Tarifvertrag

Abschluss:

14.06.2005

Gültig ab:

Beginn der Einführung

des ERA-TV

Kündigungsfrist:

1 Monat zum Monatsende

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1

Zwischen dem

Verband der Metall- und Elektroindustrie

Baden-Württemberg e.V., Stuttgart

- Südwestmetall -

und der

Industriegewerkschaft Metall

Bezirk Baden-Württemberg

Bezirksleitung Baden-Württemberg

wird folgender

vereinbart:

1.1

Dieser Tarifvertrag gilt:

1.1.1

räumlich:

für den früheren Regierungsbezirk Südbaden des Landes Baden-Württemberg in

seinem Bestand vom 01. Januar 1970;

1.1.2

fachlich und sachlich:

für alle Betriebe, die selbst oder deren Inhaber Mitglied des Verbandes der Metall-

und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V., Stuttgart, sind und den ERA-TV

eingeführt haben;

1.1.3

persönlich:

für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,

die Mitglied der IG Metall sind. Diese gelten als Beschäftigte im Sinne dieses

Tarifvertrages.

1.1.3.1 Nicht als Beschäftigte im Sinne dieses Tarifvertrages gelten die

Vorstandsmitglieder und gesetzlichen Vertreter von juristischen Personen und von

Personengesamtheiten des privaten Rechts, ferner die Geschäftsführer und deren

Stellvertreter, alle Prokuristen und die leitenden Angestellten im Sinne des § 5

BetrVG.

1.1.3.2 Ausgenommen sind die nach dem Berufsbildungsgesetz Auszubildenden.

1.1.3.3 Für in Heimarbeit Beschäftigte gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die

bindenden Festsetzungen des zuständigen Heimarbeitsausschusses.

Außerdem gelten, soweit die Besonderheiten der Heimarbeit nicht entgegenstehen

und diese Bestimmungen anwendbar sind, die Regelungen aus den §§ 2.1, 2.2

(ohne 2.2.1 und 2.2.2), 2.4, 2.5, 4.1, 4.2 (bezüglich der Kündigungsfristen gilt § 29

HAG, dabei ist 2.6 zu beachten), 5, 11.1, 11.2 Absatz 1, 16, 17.1, 18, 19, 20, 21

entsprechend.

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1.2.1

Der Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse.

Ergänzende Bestimmungen können durch Betriebsvereinbarung zwischen

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden.

Derartige Bestimmungen können auch in Einzelteilen nicht zuungunsten von

Beschäftigten vom Tarifvertrag abweichen.

1.2.2

Im Einzelarbeitsvertrag können für die Beschäftigten günstigere Regelungen

vereinbart werden.

1.2.3

Die Rechte des Betriebsrats bleiben unberührt, soweit nicht durch diesen

Tarifvertrag eine abschließende Regelung getroffen ist.

2.1

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellung, Versetzung und

Kündigung richtet sich nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes

und bleibt durch diesen Tarifvertrag unberührt.

2.2

Der Arbeitsvertrag ist schriftlich zu vereinbaren.

Er ist grundsätzlich vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses abzuschließen.

Wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen werden ergänzend vereinbart.

2.2.1

Aus dem Arbeitsvertrag muss ersichtlich sein:

–

Arbeitsaufgabe,

–

Betriebsabteilung/Arbeitsplatz/Arbeitsbereich, Ort,

–

individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit,

–

Entgeltgruppe,

–

die Entgeltzusammensetzung,

–

sonstige Zulagen,

–

Beginn des Arbeitsverhältnisses

–

bei Teilzeitbeschäftigten auch die Dauer der regelmäßigen täglichen und

wöchentlichen Arbeitszeit.

2.2.2

Der Beschäftigte muss entweder für Normal- oder Schichtarbeit eingestellt werden.

In den Fällen, in denen der Beschäftigte aus dringenden betrieblichen Gründen im

Einzelfall für Normal- und Schichtarbeit eingestellt wird, muss dies im

Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.

Die Verpflichtung zur Schichtarbeit aus dem Arbeitsvertrag entfällt, wenn der

Beschäftigte innerhalb von 18 Monaten

–

nach Vertragsabschluss oder

–

nach dem vereinbarten Beginn der Schichtarbeit oder

–

nach Wegfall der Schichtarbeit

nur in Normalschicht beschäftigt war.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber nach Zustimmung des Betriebsrates von

Beschäftigten vorübergehend Schichtarbeit verlangen, wenn dies zur Überwindung

von Produktions- oder Lieferengpässen erforderlich ist.

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2.2.3

Arbeitsverhältnisse sollen grundsätzlich auf unbestimmte Zeit, sie können aber

auch befristet abgeschlossen werden.

Die Tarifvertragsparteien sind übereinstimmend der Auffassung, es laufe dem Ziel

des grundsätzlichen Abschlusses unbefristeter Arbeitsverhältnisse entgegen, wenn

auf Arbeitsplätzen, die auf Dauer angelegt sind, regelmäßig nur befristet eingestellt

würde.

2.3

Wird vom Arbeitgeber ausdrücklich persönliche Vorstellung vor der Einstellung

gewünscht, so sind dem Bewerber die entstehenden Kosten für die Reise und den

Aufenthalt in angemessener Höhe zu vergüten.

2.4

Schwerbehinderte Menschen und andere unter besonderem gesetzlichen Schutz

stehende Beschäftigte haben dem Arbeitgeber auf Befragen diese Eigenschaften

mitzuteilen. Sie haben den späteren Eintritt oder eine Änderung dieser

Eigenschaften unaufgefordert bekannt zu geben.

2.5

Zeugnisse und andere, den Bewerbungen beigefügte oder abgegebene

Originalpapiere sind dem Beschäftigten innerhalb von 2 Wochen nach der

Einstellung zurückzugeben.

Ist die Einstellung nicht zustande gekommen, sind die Bewerbungsunterlagen dem

Bewerber mit dem abschlägigen Bescheid zurückzusenden.

2.6

Eine Probezeit gilt nur dann als vereinbart, wenn eine schriftliche Vereinbarung der

Parteien des Arbeitsvertrages vorliegt.

Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses als Arbeitsverhältnis auf Zeit ist

unzulässig.

Die Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten.

In begründeten Einzelfällen kann für Beschäftigte mit besonderen Aufgaben eine

höchstens sechsmonatige Probezeit mit Zustimmung des Betriebsrates vereinbart

werden.

Bei Erkrankung eines Beschäftigten von mindestens einem Monat während der

Probezeit kann diese um die Dauer der Krankheit verlängert werden.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann bis zum letzten Tage der Probezeit

beiderseits, innerhalb der ersten vier Wochen mit Wochenfrist zum

Wochenschluss, danach mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende,

schriftlich erklärt werden.

Dies gilt auch bei einer Verlängerung der Probezeit infolge Erkrankung.

Die Kündigung muss spätestens an diesem Tag der Gegenseite zugegangen sein.

Fällt dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, dann

muss sie am letzten Werktag davor der Gegenseite zugegangen sein.

2.7

Für alle Ansprüche, die dem Grunde oder der Höhe nach von der Dauer der

Betriebszugehörigkeit abhängig sind, gilt die Betriebszugehörigkeit bei

betriebsbedingter Kündigung als nicht unterbrochen, wenn die Unterbrechung nicht

länger als 12 Monate (bei Zusatzleistung nach § 12.4 MTV 2 Jahre) gedauert hat.

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Die Zeit der Unterbrechung bleibt bei der Berechnung der Dauer der

Betriebszugehörigkeit außer Betracht.

3.1

Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung sind menschengerecht zu

gestalten.

3.2

Dabei sind insbesondere folgende Grundsätze zu beachten:

Arbeits- und Leistungsbedingungen und Arbeitszeiten sind im Rahmen der

betrieblichen und wirtschaftlichen Möglichkeiten so zu gestalten,

–

dass sie auch auf Dauer zu keiner gesundheitlichen Beeinträchtigung der

Beschäftigten führen,

–

dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb Beschäftigten

geschützt und gefördert sowie das Recht auf Menschenwürde geachtet wird,

–

dass bei Vereinbarungen zu Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen

der betrieblichen Möglichkeiten dem Einzelnen Entscheidungsspielräume

eingeräumt werden.

Werden diese Grundsätze nicht eingehalten, so können die Beschäftigten

Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitssituation einbringen. Die Vorschläge sind

umgehend zu prüfen und, soweit sachlich berechtigt und wirtschaftlich vertretbar,

vom Arbeitgeber umzusetzen.

3.3

Die menschengerechte Gestaltung der Arbeits- und Leistungsbedingungen und

Arbeitszeiten soll unter Berücksichtigung der vorgenannten sowie wirtschaftlich

vertretbarer Gesichtspunkte im Rahmen von § 88 BetrVG geregelt werden.

Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass auch aus Anlass von

Arbeitszeitverkürzungen keine Leistungsverdichtung erfolgen darf, die für die

Beschäftigten zu unzumutbaren Belastungen führt.

3.4

Zur Sicherung von persönlichem Eigentum, das von den Beschäftigten

üblicherweise in den Betrieb mitgebracht wird, hat der Arbeitgeber geeignete

Einrichtungen zur Verfügung zu stellen.

3.5

Zum Abstellen/Einstellen von Fahrzeugen der Beschäftigten sind unter

Berücksichtigung der persönlichen Notwendigkeiten und der betrieblichen

Möglichkeiten geeignete Einstellmöglichkeiten/ Stellplätze zur Verfügung zu

stellen.

3.6

Allen Beschäftigten werden die zur Arbeit erforderlichen Arbeitsmittel vom

Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung gestellt; sie bleiben Eigentum des

Arbeitgebers.

Benützen Beschäftigte eigene Arbeitsmittel mit vorheriger Zustimmung des

Arbeitgebers, so ist ihnen hierfür eine Entschädigung zu bezahlen, die durch

Vereinbarung mit dem Betriebsrat festgelegt wird.

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4.1

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag

bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist

ausgeschlossen.

4.2

Die Kündigungsfrist beginnt frühestens mit dem Tag der vereinbarten

Arbeitsaufnahme zu laufen. Eine hiervon abweichende Regelung muss schriftlich

vereinbart sein.

4.3

Auf Wunsch ist dem Beschäftigten nach Kündigung unter Fortzahlung des

Arbeitsentgeltes angemessene Zeit zu gewähren, um sich eine neue Stelle zu

suchen.

4.4

Einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat

und dem Betrieb mindestens 3 Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem

Grund gekündigt werden. Dies gilt auch für eine Änderungskündigung.

4.5

Kündigungsfristen

4.5.1

Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt

4.5.1.1 innerhalb der ersten drei Monate Betriebszugehörigkeit einen Monat zum

Monatsende;

4.5.1.2 nach Ablauf der ersten drei Monate zwei Monate zum Monatsende.

4.5.2

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt gegenüber dem Beschäftigten nach

einer Betriebszugehörigkeit von

5 Jahren mindestens 3 Monate

8 Jahren mindestens 4 Monate

10 Jahren mindestens 5 Monate

12 Jahren mindestens 6 Monate

jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

4.5.3

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gemäß § 4.5.2 werden

Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht

berücksichtigt.

4.6

Für fristlose Kündigungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

5.1

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Beschäftigten ein schriftliches

Zeugnis auszustellen.

Das Zeugnis hat Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit und deren Dauer zu geben.

Auf Wunsch des Beschäftigten hat das Zeugnis auch Auskunft über Verhalten und

Leistung des Beschäftigten zu geben.

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5.2

Nach der Kündigung hat der Beschäftigte Anspruch auf unverzügliche Erteilung

eines vorläufigen Zeugnisses.

5.3

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Beschäftigte Anspruch auf Erteilung

eines Zwischenzeugnisses. Dies gilt insbesondere auch beim Wechsel von

Vorgesetzten oder bei Änderung der Arbeitsaufgabe.

5.4

Auch ein vorläufiges Zeugnis oder ein Zwischenzeugnis hat denselben

Anforderungen zu entsprechen, wie das in § 5.1 genannte Zeugnis.

6.1

Beschäftigte, die das 54. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb oder

Unternehmen mindestens ein Jahr angehören, haben Anspruch auf

Verdienstsicherung.

Die tarifliche Verdienstsicherung bezieht sich nicht auf das Tarifentgelt, sondern

auf das Effektiventgelt und wird wie folgt verwirklicht:

6.1.1

Der Alterssicherungsbetrag, der nach §§ 6.3 und 6.4 zu ermitteln ist, wird als

Mindestverdienst garantiert.

6.1.2

Der laufende Verdienst innerhalb des nach § 6.9 zu regelnden Vergleichszeitraums

wird mit dem Alterssicherungsbetrag verglichen.

6.1.3

Ist der laufende Verdienst niedriger als der Alterssicherungsbetrag, so ist ein

Ausgleich bis zur Höhe des Alterssicherungsbetrages zu bezahlen.

6.2

Beginn der Verdienstsicherung

Die Verdienstsicherung beginnt mit dem Ersten des Monats, in dem der

Beschäftigte das 54. Lebensjahr vollendet. Erfüllt der Beschäftigte an seinem 54.

Geburtstag die Voraussetzung der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von

einem Jahr nicht, so beginnt die Verdienstsicherung am Ersten des Monats, in

welchem er diese Voraussetzung erfüllt.

6.3

Zusammensetzung und Errechnung des Alterssicherungsbetrages

Der Alterssicherungsbetrag errechnet sich wie folgt:

6.3.1

aus dem Monatsgrundentgelt der Entgeltgruppe zu Beginn der Verdienstsicherung.

6.3.2

aus dem in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Verdienstsicherung

durchschnittlich erzielten leistungsabhängigen variablen Bestandteilen.

6.3.3

der Belastungszulage zu Beginn der Verdienstsicherung

6.3.4

aus der übertariflichen Zulage zu Beginn der Verdienstsicherung

6.3.5

aus den in den letzten zwölf Kalendermonaten vor Beginn der Verdienstsicherung

erzielten (tariflichen und/oder übertariflichen) durchschnittlichen Zuschlägen für

Sonn-, Feiertags-, Spät-, Nacht-

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(Schicht-), Montagearbeit sowie Erschwerniszulagen gemäß § 8 BMTV, sofern die

in § 6.4 genannten Voraussetzungen erfüllt sind.

6.3.6

Der Alterssicherungsbetrag errechnet sich nach der Formel:

6.3.1 + 6.3.2 + ggf. 6.3.3 + ggf. 6.3.4 + ggf. 6.3.5

6.3.7

Bei Reisenden im Sinne von § 15, die eine Provision erhalten, ist diese in den

Alterssicherungsbetrag mit einzubeziehen, und zwar in der Höhe der monatlichen

Durchschnittsprovision, errechnet aus der Provision der letzten 36 Kalendermonate

vor Beginn der Verdienstsicherung.

6.4

Einbeziehung von Zuschlägen und Zulagen in den Alterssicherungsbetrag

6.4.1

Die in den letzten zwölf Kalendermonaten vor Beginn der Verdienstsicherung

erzielten (tariflichen und/oder übertariflichen) durchschnittlichen Zuschläge für

Sonn-, Feiertags-, Spät-, Nacht- (Schicht-), Montagearbeit sowie

Erschwerniszulagen gemäß § 8 BMTV sind nur unter folgenden Voraussetzungen

in den Alterssicherungsbetrag gemäß § 6.3 einzubeziehen:

6.4.1.1 Die den genannten Zuschlägen und Zulagen zugrunde liegenden Arbeiten müssen

zu den regelmäßigen Arbeitsaufgaben des Beschäftigten gehören (z.B. Pförtner,

Feuerwehrleute).

6.4.1.2 Bei Spät-, Nacht-, Montagearbeit muss der Beschäftigte außerdem während eines

unmittelbar vor Beginn der Verdienstsicherung liegenden Zeitraums von acht

Jahren mehr als vier Jahre in einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie diese

Arbeit geleistet haben. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn teils Arbeit

der einen und teils Arbeit einer anderen der vorstehend genannten Art geleistet

wurde. In jedem Falle muss der Beschäftigte mindestens ein Jahr eine der

genannten Arbeiten regelmäßig in dem Betrieb, gegen den der Anspruch auf

Verdienstsicherung entsteht, geleistet haben.

6.4.1.3 Die Voraussetzungen für die Einbeziehung der Zuschläge und Zulagen in den

Alterssicherungsbetrag können auch noch nach Beginn der Verdienstsicherung

(s.o. § 6.2) erfüllt werden. Die Zuschläge und Zulagen sind dann erst ab diesem

Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Berechnungszeitraum für den

durchschnittlichen Zuschlag bzw. die durchschnittliche Zulage sind in diesem Falle

die letzten zwölf Kalendermonate vor Erfüllung der Voraussetzungen.

6.4.2

Der durchschnittliche Zuschlag und/oder ggf. die durchschnittliche Zulage (gemäß

§ 6.3.5) errechnet sich aus dem Gesamtbetrag der in Frage kommenden

Zuschläge und Zulagen während der letzten zwölf Kalendermonate vor Beginn der

Verdienstsicherung, dividiert durch die Zahl der in den letzten zwölf

Kalendermonaten vor Beginn der Alterssicherung tatsächlich gearbeiteten

Stunden.

Der sich aus dieser Berechnung ergebende Betrag ist mit dem 4,35fachen der

individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu multiplizieren.

Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass dort, wo Gießereiarbeit oder

Schichtarbeit auf Dauer abgeschafft wird und daraus Schwierigkeiten entstehen,

dass im Alterssicherungsbetrag weiterhin Gießereizuschläge bzw.

Schichtzuschläge enthalten sein müssen, die Tarifvertragsparteien bereit sind, sich

um eine Lösung zu bemühen.

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6.5

Nicht in den Alterssicherungsbetrag einzubeziehen sind:

Zuschläge für Mehrarbeit und sonstige unregelmäßige Bezüge,

vermögenswirksame Leistungen, Auslösungen, Gratifikationen, zusätzliche

Urlaubsvergütung und andere einmalige Zuwendungen.

6.6

Alterssicherungsbetrag

Durch die Berechnung gemäß §§ 6.3 und 6.4.2 ergibt sich der

Alterssicherungsbetrag als durchschnittlicher Monatsverdienst, bezogen auf die

individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – oder bei Teilzeitbeschäftigten

auf die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit – zu Beginn der

Alterssicherung.

6.6.1

Bei Beschäftigten, bei denen sich nach Eintritt der Alterssicherung das Verhältnis

ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit – oder bei

Teilzeitbeschäftigten ihre vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit – zur

tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit (§ 7.1) ändert, ist der monatliche

Alterssicherungsbetrag entsprechend umzurechnen.

6.6.2

Bei Kurzarbeit ist der Alterssicherungsbetrag für die Dauer der Kurzarbeit gemäß

§§ 8.2.3, 8.2.4 zu ermitteln.

6.7

Festschreibung des Alterssicherungsbetrages

Der sich aus der Berechnung nach §§ 6.3 und 6.4.2 ergebende

Alterssicherungsbetrag ist mit den dort genannten Entgeltbestandteilen

aufgegliedert festzuschreiben. Die Mindestverdienstgarantie (§ 6.1.1) bezieht sich

auch auf diese Entgeltbestandteile.

6.8

Unterrichtung des Beschäftigten und des Betriebsrats

Der anspruchsberechtigte Beschäftigte und der Betriebsrat sind unverzüglich über

die Höhe und die Zusammensetzung des Alterssicherungsbetrages schriftlich zu

unterrichten. Dies gilt auch bei einer späteren Änderung des

Alterssicherungsbetrages (vgl. § 6.6.1 und § 6.10).

6.9

Durchführung der Verdienstsicherung

Der Verdienstausgleich gemäß § 6.1 ist monatlich (Vergleichsmonat)

vorzunehmen. Dabei wird der Durchschnittsverdienst aus einem

Vergleichszeitraum mit dem festgeschriebenen Alterssicherungsbetrag verglichen.

In den Durchschnittsverdienst des Vergleichszeitraumes können nur die

Entgeltbestandteile, insbesondere nur die Zuschläge bzw. Zulagen einbezogen

werden, die im Alterssicherungsbetrag enthalten sind.

Der Vergleichszeitraum ist mit dem Betriebsrat festzulegen. Er darf einschließlich

des Vergleichsmonats drei Monate nicht übersteigen. Abweichend hiervon kann

bei Reisenden im Sinne von § 15, die eine Provision erhalten, der

Vergleichszeitraum mit Zustimmung des Betriebsrats bis auf zwölf Monate

ausgedehnt werden.

Wird mit Zustimmung des Betriebsrats ein längerer als einmonatiger

Vergleichszeitraum festgelegt, so ist sicherzustellen, dass im jeweiligen

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Vergleichsmonat eine Aufzahlung in der Höhe erfolgt, dass im Vergleichszeitraum,

jeweils im Durchschnitt, der Alterssicherungsbetrag erreicht wird.

Ausgleichszahlungen zum Zwecke der Verdienstsicherung sind in den laufenden

Verdienst des Vergleichszeitraumes einzubeziehen.

6.10

Fortschreibung des Alterssicherungsbetrages

Tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes nach Beginn der Verdienstsicherung

erhöhen den Alterssicherungsbetrag.

Tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes sind die Erhöhung des Tarifentgeltes

durch den Tarifvertrag über Entgelte und Ausbildungsvergütungen, eine tarifliche

Anhebung des durchschnittlichen Leistungsentgelts, eine tarifliche Anhebung von

Zuschlägen und Zulagen sowie eine Anhebung der Entgeltgruppe durch Änderung

des tariflichen Entgeltgruppenschlüssels.

Das Gleiche gilt für die Anhebung der Entgeltgruppe durch die Übertragung einer

höherwertigen Arbeitsaufgabe bzw. einer höheren Belastungszulage durch eine

höhere Belastungsstufe.

Andere tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes erhöhen den

Alterssicherungsbetrag dann, wenn dies im jeweiligen Tarifvertrag ausdrücklich

vereinbart ist.

Zur Fortschreibung des Alterssicherungsbetrages ist dessen Berechnung

ausgehend von der Festschreibung (vgl. § 6.7), je nach Art der tarifbedingten

Erhöhungen gemäß §§ 6.3 und 6.4.2 auf der erhöhten tariflichen Grundlage neu

vorzunehmen.

Leistungsbedingte Änderungen der leistungsabhängigen variablen Bestandteile

des Monatsentgelts erhöhen den Alterssicherungsbetrag nicht.

Bei allgemeinen betrieblichen Entgelterhöhungen (für den ganzen Betrieb,

bestimmte Betriebsabteilungen oder Beschäftigtengruppen) werden Beschäftigte

mit Anspruch auf Verdienstsicherung – soweit sie dem betroffenen Personenkreis

angehören – gleich behandelt. Solche Entgelterhöhungen erhöhen den

Alterssicherungsbetrag nicht.

6.11

Übertarifliche Entgeltbestandteile

Werden im Betrieb tarifliche Entgelterhöhungen voll oder teilweise auf das

Effektiventgelt gegeben (errechnet auf der Basis des Effektivverdienstes), so

erhöht sich dadurch der Alterssicherungsbetrag.

Werden übertarifliche Entgeltbestandteile zulässigerweise auf tarifbedingte

Erhöhungen des Entgeltes angerechnet, so kann eine solche Anrechnung bei den

Beschäftigten mit Anspruch auf Verdienstsicherung nur im Einvernehmen mit dem

Betriebsrat erfolgen. Eine solche Anrechnung wirkt sich auf den

Alterssicherungsbetrag aus.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.02.1985 ist § 6.11 insoweit

nichtig, als die Anrechnung an das Einvernehmen mit dem Betriebsrat gebunden

ist.

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7.1

Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.

7.1.1

Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit

auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des

Beschäftigten.

Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.

7.1.2

Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten

Beschäftigte eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.

7.1.3

Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch der Beschäftigten oder

des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden, es

sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird

entsprechend angepasst.

7.1.4

Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres

die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher

Arbeitszeit mit, deren Anzahl 18 % aller Beschäftigten des Betriebes nicht

übersteigen darf.

7.1.5

In Betrieben mit einem hohen Anteil (mehr als 50 % der Gesamtbeschäftigten) von

Beschäftigten Einstufungen ab EG 14, können die Betriebsparteien eine höhere

Quote bis maximal 50 % vereinbaren.

Um Innovationsprozesse zu ermöglichen oder Fachkräftemangel zu begegnen,

sollen, soweit diese Regelung nicht die Struktur des Betriebes abbildet, auf Antrag

der Betriebsparteien die Tarifparteien nach Prüfung eine höhere Quote für den

Betrieb oder Teile des Betriebes vereinbaren.

Im Übrigen gelten die §§ 7.1.1, 7.1.2, 7.1.3 MTV.

7.1.5.1 Im Rahmen dieser Quoten können neben der individuellen Vereinbarung der

regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden die Betriebsparteien

durch freiwillige Vereinbarung für bestimmte Beschäftigtengruppen oder Bereiche

die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis auf 40 Stunden verlängern. Die

Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit kann grundsätzlich auch befristet

werden.

Im Übrigen gilt § 7.1.2 entsprechend.

7.1.5.2 Eine Ausweitung der Quote über 18 % darf nicht zu einem Arbeitsplatzabbau

führen.

7.1.5.3 Um die Einhaltung einer nach Nr. 7.1.5 ausgeweiteten Quote zu gewährleisten,

kann der Betriebsrat einer individuellen Verlängerung der regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden wirksam widersprechen, wenn

diese schon ausgeschöpft ist. In diesem Falle bleibt die individuelle regelmäßige

wöchentliche Arbeitszeit unverändert. Der Betriebsrat wird hierzu analog § 99

BetrVG unterrichtet.

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7.1.5.4 Ist eine Tarifvertragspartei der Auffassung, dass für eine in 7.1.5 geregelten

Beschäftigtengruppen sich die Situation auf dem regionalen Arbeitsmarkt erheblich

so verändert hat, dass durch eine Reduzierung der Arbeitszeit auf die tarifliche

wöchentliche Arbeitszeit ein Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit dieser

Beschäftigtengruppe geleistet werden kann, kann sie dies beantragen.Kommt eine

einvernehmliche Entscheidung der Tarifvertragsparteien nicht zustande,

entscheidet auf Antrag einer Partei die tarifliche Schlichtungsstelle nach § 2.6 des

Tarifvertrages zur B

eschäftigungssicherung.

7.2

Für Beschäftigte, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang

Arbeitsbereitschaft fällt, z.B. Heizer, Pförtner, Maschinisten, Kraftfahrer, Wächter

usw., kann die regelmäßige Arbeitszeit bis auf 10 Stunden täglich, jedoch

wöchentlich nicht mehr als 5 Stunden über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 7.1

erhöht werden. Arbeitsbereitschaft ist die während der vereinbarten Arbeitszeit im

Arbeitsbereich dauernd aufrechterhaltene Bereitschaft zum Tätigwerden im Sinne

des Arbeitsauftrages.

Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang ist jedoch nur dann gegeben, wenn die

Arbeitsbereitschaft mehr als 25 % der gesamten Arbeitszeit nach § 7.1 beträgt.

Überwachungs- und arbeitsablaufbedingte Wartezeiten gelten, soweit sie

fertigungstechnisch bedingt und nicht zu beeinflussen sind, als Arbeitszeit und

nicht als Arbeitsbereitschaft.

Die Zugehörigkeit eines Beschäftigten zu dieser Gruppe ist mit ihm schriftlich zu

vereinbaren.

7.2.1

Eine darüber hinausgehende Regelung kann nur mit schriftlicher Zustimmung der

Tarifvertragsparteien getroffen werden.

7.3

Beschäftigte, deren individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer ist

als die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 7.1, sind Teilzeitbeschäftigte.

Teilzeitarbeit wird einzelvertraglich vereinbart.

7.3.1

Wünschen Beschäftigte Teilzeitarbeit, so soll dem im Rahmen der betrieblichen

Möglichkeiten Rechnung getragen werden.

7.3.2

Beschäftigte mit Teilzeitarbeit haben im Rahmen ihres Arbeitsvertrages die

gleichen tariflichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, soweit sich nicht

aus den Tarifverträgen etwas anderes ergibt.

7.3.3

Teilzeitarbeit soll, sofern sachliche Gründe keine andere Regelung erfordern, so

gestaltet werden,

-

dass die jeweils gültigen Grenzen der Sozialversicherungspflicht im Rahmen

der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung nicht unterschritten

werden; ist dies aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht möglich oder

wünschen Beschäftigte eine kürzere Arbeitszeit, sind sie auf mögliche

sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweisen;

-

dass die tägliche Arbeitszeit mindestens 3 Stunden beträgt und

zusammenhängend erbracht werden kann.

Davon ausgenommen sind bestehende Arbeitsverhältnisse.

7.3.4

Wünschen Beschäftigte mit Teilzeitarbeit den Übergang in Vollzeitarbeit oder eine

andere Arbeitszeit unterhalb der Vollzeitarbeit, so soll dem Rechnung getragen

werden, wenn eine solche Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder mit

einer anderen Arbeitszeit am gleichen Arbeitsplatz betrieblich möglich ist.

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7.4

Für die Arbeitszeit der Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres

gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes, soweit nicht durch

diesen Tarifvertrag eine günstigere Arbeitszeit vereinbart ist.

7.5

Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder

ungleichmäßig auf bis zu 5 Werktage von Montag bis Freitag verteilt werden.

Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann auch ungleichmäßig

auf mehrere Wochen verteilt werden. Sie muss jedoch im Durchschnitt von

längstens 6 Monaten erreicht werden.

Nach dem »Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung« beträgt der

Ausgleichszeitraum für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit 12 Monate,

mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien 24 Monate.

7.5.1

Für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen, die mit der Überwachung

der Werksanlagen oder mit der Instandsetzung oder Wartung von Betriebsmitteln

beschäftigt sind, kann die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 5

Werktage, unter Einschluss des Samstags, mit dem Betriebsrat vereinbart werden.

7.5.2

Soll der Samstag im Übrigen für einzelne Beschäftigte oder für bestimmte

Beschäftigtengruppen in die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit einbezogen

werden, so bedarf dies der Zustimmung des Betriebsrats, die nicht durch den

Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann.

Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist den Tarifparteien zur Kenntnis zu

geben.

Die Tarifvertragsparteien erklären übereinstimmend, dass die Einbeziehung des

Samstags in ein betriebliches Arbeitszeitmodell maßgeblich von den betrieblichen

Belangen abhängt und unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der

Beschäftigten im Rahmen der tariflich zulässigen Realisierungsmöglichkeiten zu

erfolgen hat. Sie verpflichten sich daher, überbetriebliche Interessen bezüglich

tariflich zulässiger Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten nicht zum Gegenstand

einer Einflussnahme auf die Betriebsparteien zu machen.

7.5.3

Über die Verteilung der Arbeitszeit sind Betriebsvereinbarungen abzuschließen. In

diesen ist auch der Beginn und das Ende der Ausgleichszeiträume nach § 7.5 Abs.

2 festzulegen.

7.5.4

Wenn keine andere Regelung getroffen wird, beträgt für Vollzeitbeschäftigte die

regelmäßige tägliche Arbeitszeit1/5 der individuellen regelmäßigen wöchentlichen

Arbeitszeit.

7.6

Soll aus betrieblichen Gründen die bisherige Auslastung der betrieblichen Anlagen

beibehalten oder optimiert werden, so ist auf Wunsch des Unternehmens die

Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen

entsprechend zu verteilen. Dabei kann eine Differenz zwischen der betrieblich

vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit und der individuellen regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit auch in Form von freien Tagen ausgeglichen werden.

Zur Vermeidung von Störungen im Betriebsablauf muss eine möglichst

gleichmäßige Anwesenheit der Beschäftigten gewährleistet sein.

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Bei der Festlegung der freien Tage sind die Wünsche der Beschäftigten zu

berücksichtigen.

Es dürfen nicht mehr als 5 freie Tage zusammengefasst werden.

Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit muss dabei im Durchschnitt

von 6 Monaten erreicht werden.

Nach dem »Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung« beträgt der

Ausgleichszeitraum für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit 12 Monate,

mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien 24 Monate.

7.7

Die Betriebsparteien können sowohl flexible Arbeitszeitkonten (s. § 7.7.1) als auch

Langzeitkonten (s. § 7.7.2) jeweils durch freiwillige Betriebsvereinbarung

vereinbaren.

Für beide Zeitkonten gelten keine Ausgleichszeiträume. Dies gilt nicht für sonstige

Zeitkonten im Rahmen des § 7 MTV (z. B. Gleitzeit).

7.7.1

Flexibles Arbeitszeitkonto

Vereinbaren die Betriebsparteien flexible Arbeitszeitkonten, finden die §§ 7.5 und

7.6, jeweils die beiden letzten Sätze, im Geltungsbereich dieser

Betriebsvereinbarung keine Anwendung.

7.7.1.1 Das flexible Arbeitszeitkonto dient dem Ausgleich betrieblicher Auslastungs-

schwankungen (z. B. Produkt- und Marktzyklen) und damit der Verstetigung von

Beschäftigung. Die Regeln für die Zuführung von Zeitguthaben in das Konto als

auch für den Abbau aus dem Konto sind zwischen den Betriebsparteien zu

vereinbaren. Die Betriebsvereinbarung soll neben Guthabenstunden auch

Minusstunden vorsehen. Dieses Konto wird als individuelles Zeitkonto geführt.

Dabei kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gleichmäßig und

ungleichmäßig verteilt werden. Die Differenz zwischen der betrieblich vereinbarten

regelmäßigen Arbeitszeit und der individuellen regelmäßigen wöchentlichen

Arbeitszeit wird als Guthabenstunde bzw. als Minusstunde dokumentiert.

7.7.1.2 Für das flexible Arbeitszeitkonto ist jeweils eine Obergrenze für Guthabenstunden

bzw. eine Untergrenze für Minusstunden festzulegen. Es sind Verfahrens-

regelungen und Fristen zur Einhaltung der betrieblich vereinbarten Stunden-

grenzen zu vereinbaren.

Bei drohendem Überschreiten der betrieblich vereinbarten Stundengrenzen

beraten Betriebsrat und Arbeitgeber über geeignete Anpassungsmaßnahmen. In

der Betriebsvereinbarung sind entsprechende Regelungen zum Ausgleich des

Mehrvolumens festzulegen.

Lässt die Betriebsvereinbarung Guthabenstunden oberhalb einer Grenze von 300

Stunden zu, muss die Betriebsvereinbarung Regelungen beinhalten, wie nach

einem betrieblich festgelegten Zeitraum (z. B. Produkt- und Marktzyklen) diese

Guthabenstundenabgebaut werden.

7.7.1.3 Der Aufbau und Abbau des flexiblen Arbeitszeitkontos erfolgt durch von den

Betriebsparteien vereinbarte zusätzliche oder reduzierte Arbeitszeiten

(ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit) für den ganzen Betrieb, für einzelne

Abteilungen oder für einzelne Beschäftigtengruppen.

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14

7.7.1.4 Die Möglichkeiten vorhandener betrieblicher flexibler Arbeitszeitkonten haben

grundsätzlich Vorrang vor der Anwendung der Regeln des Tarifvertrages zur

Beschäftigungssicherung und der Kurzarbeit.

7.7.1.5 Ist zusätzliches Arbeitsvolumen dauerhaft notwendig, sprechen Arbeitgeber und

Betriebsrat über Neueinstellungen.

7.7.1.5.1 Soweit Arbeitgeber und Betriebsrat zusätzlich dauerhaft Neueinstellungen

vereinbaren und diese nicht rechtzeitig realisiert werden können, werden zuerst die

Möglichkeiten vorhandener flexibler Arbeitszeitkonten genutzt.

7.7.1.5.2 Darüber hinaus kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zur erfolgten

Einstellung, längstens bis zu 6 Monaten, zum Ausgleich der fehlenden Kapazität

eine entsprechende Auszahlung von Zeitguthaben vereinbart werden. Die

Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit erfolgt ohne Mehrarbeitszuschläge durch

Auszahlung oder Zeitgutschrift.

In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten kann, soweit keine flexiblen

Arbeitszeitkonten bestehen, ein der fehlenden Kapazität entsprechendes

Arbeitszeitvolumen vereinbart werden, indem die Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden

verlängert wird. Diese zusätzliche Arbeitszeit wird ohne Mehrarbeitszuschläge

ausgezahlt.

7.7.1.6 Der Arbeitgeber ist zur Insolvenzsicherung der flexiblen Arbeitszeitkonten nach

folgenden Regelungen verpflichtet:

7.7.1.6.1 Für flexible Arbeitszeitkonten wird in Abweichung von § 7d SGB IV Folgendes

vereinbart:

Zeitguthaben aus flexiblen Arbeitszeitkonten sind grundsätzlich gegen Insolvenz

zu sichern, wenn und soweit das Zeitguthaben 300 Stunden übersteigt.

Für die Form der Insolvenzsicherungswege gilt § 8a Abs.1 Satz 2 Altersteilzeit-

gesetz entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können auf Antrag des Arbeit-

gebers anderen Lösungen zustimmen.

Betriebsrat und Arbeitgeber können bis zur Höhe der betrieblich vereinbarten

Obergrenze für das laufende Geschäftsjahr von § 8a Absatz 1 Satz 2

Altersteilzeitgesetz abweichende Formen der Sicherung der zu sichernden

Wertguthaben der flexiblen Arbeitszeitkonten vereinbaren.

7.7.1.6.2 Die Durchführung der Insolvenzsicherung erfolgt nach folgenden Maßgaben:

-

stichtagsbezogene Feststellung des zu sichernden Volumens und

dessen Nachweis gegenüber dem Betriebsrat (halbjährlich)

-

zu sichern ist der aktuelle Wert des Zeitguthabens des Beschäftigten.

7.7.1.7 Wenn die Betriebsvereinbarung zu flexiblen Arbeitszeitkonten außer Kraft tritt, ist §

7.7.1.8 entsprechend anzuwenden. Zeitsalden können einvernehmlich auf andere

Zeitkonten übertragen werden.

7.7.1.8 Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das flexible Arbeitszeitkonto in Zeit

auszugleichen. Ist dies nicht möglich, gilt Ziffer 11.4.5 MTV.

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Bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen des Arbeitgebers kann ein

verbleibendes Zeitminus nicht mit tariflichem Entgelt verrechnet werden. Eine

Verrechnung mit evtl. vorhandenem Guthaben aus anderen Zeitkonten, nicht

jedoch aus Langzeitkonten, ist möglich.

7.7.1.9 Die Regelungen von zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieser Vereinbarung

bestehenden Betriebsvereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeitkonten bleiben

unberührt.

7.7.2

7.7.2.1 Das Langzeitkonto dient der persönlichen Lebensarbeitszeitplanung des einzelnen

Beschäftigten, auch der Verkürzung der Lebensarbeitszeit unmittelbar vor Bezug

einer Altersrente.

Die Langzeitkonten werden grundsätzlich in Zeit geführt. Abweichendes kann in

der freiwilligen Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

7.7.2.2 Die Regeln für die Zuführung von Zeitguthaben in das Langzeitkonto sind zwischen

den Betriebsparteien zu vereinbaren.

In diesem Rahmen können Beschäftigte Arbeitsstunden, für die ein

Vergütungsanspruch besteht, in das Langzeitkonto buchen. § 2.4 TV

Beschäftigungssicherung gilt entsprechend, d. h. um die Absenkung der Entgelte

zu vermeiden oder zu vermindern, können die Betriebsparteien

Ausgleichszahlungen vereinbaren, die mit tariflichen Jahresleistungen (betriebliche

Sonderzahlung und/oder zusätzliches Urlaubsgeld) verrechnet werden. Der

Anspruch auf die tariflichen Jahresleistungen vermindert sich entsprechend.

Ein Regelüberlauf von anderen Arbeitszeitkonten in das Langzeitkonto ist

ausgeschlossen.

Allein durch die Einführung von Langzeitkonten entsteht beiderseits kein Anspruch

auf zusätzliches Arbeitszeitvolumen.

7.7.2.3 Der Zufluss zum Langzeitkonto darf 152 Stunden pro 12 Monate nicht

überschreiten. Diese Begrenzung gilt nicht für Stunden, die der Beschäftigte aus

der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zugunsten eines

Zuflusses in das Langzeitkonto verbucht, soweit die Regelungen dieser

Betriebsvereinbarung dies zulassen.

7.7.2.4 Über die Entnahme von Zeitguthaben entscheidet in folgenden Fällen der

Beschäftigte:

- bei nahem Rentenzugang, wenn bei Verbrauch des Guthabens das

Arbeitsverhältnis beendet und ein Übergang in ein Rentenverhältnis angestrebt

wird. Hierbei ist die Entnahme spätestens 12 Monate vor Beginn des Abbaus

des Zeitguthabens anzukündigen.

- zur Verwendung von Arbeitszeitguthaben in der Arbeitsphase der Altersteilzeit.

Diese Entnahme ist bei Vertragsabschluß festzulegen.

- Für die persönliche Weiterbildung im Sinne von § 5 des Tarifvertrages zur

Qualifizierung. In diesem Fall dürfen Zeiten nach § 5 des Tarifvertrages zur

Qualifizierung und Zeiten aus bezahlter Freistellung im Rahmen des Abbaus

von Langzeitguthaben nicht gleichzeitig verwendet und nicht unmittelbar

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miteinander verbunden werden. Es gelten die Ankündigungsfristen nach § 5

TV Qualifizierung. Diese sind:

x Bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 3

Monaten 6 Monate vor Beginn der Maßnahme,

x bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 1

Jahr 9 Monate vor Beginn der Maßnahme

x bei einer Entnahme für eine Qualifizierungsmaßnahme von bis zu 3

Jahren 12 Monate vor Beginn der Maßnahme.

Diese

Verwendungszwecke

können

im

Rahmen

der

freiwilligen

Betriebsvereinbarung nicht ausgeschlossen werden.

Langzeitguthaben sind ab dem Zeitpunkt abzubauen, ab dem das Guthaben die

verbleibende Restarbeitszeit bis zum voraussichtlichen Beginn der ungekürzten

Rente übersteigen würde.

7.7.2.5

Darüber hinaus können die Langzeitguthaben auch noch in folgenden Fällen

verwendet werden, wenn und soweit die Betriebsvereinbarung dies vorsieht:

- Zur Abkürzung der gesetzlichen Elternzeit, höchstens jedoch bis zu deren

gesetzlicher Grenze,

- für sonstige Verwendungszwecke, soweit sich Beschäftigter und Arbeitgeber

darauf einigen.

Die Betriebsparteien vereinbaren die aus betrieblicher Sicht notwendigen, den

einzelnen Abbauzwecken angemessenen Ankündigungsfristen, die nicht unter

einem Monat betragen dürfen.

Der Abbau der Guthaben geschieht im Rahmen der in der Betriebsvereinbarung

festgelegten Zwecke. Beschäftigte und Arbeitgeber können einvernehmlich

kürzere Ankündigungsfristen vereinbaren.

7.7.2.6

Der Arbeitgeber ist zur Insolvenzsicherung der Langzeitguthaben nach

folgenden Regelungen verpflichtet:

7.7.2.6.1

Langzeitguthaben sind ab der ersten Stunde gegen Insolvenz zu sichern.

Die Betriebsvereinbarung wird erst wirksam, wenn der Arbeitgeber dem

Betriebsrat

gegenüber

eine

Bestätigung

über

eine

zulässige

Insolvenzsicherungsvereinbarung vorlegt.

Für die Form der Insolvenzsicherungswege gilt § 8a Abs.1 Satz 2

Altersteilzeitgesetz entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können auf Antrag

des Arbeitgebers anderen Lösungen zustimmen.

7.7.2.6.2

Die Durchführung der Insolvenzsicherung erfolgt nach folgenden Maßgaben:

-

stichtagsbezogene Feststellung des zu sichernden Volumens und

dessen Nachweis gegenüber dem Betriebsrat (halbjährlich)

-

zu sichern ist der aktuelle Wert des Zeitguthabens des Beschäftigten.

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7.7 2.7

Eine Auszahlung von Zeitguthaben ist in folgenden Fällen möglich:

a) Tod des Beschäftigten,

b) Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Guthaben aus persönlichen

oder betrieblichen Gründen nicht abgebaut werden konnte. Statt einer

Auszahlung kann auch eine Umwandlung in Ansprüche auf eine bestehende

betriebliche Altersversorgung erfolgen, soweit hiermit Rentenabschläge

ausgeglichen werden, wenn und soweit die Betriebsvereinbarung dies

vorsieht.

7.7.2.8

Wenn die Betriebsvereinbarung außer Kraft tritt, werden die auf den

Langzeitkonten gutgeschriebenen Zeiten weiterhin so behandelt, wie dies in der

Betriebsvereinbarung vorgesehen war.

7.7.2.9

Die Regelungen von zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieser Vereinbarung

bestehenden Betriebsvereinbarungen zu Langzeitkonten bleiben unberührt.“

7.8

Zeitausgleichsanteile entstehen an Feiertagen und in den Fällen des § 13; sie

entstehen nicht bei Krankheit, Urlaub und freien Tagen gemäß § 7.6.

Dafür entsteht weder eine Vor- noch eine Nacharbeitspflicht. Die

Zeitausgleichstage dürfen nicht auf Wochenfeiertage, Urlaubs- und Krankheitstage

fallen.

An freien Tagen gem. § 7.6 wird das Monatsentgelt (ohne Auslösungen)

fortgezahlt.

§ 6.2.9 BMTV bleibt unberührt.

7.9

Wünschen Beschäftigte, deren Kinder in Kindertagesstätten oder bei Tagesmüttern

untergebracht sind, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit flexibel zu gestalten, so ist

dem im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rechnung zu tragen.

7.10

An Werktagen, die unmittelbar vor dem 1. Weihnachtsfeiertag und vor Neujahr

liegen, endet die Arbeitszeit spätestens um 12.00 Uhr. Monatsentgelt wird

fortgezahlt.

Die Ausfallzeit an jedem dieser Tage ist bis maximal 3,5 Stunden vor- oder

nachzuarbeiten, ohne dass Vor- oder Nacharbeiten gesondert vergütet wird. Eine

Verrechnung mit Zeitguthaben ist zulässig.

Die Verpflichtung zur Bezahlung der infolge des Frühschlusses (12.00 Uhr)

ausfallenden Arbeitszeit ist auch in Zwei- oder Dreischichtbetrieben gegeben.

7.11

Gleitzeit

Auf Wunsch einer Tarifvertragspartei werden die Parteien dieses Vertrages

Verhandlungen aufnehmen mit dem Ziel, tarifliche Rahmenbestimmungen für

Betriebsvereinbarungen über Gleitzeit zu vereinbaren.

7.12

Die Zeitausgleichsdifferenz aus ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit (auch

bei Gleitzeit), ist den Beschäftigten monatlich auszuweisen. Dies gilt entsprechend

für Zeitkonten nach § 7.7.

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8.1

Mehrarbeit

8.1.1

Mehrarbeit soll nicht dauerhaft und nicht als Ersatz für mögliche Neueinstellungen

genutzt werden.

8.1.2

Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen kann Mehrarbeit mit Zustimmung des

Betriebsrates bis zu 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche und bis zu 20 Stunden

im Monat vereinbart werden. Durch Betriebsvereinbarung kann für einzelne

Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten ein Mehrarbeitsvolumen von mehr

als 20 Stunden im Monat zugelassen werden.

Eine Vereinbarung über Mehrarbeit kann nur für jeweils höchstens 8 Wochen

getroffen werden.

Bei der Festlegung der Mehrarbeit sind die berechtigten Interessen der betroffenen

Beschäftigten zu berücksichtigen.

Mehrarbeit bis zu 16 Stunden im Monat kann im einzelnen Fall auch durch

bezahlte Freistellung von der Arbeit ausgeglichen werden. Bei mehr als

16 Mehrarbeitsstunden im Monat kann der Beschäftigte die Abgeltung durch

bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen, soweit dem nicht dringende

betriebliche Belange entgegenstehen. Der Freizeitausgleich hat in den folgenden

3 Monaten zu erfolgen.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, Mehrarbeit durch

Freizeit auszugleichen. Der Ausgleichszeitraum ist gesondert festzulegen.

Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.

Die Tarifvertragsparteien empfehlen, dass überall, wo es möglich ist,

Neueinstellungen vorgenommen werden und das Volumen von Mehrarbeit so

gering wie möglich gehalten wird.

8.2

Kurzarbeit

Kurzarbeit im Sinne des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III) kann mit

Zustimmung des Betriebsrates eingeführt werden.

8.2.1

Einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es dazu nicht.

8.2.2

Die Einführung bedarf einer Ankündigungsfrist von 3 Wochen zum Wochenschluss.

Die Kurzarbeit gilt als eingeführt mit dem Beginn der Kalenderwoche, für die sie

angekündigt wurde.

8.2.3

Würde ein Arbeitsausfall infolge Kurzarbeit (i. S. d. SGB III) zu einer Verringerung

des monatlichen Bruttoentgelts um bis zu 10 % führen, bleibt das monatliche

Bruttomonatsentgelt, das Beschäftigte ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten,

ungekürzt.

8.2.4

Bei einer Verringerung des monatlichen Bruttoentgelts infolge Kurzarbeit um mehr

als 10 % gewährt der Arbeitgeber dem Beschäftigten zum gekürzten Monatsentgelt

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und zum Kurzarbeitergeld einen Zuschuss. Dieser ist so zu bemessen, dass

Beschäftigte zum gekürzten Bruttomonatsentgelt und Kurzarbeitergeld einen

Ausgleich bis zu 80 % des vereinbarten Bruttomonatsentgelts (ohne Mehrarbeit)

einschließlich der leistungsabhängigen variablen Bestandteile des Monatsentgelts

erhalten, jedoch nicht mehr als das Nettoentgelt, das diesem Bruttomonatsentgelt

entspricht.

Nettoentgelt in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Entgeltabzüge, die bei

Beschäftigten gewöhnlich anfallen, verminderte Bruttoentgelt.

8.2.5

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ankündigung der Kurzarbeit gekündigt, so besteht

für die Dauer der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Entgelt für die individuelle

regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit; auf Verlangen muss die entsprechende

Arbeitszeit geleistet werden.

8.3

Notwendige Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit kann nur nach

Vereinbarung mit dem Betriebsrat eingeführt werden, wobei berechtigte Wünsche

der Beschäftigten zu berücksichtigen sind.

Im Falle der Nichteinigung über die Einführung entscheidet die Einigungsstelle im

Sinne des § 76 BetrVG verbindlich.

8.4

Soweit in unvorhergesehenen Fällen Beschäftigte zu Mehr-, Nacht-, Sonn- und

Feiertagsarbeit herangezogen werden müssen, ist eine unverzügliche

nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats erforderlich.

8.5

Lehnen Beschäftigte, die bisher nicht zu Schichtarbeit/Nachtarbeit verpflichtet sind,

regelmäßige Schichtarbeit/Nachtarbeit ab, so sollte ihnen daraus kein Nachteil

entstehen.

8.6

Beschäftigte, die mindestens 7 Jahre regelmäßig in Schichtarbeit

(Mehrschichtarbeit, Nachtschichtarbeit) tätig waren, werden im Rahmen der

innerbetrieblichen Stellenausschreibung bei der Besetzung von Stellen in einer für

sie günstigeren Schichtform bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt, es sei

denn, dass anderen Bewerbern aus dringenden betrieblichen oder persönlichen

Gründen der Vorrang eingeräumt werden muss. Ansprüche auf Absicherung des

bisherigen Verdienstes nach den §§ 12 und 13 ERA-TV entstehen daraus nicht.

8.7

Den Beschäftigten, die in drei Schichten oder mehr als dreischichtig oder nur in der

Nachtschicht arbeiten, ist ausreichend Gelegenheit zur Einnahme der Mahlzeiten

zu gewähren, mindestens jedoch 30 Minuten in jeder Schicht. Das Monatsentgelt

wird fortgezahlt.

9.1

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit liegt insoweit vor, als die Arbeitszeit

-

bei Vollzeitbeschäftigten die im Rahmen der Verteilung vereinbarte tägliche

und wöchentliche Arbeitszeit übersteigt,

-

bei Beschäftigten mit erheblicher Arbeitsbereitschaft die individuelle tägliche

Arbeitszeit und die individuelle wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 7.2

übersteigt,

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-

bei Teilzeitbeschäftigten die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 7.1

übersteigt.

9.2

Vom Beschäftigten nicht verschuldete – bezahlte und nicht bezahlte –

Ausfallstunden werden bei der Feststellung der wöchentlichen Arbeitszeit

mitgezählt.

Vom Beschäftigten nur veranlasste Ausfallstunden gelten nicht als verschuldet.

Als Verschulden gilt ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen

Menschen im eigenen Interesse gebotene Verhalten, dessen Folge auf den

Arbeitgeber abzuwälzen somit unbillig wäre.

9.3

Bei der Feststellung, ob wöchentlich mehr als 10 Mehrarbeitsstunden nach

§ 10.1.2 geleistet wurden, dürfen die Mehrarbeitsstunden, die bereits nach

§§ 10.1.3 und 10.1.4 oder 10.3.2 mit einem 50%igen Zuschlag zu vergüten sind,

nicht in Abzug gebracht werden.

9.4

Zuschlagspflichtige Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 19.00 Uhr und 6.00 Uhr

geleistete Arbeit.

9.5

Zuschlagspflichtige Spätarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nach

12.00 Uhr beginnt und nach 19.00 Uhr endet.

9.6

Zuschlagspflichtige Sonn- und Feiertagsarbeit ist jede an Sonn- und gesetzlichen

Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr geleistete Arbeit. Beginn und Ende

der Sonntags- und Feiertagsarbeit können im Dreischichtbetrieb mit Zustimmung

des Betriebsrates abweichend festgelegt werden; z.B. von 6.00 Uhr bis 6.00 Uhr,

die Sonn- und Feiertagsruhe muss jedoch mindestens 24 Stunden betragen.

Folgende Zuschläge werden gezahlt:

10.1

Mehrarbeit während der Tagesarbeitszeit (6.00 Uhr bis 19.00 Uhr):

10.1.1

für die ersten 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche

25%

10.1.2

für die weiteren Mehrarbeitsstunden in der Woche

50%

10.1.3

für die dritte und jede weitere tägliche Mehrarbeitsstunde,

die vor oder nach der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit

geleistet wird

50%

10.1.4

für Mehrarbeit an Samstagen nach 12.00 Uhr

50%

Dies gilt nicht für Beschäftigte nach § 7.2;

10.2

Spätarbeit:

für jede Spätarbeitsstunde zwischen

12.00 Uhr und 19.00 Uhr gemäß § 9.5

20%

Ausgenommen sind alle Teilzeitbeschäftigten;

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10.3

Nachtarbeit:

10.3.1

für jede Nachtarbeitsstunde zwischen

19.00 Uhr und 6.00 Uhr gemäß § 9.4

30%

Ausgenommen sind Teilzeitbeschäftigte außerhalb der Fertigung.

Pförtner, Wächter, hauptamtliche Sanitäter und hauptamtliche Feuerwehrleute

erhalten, soweit sie unter § 7.2 fallen

20%

Für ständige oder gelegentliche Nachtarbeit in der Gießerei

50%

Für regelmäßige Nachtarbeit in der Gießerei

40%

10.3.2

Mehrarbeit während der Nachtarbeitszeit

von 19.00 Uhr bis 6.00 Uhr

50%

Der Anteil für die Nachtarbeit beträgt

30%,

der Anteil für Mehrarbeit beträgt

20%

ungeachtet dessen, ob die Mehrarbeitsstunde mit 25% oder

mit 50 % zu vergüten wäre, wenn nicht zugleich Nachtarbeit vorläge.

10.4

Arbeit an Sonntagen und entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen

für die Arbeit an Sonntagen sowie am 24. und 31.12.,

soweit diese Tage nicht auf einen Sonntag fallen,

ab 12.00 Uhr

50%

für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen, die auf einen betrieblich

regelmäßig arbeitsfreien Werktag oder Sonntag fallen, ausgenommen

Ostersonntag, Pfingstsonntag oder Weihnachtsfeiertage

100 %

für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen, die auf einen betrieblich

regelmäßigen Arbeitstag fallen, sowie am Ostersonntag, Pfingstsonntag oder an

den Weihnachtsfeiertagen

150 %

Ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz

besteht nur, soweit tatsächlich Arbeitszeit ausfällt.

10.5

Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der

höhere, zu bezahlen; jedoch wird bei Nachtarbeit an Sonn- und Feiertagen außer

dem Sonn- und Feiertagszuschlag auch der Nachtzuschlag nach § 10.3 bezahlt.

11.1

Der Abrechnungszeitraum für das Entgelt ist jeweils der Kalendermonat.

11.2

Den Beschäftigten muss das Monatsentgelt spätestens am letzten Arbeitstag des

Kalendermonats zur Verfügung stehen.

Die Vergütung für Mehr-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist spätestens

bis Ende des Monats auszuzahlen, der auf den Monat folgt, in dem diese Arbeit

geleistet wurde.

11.3

Monatsentgelt

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22

Die Beschäftigten erhalten ein Monatsentgelt das sich aus festen und variablen

Bestandteilen zusammensetzt.

Bestehende betriebliche Monatsentgeltregelungen werden durch das In-Kraft-

Treten dieses Tarifvertrages nicht berührt.

11.3.1

Feste Bestandteile des Monatsentgelts

Zu den festen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören das Grundentgelt und

alle Zulagen und Zuschläge

, die regelmäßig in gleicher Höhe anfallen, sowie

Belastungszulagen gemäß Anlage 2 ERA-TV.

11.3.2

Variable Bestandteile des Monatsentgelts

Variable Bestandteile des Monatsentgelts können sein:

-

leistungsabhängige Bestandteile

-

zeitabhängige Bestandteile

-

sonstige variable Bestandteile.

11.3.2.1 Zu den zeitabhängigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören die

Vergütungen für Mehr-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit und für Reisezeit,

soweit sie nicht regelmäßig anfallen.

11.3.2.2 Zu den sonstigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts gehören auch alle

sonstigen Vergütungen, die nicht monatlich in gleicher Höhe wiederkehren.

11.3.2.3 In der ersten Monatsabrechnung mit variablen Entgeltanteilen, für die noch kein

Vergleichsmonat vorliegt, erfolgt die Zahlung aufgrund des zu erwartenden

Monatsentgelts. Die genaue Abrechnung erfolgt dann mit der Abrechnung im

Folgemonat.

11.3.2.4 Ergänzende Einzelheiten können im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen

durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

11.4

Berechnung des Stunden- oder Tagesentgelts/-gehaltes

11.4.1

Wird bei unbezahlten Fehlzeiten die Berechnung des Entgelts für einzelne

Arbeitstage oder Arbeitsstunden erforderlich, so sind die festen und

leistungsabhängigen variablen Bestandteile des Monatsentgelts (brutto), durch die

Zahl der regelmäßigen Arbeitstage oder der regelmäßigen Arbeitsstunden des

entsprechenden Monats zu teilen. Dazu gehören auch zu bezahlende Ausfalltage

oder -stunden, einschließlich der Freischichten aus ungleichmäßiger Verteilung der

Arbeitszeit.

Der sich daraus ergebende Tages- oder Stundensatz ist mit der Zahl der

Arbeitstage oder Arbeitsstunden, für die kein Vergütungsanspruch besteht, zu

multiplizieren und vom Monatsentgelt abzuziehen.

11.4.2

Dies gilt entsprechend bei Ein- und Austritt während des Monats.

11.4.3

Die Grundvergütung für eine Mehrarbeitsstunde berechnet sich:

Wird die Umrechnung von stundenbezogenen Zulagen oder Zuschlägen erforderlich, so ist mit dem Faktor von

4,35 x individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu multiplizieren.

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-

aus den festen Bestandteilen des Monatsentgelts (brutto),

-

aus den leistungsabhängigen variablen Bestandteilen des Monatsentgelts

(brutto) im Durchschnitt der letzten 3 abgerechneten Monate;

zwischenzeitlich wirksam gewordene tarifliche Entgelterhöhungen erhöhen

die Berechnungsgrundlage entsprechend,

jeweils geteilt durch das 4,35fache der individuellen regelmäßigen wöchentlichen

Arbeitszeit.

In die Berechnung der Grundvergütung gehen mit ein:

der Verdienstausgleich gemäß § 13 ERA-TV sowie bei Montagearbeiten nach dem

BMTV der Montagezuschlag gemäß § 3.3.1 BMTV.

11.4.4

Bezahlte Ausfallzeiten dürfen nicht zu einer Kürzung des Bruttomonatsentgelts

führen.

11.4.5

Besteht ein Anspruch auf Zeitausgleich aus ungleichmäßiger Verteilung der

Arbeitszeit, so ist dieser vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich in

Zeit zu erfüllen. Ist dies nicht möglich, dann ist diese Differenz im Arbeitsentgelt zu

verrechnen.

Im Übrigen werden Zeitdifferenzen zur Verrechnung fällig, wenn Konkurs oder

Vergleich (Insolvenz) angemeldet wird.

Für den Anspruch auf Verrechnung ist der jeweils aktuelle Tarifvertrag über

Entgelte und Ausbildungsvergütungen im Zeitpunkt der Fälligkeit des

Abgeltungsanspruchs maßgebend.

11.5

Berechnung der Zuschläge

Berechnungsgrundlage der Zuschläge ist das Entgelt für eine Arbeitsstunde

gemäß § 11.4.3.

11.6

Bei Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen erhalten die Beschäftigten bis

zur Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit dieses Tages außer dem laufenden

Monatsentgelt (brutto) nur den in § 10.4 Absatz 2 und 3 festgelegten Zuschlag für

jede geleistete Arbeitsstunde.

11.7

Die Abrechnung muss schriftlich erfolgen. Aus ihr müssen u.a. das monatliche

Grundentgelt sowie die festen und variablen Bestandteile ersichtlich sein.

11.8

Bei jeder Änderung des Entgelts ist dem Beschäftigten die Höhe und

Zusammensetzung seines veränderten Entgelts schriftlich mitzuteilen. Aus dieser

Mitteilung müssen die einzelnen Vergütungsbestandteile ersichtlich sein.

11.9.1

Das Entgelt wird in bar während der Arbeitszeit an einem Arbeitstag, mit

Ausnahme des Samstags, ausgezahlt. Die Auszahlung muss in der Regel

spätestens 2 Stunden vor Arbeitsschluss beendet sein. Fällt der Tag der

Entgeltzahlung auf einen arbeitsfreien Tag, so wird am vorhergehenden Arbeitstag

ausgezahlt.

11.9.2

Durch Betriebsvereinbarung kann auch bargeldlose Zahlung eingeführt werden.

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Bargeldlose Zahlung kann jedoch nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates

erfolgen, d.h., die fehlende Zustimmung des Betriebsrats kann nicht durch einen

Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.

12.1

In Krankheitsfällen sind die Beschäftigten verpflichtet, dem Arbeitgeber

unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

12.2

Bei Erkrankungen bis zu 3 Tagen Dauer haben Beschäftigte auf rechtzeitiges

Verlangen des Arbeitgebers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Nach einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren entfällt diese Verpflichtung, es sei

denn, die Betriebsparteien vereinbaren hierzu eine andere Regelung.

Bei Arbeitsunfähigkeit von über 3 Tagen Dauer ist vom Beschäftigten eine

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Die Kosten der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trägt der Arbeitgeber, sofern sie

nicht von anderen Stellen ersetzt werden.

12.3

In Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit sowie

während einer von einem Träger der Sozialversicherung, einer

Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder von einem sonstigen

Sozialleistungsträger bewilligten Vorbeugungs-, Heil- und Genesungskur oder

während einer ärztlich verordneten Schonzeit, auch wenn keine Arbeitsunfähigkeit

vorliegt, ist unabhängig von der jeweils geltenden gesetzlichen Regelung ab dem

ersten Tag bis zur Dauer von 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten. Der

Anspruch besteht nur, soweit nicht ein anderer Kostenträger Zahlung leistet.

12.3.1

Für die Dauer der Entgeltfortzahlung werden die festen und leistungsabhängigen

variablen Bestandteile des Monatsentgelts weitergezahlt.

12.3.2

Zusätzlich erhalten die Beschäftigten die zeitabhängigen variablen Bestandteile

ihres Monatsentgelts der letzten abgerechneten drei Monate vor Beginn der

Krankheit einschließlich aller laufend gewährten Zulagen und Zuschläge, soweit

diese nicht in den festen Bestandteilen des Monatsentgelts enthalten sind, jedoch

ohne Mehrarbeitsgrundvergütungen und Mehrarbeitszuschläge, Auslösungen und

ähnliche Zahlungen (z.B. Reisespesen, Trennungsentschädigung),

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Krankengeldzuschüsse, Urlaubsvergütung, die

vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers sowie einmalige

Zuwendungen. Dieser Betrag wird bei der Berechnung für einen Krankheitstag

durch die Anzahl der in diesem Zeitraum bezahlten Tage ohne Krankheits- und

Urlaubstage geteilt.

12.3.3

Bei Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraumes oder der

Krankheit eintreten, ist ab diesem Zeitpunkt von dem erhöhten Verdienst

auszugehen.

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge Kurzarbeit eintreten,

bleiben für die Entgeltfortzahlung außer Betracht.

§ 4 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz bleibt von § 12.3.1 unberührt.

__________________________________________________________________________

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25

Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde der Beschäftigte nach Beginn

der Arbeitsunfähigkeit Kurzarbeit leisten, so ist von diesem Zeitpunkt ab die

veränderte Arbeitszeit zu berücksichtigen.

12.4

Beschäftigte nach 5-jähriger Tätigkeit im selben Unternehmen erhalten über die

Frist nach § 12.3 hinaus einen weiteren Monat,

Beschäftigte mit mindestens 10-jähriger Betriebszugehörigkeit im selben

Unternehmen für noch einen weiteren Monat als Zuschuss zum Krankengeld die

Differenz zwischen dem Krankengeld und 100% der monatlichen Nettobezüge.

Der Differenzbetrag wird in brutto gewährt und unterliegt den gesetzlichen

Abzügen.

Nettobezug in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte

Arbeitsentgelt ohne Auslösungen.

Einmalige Zuwendungen bleiben außer Betracht.

12.5

Anspruch auf die Zusatzleistungen nach § 12.4 besteht nur einmal im

Kalenderjahr, ausgenommen bei Arbeitsunfällen.

12.6

Bei nicht krankenversicherungspflichtigen Beschäftigten ist für die

Zuschussberechnung der Krankengeldhöchstsatz für Versicherungspflichtige

zugrunde zu legen.

12.7

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursachten

Arbeitsunfalls wird ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ab dem

Zeitpunkt des Wegfalls des Entgeltfortzahlungsanspruchs gemäß § 12.3 und

§ 12.4 bis zur 78. Woche der Unterschiedsbetrag zwischen den Leistungen der

Sozialversicherungsträger und 100% der monatlichen Nettobezüge gezahlt.

12.8

Gesetzlich oder tarifvertraglich vom Arbeitgeber zu gewährende

vermögenswirksame Leistungen sind während dieser Zeit vom Arbeitgeber

weiterzuzahlen.

12.9

Können Beschäftigte aufgrund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten

Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihnen durch die

Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, treten die Beschäftigten ihre Ansprüche gegen

diesen aus dem Unfall insoweit an den Arbeitgeber ab, als sie für die Zeit ihrer

Arbeitsunfähigkeit Leistungen vom Arbeitgeber erhalten haben. Die Beschäftigten

sind verpflichtet, dem Arbeitgeber die zur Rechtsverfolgung dienlichen Auskünfte

zu geben und Beweismaterial zur Verfügung zu stellen.

Soweit dieser Manteltarifvertrag oder ein Gesetz nichts anderes bestimmen, gelten

von dem Grundsatz, dass nur geleistete Arbeit einschließlich Arbeitsbereitschaft

bezahlt wird, folgende Ausnahmen:

__________________________________________________________________________

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13.1

Arbeitsausfall

13.1.1

Bei einer Betriebsstörung, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, wird der

durchschnittliche Arbeitsverdienst weiterbezahlt. Während dieser Betriebsstörung

sind die Beschäftigten verpflichtet, eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten.

13.1.2

Bei einer Betriebsstörung, die weder der Arbeitgeber noch die Beschäftigten zu

vertreten haben, wird der Arbeitsverdienst, soweit kein Anspruch auf Ausgleich aus

öffentlichen Mitteln besteht, bis zu 5 Stunden täglich, höchstens aber bis zu 10

Stunden in der Woche weiterbezahlt. Während dieser Betriebsstörung sind die

Beschäftigten verpflichtet, andere zumutbare Arbeit zu verrichten. Ist dies nicht

möglich, kann die ausgefallene Arbeitszeit unbeschadet der Entgeltzahlungspflicht

bis zu 5 Stunden in der Woche ohne Mehrarbeitszuschlag im Rahmen der

arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nachgearbeitet werden. Bei Ausfallzeiten

über 5 Stunden ist das Entgelt in jedem Falle bis zu dem Zeitpunkt zu bezahlen, an

welchem den Beschäftigten freigestellt wird, die Arbeitsstelle zu verlassen.

13.2

Arbeitsverhinderung (§ 616 BGB)

Freistellung von der Arbeit ist unter Fortzahlung des Entgeltes ohne Anrechnung

auf den Urlaub nur in folgenden Fällen zu gewähren:

13.2.1

bis zu 10 Arbeitstagen

im Kalenderjahr für Beschäftigte, die zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege

ihres erkrankten, in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kindes der Arbeit

fernbleiben, wenn dies nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, eine andere im

Haushalt des Beschäftigten lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder

Pflege nicht übernehmen kann und das Kind das 12., aber noch nicht das 14.

Lebensjahr vollendet hat.

Für das Kind bis zum vollendeten 12. Lebensjahr gilt § 45 SGB V.

Die Beschäftigten erhalten zu dem gemäß § 45 SGB V gewährten Krankengeld

einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Krankengeld und 100% der

monatlichen Nettobezüge.

13.2.2

3 Arbeitstage

beim Tode des Ehegatten;

13.2.3

2 Arbeitstage

bei eigener Eheschließung,

beim Tode von Kindern,

beim Tode eines Elternteils;

13.2.4

1 Arbeitstag

bei Niederkunft der Ehefrau,

beim Tod eines Schwiegerelternteils

oder Geschwister,

bei Wohnungswechsel, sofern ein eigener Haushalt besteht,

bei Teilnahme an der Trauung oder Hochzeitsfeier der eigenen Kinder,

bei Teilnahme an der goldenen Hochzeit der Eltern;

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13.2.5

die unvermeidliche Ausfallzeit bei Arztbesuchen, die aus unmittelbarem Anlass

oder aufgrund ärztlichen Befundes unbedingt während der Arbeitszeit erfolgen

müssen;

13.2.6

die notwendig ausgefallene Arbeitszeit

13.2.6.1 bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, denen sich der Beschäftigte kraft

Gesetzes während der Arbeitszeit nicht entziehen kann, sofern in diesem Fall kein

Anspruch auf Vergütung des Entgeltausfalls besteht. In diesen Fällen ist vom

Arbeitgeber der Anteil der Rentenversicherung nach dem vollen monatlichen

Entgeltbezug zu entrichten, soweit auch bei Inanspruchnahme gesetzlicher

Regelungen ein Nachteil verbliebe.

13.2.6.2 für Arbeitsunfälle am Unfalltage;

13.2.6.3 bei unverschuldeter Vorladung vor einer Behörde, sofern in diesem Fall kein

Anspruch auf Vergütung des Entgeltausfalls besteht;

13.2.6.4 für Anzeigen auf dem Standesamt, die persönlich vorgenommen werden müssen.

13.2.7

In vorstehenden Fällen haben die Beschäftigten, soweit möglich, dem Betrieb

vorher anzuzeigen, dass sie der Arbeit fernbleiben wollen oder müssen. In

begründeten Zweifelsfällen muss auf Verlangen der Grund für die

Arbeitsverhinderung nachgewiesen werden. Hierfür entstehende Kosten trägt der

Arbeitgeber.

Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts muss

in zeitlichem Zusammenhang mit dem Anlass stehen. In den Fällen der §§ 13.2.2,

13.2.3 und 13.2.4 besteht der zeitliche Zusammenhang noch bis zu 6 Wochen

nach Eintritt des Anlasses.

13.3

Unterstützung bei Todesfall

Beim Tode eines Beschäftigten gewährt der Arbeitgeber an unterhaltsberechtigte

Angehörige eine Unterstützung in Höhe des 1 1/2-fachen Bruttomonatsverdienstes.

Bei tödlichen Arbeitsunfällen oder nach 5-jähriger Zugehörigkeit zum selben

Betrieb erhöht sich der Betrag auf 2 Bruttomonatsverdienste und nach 10-jähriger

Betriebszugehörigkeit auf 3 Bruttomonatsverdienste.

Die Bestimmung der Anspruchsberechtigten trifft der Arbeitgeber nach Anhörung

des Betriebsrates.

13.4

Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung

13.4.1

Beschäftigte, die im Anschluss an den gesetzlichen Erziehungsurlaub zur

Betreuung eines Kindes aus dem Betrieb ausscheiden, haben einmalig einen

Anspruch auf Wiedereinstellung auf einen vergleichbaren und gleichwertigen

Arbeitsplatz, es sei denn, ein geeigneter Arbeitsplatz ist zum Zeitpunkt der

Wiedereinstellung nicht vorhanden und steht auf absehbare Zeit nicht zur

Verfügung.

13.4.2

Voraussetzung ist eine mindestens 5-jährige ununterbrochene

Betriebszugehörigkeit.

13.4.3

Der Anspruch ist bis zur Vollendung des 5. Lebensjahres des Kindes begrenzt.

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13.4.4

Beschäftigten ist während der Kindererziehungszeit im Rahmen der betrieblichen

Möglichkeiten Gelegenheit zu geben, an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen

teilzunehmen und kurzfristige Vertretungen wahrzunehmen.

13.4.5

Frühere Beschäftigungszeiten werden bei Wiedereinstellung angerechnet.

13.4.6

Die Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses ist mindestens 6 Monate vorher

anzukündigen.

13.4.7

Betriebe mit weniger als 500 Beschäftigten sind von dieser Regelung

ausgenommen.

14.1

Bei angeordneten Dienstreisen wird die notwendige Reisezeit, soweit sie die Dauer

der regelmäßigen Arbeitszeit überschreitet, bis zu 4 Stunden kalendertäglich

zuschlagsfrei wie Arbeitszeit vergütet.

An arbeitsfreien Tagen wird zu der kalendertäglichen zusätzlichen Reisezeit nach

Abs. 1 die darüber hinaus anfallende Reisezeit bis zur Dauer von 1/5 der

individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit täglich ohne Zuschläge

vergütet.

14.2

Fällt die angeordnete Reisezeit auf einen Sonn- oder Feiertag, so sind neben

Vergütungen gemäß § 14.1 die hierfür vorgesehenen Zuschläge gemäß § 10 zu

bezahlen.

14.3

Dies gilt nicht:

a)

für Reisezeit mit Benutzung von Schlafwagen in der Zeit von 22.00 Uhr bis

6.00 Uhr,

b)

für Auslandsreisen.

14.4

Der notwendige Mehraufwand bei Dienstreisen ist vom Arbeitgeber zu erstatten.

Eine Regelung hierüber ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unter Beachtung

der Steuerrichtlinien zu treffen.

14.5

Die vorstehenden Regelungen gelten nicht, soweit der Bundesmontagetarifvertrag

Anwendung findet.

15.1

Die Bestimmungen des Tarifvertrages gelten für alle Reisenden von Betrieben, die

ihren Sitz im räumlichen Geltungsbereich dieses Vertrages haben, auch wenn die

Reisenden ihren Wohnsitz außerhalb des Tarifgebietes haben.

15.2

Reisende, die vollberuflich und ausschließlich für ein Unternehmen tätig und für

ihre Tätigkeit an dessen Weisung gebunden sind, erhalten als Vergütung Entgelt

__________________________________________________________________________

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oder Provision oder beides. Auch falls sie ganz oder teilweise auf Provision gestellt

sind, erhalten sie als Mindesteinkommen das ihrer Aufgabe entsprechende

Tarifentgelt. Die zu vergütenden Reisespesen bleiben dabei außer Ansatz. Das

Mindesteinkommen gilt als gewährt, wenn es im Vierteljahresdurchschnitt erreicht

wird.

Reisende, die als solche tätig sind, erhalten an Stelle der tariflichen Vergütung für

Mehrarbeit, Spätarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit die im

Anstellungsvertrag vereinbarte Entschädigung.

15.3

Reisespesen werden je nach Vereinbarung entweder als pauschale Spesen (unter

Berücksichtigung der Steuerrichtlinien) oder auf Grund der für diese Reisetätigkeit

nachgewiesenen angemessenen Aufwendungen vergütet.

15.4

Abrechnung und Auszahlung der Provision erfolgen spätestens bis Ende des

Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Provision fällig geworden ist. Eine

andere Regelung kann zwischen Arbeitgeber und Reisenden vereinbart werden.

16.1

Die Beschäftigten haften nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit für den

Schaden, den sie bei der Arbeitsleistung verursacht haben.

16.2

Bei grober Fahrlässigkeit des Beschäftigten ist zur Vermeidung einer unbilligen

Belastung für ihn mit Rücksicht auf seine persönlichen und wirtschaftlichen

Verhältnisse ein angemessener innerer Schadensausgleich vorzunehmen.

16.3

Für fehlerhafte Arbeit gilt folgende Sonderregelung:

16.3.1

Ist fehlerhafte Arbeit ohne Verschulden des Beschäftigten entstanden, so darf sie

keine Verdienstminderung zur Folge haben.

16.3.2

Werden fehlerhafte Arbeiten an den zur Verfügung gestellten Daten, im Material

oder an den Arbeitsmitteln während der Bearbeitung vom Beschäftigten erkannt,

sind sie unverzüglich zu melden. Sind ganz oder zum Teil fertig gestellte Arbeiten

oder bereits abgeschlossene Arbeitsergebnisse nicht mehr zu verwenden, dann

sind alle ausgeführten Arbeiten zu bezahlen. Wird der Fehler während eines

Arbeitsganges erkannt, wird die bis dahin aufgewendete Arbeitszeit mit dem

Durchschnittsverdienst bezahlt.

16.3.3

Bei fehlerhaften Arbeitsergebnissen, die durch grobe Fahrlässigkeit entstanden

sind, werden die vom verursachten Beschäftigten ausgeführten Arbeitsgänge bis

zur Dauer von 8 Stunden nicht vergütet, oder es ist vom Beschäftigten Nacharbeit

bis zur Dauer von 8 Stunden ohne Vergütung auszuführen, wenn die ursprünglich

vorgesehenen Arbeitsergebnisse durch zusätzliche Nacharbeit hergestellt oder

wieder verwendungsfähig gemacht werden können.

16.3.4

Ergeben sich über die Frage, ob die Arbeitsfehler grob fahrlässig verschuldet sind,

Meinungsverschiedenheiten, so kann der betroffene Beschäftigte beim Arbeitgeber

oder beim Betriebsrat Einspruch erheben.

Über den Einspruch entscheidet eine paritätische Kommission, der je 2

sachkundige Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrates angehören.

__________________________________________________________________________

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17.1

Für die Vertretung der Beschäftigten im Betrieb gelten die jeweiligen gesetzlichen

Bestimmungen und die zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen

Vereinbarungen.

17.2

Mitglieder von Tarifkommissionen der Tarifvertragsparteien werden für die Dauer

der Teilnahme an Tarifkommissionssitzungen und Tarifverhandlungen unter

Fortzahlung des Entgelts freigestellt.

18.1

Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber

gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:

18.1.1

Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;

18.1.2

alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch

innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

18.1.3

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verwirkt,

es sei denn, dass der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der

Lage war, diese Fristen einzuhalten.

18.2

Wenn ein Anspruch vom betroffenen Beschäftigten oder schriftlich durch den

Betriebsrat dem Grunde nach geltend gemacht ist, dann ist, solange der Anspruch

nicht erfüllt ist, eine nochmalige Geltendmachung auch für sich anschließende

Ansprüche nicht erforderlich.

18.3

Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt die Verwirkung nicht ein, vielmehr gilt

dann die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Die dreijährige Frist beginnt

mit dem Schluss des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist.

18.4

Für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber Beschäftigten aus dem

Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen der §§ 18.1 bis 18.3 sinngemäß.

18.5

Die vorstehenden Ausschlussfristen gelten nicht für solche Ansprüche, über deren

Berechtigung zwischen den Tarifvertragsparteien Streitigkeiten bestehen (§ 19).

18.6

Durch Ausgleichsquittung kann nur auf Ansprüche verzichtet werden, die in der

Ausgleichsquittung für den Beschäftigten deutlich erkennbar bezeichnet sind. Auf

tarifliche Ansprüche kann nicht verzichtet werden.

19.1

Die vertragsschließenden Parteien setzen ihren ganzen Einfluss für die

Durchführung und Einhaltung der in diesem Tarifvertrag vereinbarten

Bestimmungen ein und verpflichten ihre Mitglieder zur genauen Einhaltung der

Vertragsbestimmungen.

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19.2

Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung eines zwischen den

Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifvertrages entstehen, sind vor Anrufung

der Einigungsstelle oder des Arbeitsgerichts durch Verhandlungen zwischen

Betriebsleitung und Betriebsrat zu regeln. Gelingt hierbei eine Verständigung nicht,

so müssen die beiderseitigen Organisationsvertreter zugezogen werden.

19.3

Können zwischen den Tarifvertragsparteien entstandene Streitigkeiten über die

Auslegung und Durchführung eines Tarifvertrages oder über das Bestehen oder

Nichtbestehen eines Tarifvertrages durch Verhandlungen nicht beigelegt werden,

so entscheidet auf Antrag einer Partei die ständige Schiedsstelle der

Tarifvertragsparteien. Diese setzt sich aus je zwei Beisitzern und einem von den

Tarifvertragsparteien zu wählenden unparteiischen Vorsitzenden zusammen. Falls

keine Einigung über den Vorsitzenden erzielt wird, bestimmt ihn der Präsident des

Landesarbeitsgerichtes. Die Schiedsstelle entscheidet verbindlich unter

Ausschluss des Rechtsweges.

20.1

Bestehende günstigere betriebliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten

dieses Tarifvertrages nicht berührt.

20.2

Auf die sich aus diesem Tarifvertrag ergebenden Verdiensterhöhungen können aus

dem gleichen Rechtsgrund betrieblich gewährte Zulagen bzw. Zuschläge aller Art

ohne Rücksicht auf ihre jeweilige Rechtsgrundlage angerechnet werden.

21.1 Dieser Tarifvertrag tritt mit Beginn der Einführungsphase gemäß § 2.1.2 des

Tarifvertrages zur Einführung des ERA-TV (ETV ERA) in Kraft. Während dieser

Einführungsphase gelten die Vorschriften dieses Tarifvertrages nur in den

Betrieben, die ihn gemäß § 2.1.2 ETV ERA stichtagsbezogen eingeführt haben.

Betriebe. Haben die Betriebsparteien gemäß § 2.1.3 Satz 2 ETV ERA einen

abweichenden Zeitpunkt für die Einführung des ERA-TV mit Zustimmung der

Tarifvertragsparteien vereinbart, wird dieser Tarifvertrag in diesem Betrieb erst zu

diesem Zeitpunkt verbindlich.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Tarifvertrag an geeigneter Stelle zur

Einsichtnahme auszulegen und in einem Anschlag am schwarzen Brett darauf

hinzuweisen.

21.2

Dieser Manteltarifvertrag ersetzt zum Stichtag der ERA Einführung im Betrieb,

spätestens jedoch mit seiner verbindlichen Einführung nach § 21.1 Absatz 2, den

Manteltarifvertrag für Beschäftigte im Tarifgebiet Südwürttemberg-Hohenzollern

vom 05. April 2000.

21.3 Dieser Manteltarifvertrag kann mit Monatsfrist zum Monatsende gekündigt werden.

Eine Teilkündigung von § 7 ist mit Monatsfrist zum Monatsende zum 31.03.2007

zulässig.

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Eine Teilkündigung des § 7 hat die zeitgleiche Beendigung des Tarifvertrages zur

Beschäftigungsbrücke zur Folge. Umgekehrt hat eine Kündigung des

Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke die zeitgleiche Beendigung des § 7 zur

Folge.

21.4 Bis zum Abschluss eines neuen Manteltarifvertrages gelten, soweit nichts Anderes

zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, die Bestimmungen des

gekündigten Manteltarifvertrages.

21.5

Treten zwingende gesetzliche Regelungen zur Insolvenzsicherung von

Zeitguthaben in Kraft, die in wesentlichen Punkten von den tariflichen Regelungen

zur Insolvenzsicherung abweichen, treten die Tarifparteien auf Verlangen einer

Tarifpartei in Verhandlungen zur Anpassung dieses Tarifvertrages ein.

Stuttgart, 14. Juni 2005

Verband der Metall- und Elektroindustrie

Baden-Württemberg e.V., Stuttgart

– Südwestmetall –

Dr. Otmar Zwiebelhofer

Dr. Ulrich Brocker

Industriegewerkschaft Metall

Bezirk Baden-Württemberg

Bezirksleitung Baden-Württemberg

Jörg Hofmann

Walter Beraus

Dieser Tarifvertrag wird von der IG Metall auch namens und im Auftrag der Gewerkschaft

ver.di für die dort organisierten Mitglieder geschlossen, die am 2. Juli 2001 Mitglied der DAG

waren.

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