst zu
diesem Zeitpunkt verbindlich.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Tarifvertrag an geeigneter Stelle zur
Einsichtnahme auszulegen und in einem Anschlag am schwarzen Brett darauf
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21.2
spätestens jedoch mit seiner verbindlichen Einführung nach § 21.1 Absatz 2, den
Manteltarifvertrag für Beschäftigte im Tarifgebiet Südwürttemberg-Hohenzollern
vom 05. April 2000.
21.3
Dieser Manteltarifvertrag kann mit Monatsfrist zum Monatsende gekündigt werden.
Eine Teilkündigung von § 7 ist mit Monatsfrist zum Monatsende zum 31.03.2007
zulässig.
Eine Teilkündigung des § 7 hat die zeitgleiche Beendigung des Tarifvertrages zur
Beschäftigungsbrücke zur Folge. Umgekehrt hat eine Kündigung des
Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke die zeitgleiche Beendigung des § 7 zur
Folge.
21.4
Bis zum Abschluss eines neuen Manteltarifvertrages gelten, soweit nichts Anderes
zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, die Bestimmungen des
gekündigten Manteltarifvertrages.
21.5
Treten zwingende gesetzliche Regelungen zur Insolvenzsicherung von
Zeitguthaben in Kraft, die in wesentlichen Punkten von den tariflichen Regelungen
zur Insolvenzsicherung abweichen, treten die Tarifparteien auf Verlangen einer
Tarifpartei in Verhandlungen zur Anpassung dieses Tarifvertrages ein.
Stuttgart, 14. Juni 2005
Verband der Metall- und Elektroindustrie
Baden-Württemberg e.V., Stuttgart
– Südwestmetall –
Dr. Otmar Zwiebelhofer
Dr. Ulrich Brocker
Industriegewerkschaft Metall
Bezirk Baden-Württemberg
Bezirksleitung Baden-Württemberg
Jörg Hofmann
Walter Beraus
Protokollnotiz:
Dieser Tarifvertrag wird von der IG Metall auch namens und im Auftrag der Gewerkschaft
ver.di für die dort organisierten Mitglieder geschlossen, die am 2. Juli 2001 Mitglied der DAG
waren.
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