Tarifvertrag

für die

vom 17. März 1994

zuletzt geändert am 22. April 2009

2

§ 1 Geltungsbereich

4

§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit

6

§ 2a Altersfreizeiten

9

§ 3 Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Rufbereitschaft und

Reisekosten

10

§ 4 Zuschläge und Schichtzulagen

12

§ 5 Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit Arbeitsbereitschaft

14

§ 6 Waschzeit

16

§ 7 Kurzarbeit

17

§ 8 Freistellung von der Arbeit

17

§ 9 Krankheit und Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation

19

§ 10 Entgeltfortzahlung im Todesfall

22

§ 11 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

23

§ 12 Urlaub

25

§ 13 Rationalisierungsschutz und Arbeitsplatzsicherung

28

§ 14 Verdienstsicherung im Alter

32

§ 16 Leistungsvergütung

33

§ 17 Ausschlussfristen

36

Protokollnotizen

38

3

Zwischen dem

und der

wird folgender

vereinbart:

Vorbemerkung:

Die Anmerkungen und Protokollnotizen sind von den Tarifvertragsparteien vereinbart

und gelten als Bestandteil dieses Tarifvertrages

1

.

1 Arbeitgeber und Betriebsrat können unter Berücksichtigung der tariflichen Mindestbestimmun-

gen ergänzend zu diesem Manteltarifvertrag Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Absatz

3 BetrVG unter Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG abschließen. Das gilt nicht für die §§ 1, 4,

5, 7, 8, 10, 17 und 18 dieses Tarifvertrages.

Bis zum In-Kraft-Treten dieses Tarifvertrages aufgrund der bisherigen Öffnungsklausel abge-

schlossene andere tarifliche Bestimmungen ergänzende Betriebsvereinbarungen wirken unab-

hängig von dieser Öffnungsklausel rechtsgültig weiter.

Zur Sicherung der Beschäftigung oder zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber

tarifkonkurrierenden Bereichen können Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarif-

vertragsparteien für Unternehmen, Betriebe und Betriebsabteilungen durch befristete Betriebs-

vereinbarung von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze unter

Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG vereinbaren. In der Betriebsvereinbarung kann geregelt

werden, dass sie nach Ablauf unbefristet weiter gilt. Tarifkonkurrierend sind solche Tarifverträ-

ge, die sich mit dem fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages der chemischen In-

dustrie überschneiden oder unter deren Geltungsbereich das Unternehmen, der Betrieb oder die

Betriebsabteilung bei einer Ausgliederung oder Umstrukturierung fallen würde.

Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen darüber, dass zur Sicherung der

Beschäftigung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit im Einzelfall abweichende tarifliche

Regelungen auch in unternehmensbezogenen Tarifverträgen zwischen dem Arbeitgeberverband

Nordostchemie e. V. und der IG BCE vereinbart werden können.

4

Der Tarifvertrag gilt

1. räumlich:

für die Länder Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt

und Thüringen sowie Berlin (Ost)

2

;

2. persönlich:

für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder, nämlich Arbeitgeber

und in deren Betrieben tätige Arbeitnehmer, nicht aber für Arbeitnehmer, deren

Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Beschäfti-

gungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im

Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, wenn sie

durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unter Mitbestim-

mung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff. BetrVG herausgenommen worden sind.

Der Tarifvertrag gilt auch für die Auszubildenden, soweit sich nicht aus dem Wesen

des Ausbildungsverhältnisses etwas anderes ergibt;

3. fachlich:

für Betriebe und Verkaufsunternehmen der chemischen Industrie und verwandter

Industrien einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe, Forschungsstellen, Verwal-

tungsstellen, Auslieferungslager und Verkaufsstellen, für Chemie- und Mineralöl-

Handelsunternehmen, für Unternehmen des Chemie-Anlagenbaus, für Büros und

Unternehmen zur chemisch-technischen Beratung und zur Konstruktion und In-

standhaltung chemischer Anlagen sowie für chemische Laboratorien und Untersu-

chungsanstalten, Zeitarbeitsunternehmen, soweit sie ihren Arbeitsschwerpunkt

oder Ursprung in Unternehmen der chemischen Industrie haben, sowie für alle Be-

triebe, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes der chemischen Industrie sind.

Zur chemischen Industrie und den verwandten Industrien gehören insbesondere fol-

gende Produktionsgebiete:

1. Grundchemikalien,

2. Stickstoff und Stickstoffverbindungen,

3. Stickstoff- und Phosphordüngemittel und deren Weiterverarbeitung,

4. Verdichten, Verflüssigen und Abfüllen von technischen Gasen, Trockeneis,

5. Natürliche und synthetische Farbstoffe und deren Weiterverarbeitung,

6. Buntstifte und Pastellkreiden,

7. Lösungsmittel und Weichmacher,

8. Lacke, Firnisse, Polituren,

9. Spreng- und Zündstoffe, Munition, Feuerwerk und sonstige Zündwaren, Kollodi-

umwolle,

10. Arzneimittel einschließlich medizinischem Verbands-, Prothesen- und Nahtmaterial,

2

Berlin (Ost) umfasst den räumlichen Teil des Landes Berlin, in dem am 3. Oktober

1990 das Grundgesetz eingeführt worden ist.

5

11. Biochemische und gentechnische Erzeugnisse,

12. Pflanzenschutz-, Schädlingsbekämpfungs- und Desinfektionsmittel,

13. Ätherische Öle und Riechstoffe, chemische Backhilfs- und Konservierungsmittel,

Aromastoffe,

14. Fotochemikalien, Fotopapiere, Herstellung und Verwendung von lichtempfindli-

chem Material wie z.B. Polymerfilm und vorbeschichtete Druckplatten,

15. Filme und deren technische Bearbeitung, fotografische, elektrochemische und

magnetische Materialien einschließlich Geräte zur Aufzeichnung, Speicherung,

Auswertung und Wiedergabe von Informationen, die im Verbund mit den vorge-

nannten Produkten vertrieben werden, Kopieren,

16. Chemische Umwandlung von Kohle, Erdgas, Erdöl sowie Erdölprodukten ein-

schließlich Destillation, Raffination, Crackung, Hydrierung, Oxydierung, Vergasung

sowie Weiterverarbeitung der Umwandlungsprodukte, Transport, Umschlag und

Lagerung von Erdöl und Umwandlungsprodukten,

17. Ruß,

18. Holzverkohlung,

19. Seifen, Waschmittel, Kosmetika,

20. Leime, Kitte, Klebstoffe, Klebebänder, Gelatine,

21. Wachse und Kerzen, Stearin und Olein,

22. Schuh-, Leder- und Fußbodenpflegemittel, Putzmittel,

23. Technische Öle und Fette,

24. Chemische Hilfsmittel aller Art wie z.B. Textilhilfsmittel, Lederhilfsmittel, Gerbstoff-

auszüge, Gerbereichemikalien und chemische Hilfsmittel für andere Industrien,

25. Kunststoffe einschließlich Schaumstoffe, Pressmassen und Datenträger sowie de-

ren Weiterverarbeitung,

26. Chemiefasern und deren Weiterverarbeitung im eigenen Betrieb,

27. Chemiefolien einschließlich künstliche Därme, transparentes Material und Magnet-

bänder sowie deren Bearbeitung,

28. Chemisch-technische Artikel wie Glühstrümpfe, chemische Papiere, Gießereihilfs-

mittel, Elektroden, elektrische und galvanische Kohle, Asbestwaren sowie che-

misch-technischer Laborbedarf einschließlich Hilfsmittel zur Analyse und Diagnose,

Halbleiterfertigung und Verwendung chemischer Verfahren und deren Weiterverar-

beitung im eigenen Betrieb,

29. Elektrochemische Erzeugnisse und deren Weiterverarbeitung im eigenen Betrieb,

30. Synthetische anorganische Rohstoffe und deren Weiterverarbeitung,

31. Chemische Baustoffe, Faserzement, chemische Bautenschutz-, Holzschutz- und

Feuerschutzmittel, Dämm- und Isolierstoffe und deren Weiterverarbeitung sowie

deren Verwendung in wechselnden Bauwerken,

31a. Beschichtung von Flächen mit Kunststoffen, Silikonen oder Kunstharzen (insb.

Epoxit- oder Acrylharzen), und zwar auch, soweit Beschichtungen an wechselnden

Orten vorgenommen wird (z.B. Erstellung von Fußböden auf Baustellen, Beschich-

tung von Schiffsrümpfen),

6

31b. Herstellung von Thermit-Schweißmasse aus Metalloxyden und –granulaten, feu-

erfesten Gießformen und anorganischen Reaktionstiegeln sowie die Durchführung

von aluminothermischer Schweißung z.B. an Schienen,

32. Imprägnieren, soweit es sich nicht um Nebenarbeiten der Holzindustrie handelt,

33. Natürlicher und synthetischer Kautschuk, Latex, Nachfolgeprodukte sowie deren

Weiterverarbeitung,

34. Wiedergewinnung von Kautschuk und Vulkanisieren,

35. Linoleum, Kunstleder, Guttapercha- und Balatawaren und ähnliche Stoffe,

36. Nichteisen- und Edelmetalle und deren Weiterverarbeitung im eigenen Betrieb,

37. Ferrolegierungen und Siliziumverbindungen mit Metallen, Schleifmittel, syntheti-

sche Edelsteine,

38. Gasschutz- und Atemschutzgeräte,

39. Dach- und Dichtungsbahnen und deren Weiterverarbeitung sowie deren Verwen-

dung in wechselnden Bauwerken,

40. Chemische Büroartikel wie Farbbänder, Kohlepapier, Dauerschablonen, Tinten und

Tuschen,

41. Naturharzverarbeitung,

42. Holzverzuckerung,

43. Tierkörperverwertung,

44. Kernchemie, einschließlich Herstellung, Aufarbeitung und Entsorgung von Brenn-

elementen und Brennstoffen,

45. Urankonzentrate,

46. Anwendung von Umwelttechnologien einschließlich Entsorgung von Abfällen durch

biologische, chemische, physikalische und thermische Behandlung, Entsorgungs-

anlagen für Sonderabfälle, Wiederverwertung und Rückgewinnung von Reststoffen

wie z.B. Pyrolyse,

47. Chemische Synthese jeder Art.

1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit an Werktagen beträgt aus-

schließlich der Pausen 40 Stunden

3

. Sie gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte und Ar-

beitnehmer mit Arbeitsbereitschaft.

Wird wöchentlich an mehr als fünf Werktagen gearbeitet, so darf die regelmäßige

werktägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen acht Stunden nicht überschrei-

ten.

3

Siehe hierzu auch Protokollnotiz II.

7

Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit kann auch im Durchschnitt ei-

nes Verteilzeitraums von bis zu zwölf Monaten erreicht werden. Bei der Verteilung

der regelmäßigen Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu zehn Stunden

betragen. Im Übrigen werden die Möglichkeiten der Verteilung der Arbeitszeit nach

den gesetzlichen Bestimmungen nicht berührt.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat den

Verteilzeitraum auf bis zu 36 Monate verlängern. in diesem Fall gilt für § 7 d Abs. 1

Ziffer 2 des Sozialgesetzbuches IV der in der Betriebsvereinbarung festgelegte

Zeitraum, höchstens jedoch 36 Monate.

Im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen, die unterschiedliche tägliche Arbeits-

zeiten ermöglichen, ist durch Betriebsvereinbarung die zeitliche Lage der betriebli-

chen Normalarbeitszeit festzulegen. Die betriebliche Normalarbeitszeit ist u.a.

Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung. Wird

wöchentlich an fünf Werktagen gearbeitet, so beträgt die betriebliche tägliche

Normalarbeitszeit ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeits-

zeit, soweit betrieblich keine andere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden ist.

2. Für Wechselschichtarbeitnehmer in vollkontinuierlichen Betrieben beträgt die re-

gelmäßige wöchentliche Gesamtarbeitszeit ausschließlich der Pausen 40 Stunden.

In vollkontinuierlichen Betrieben bleibt es der betrieblichen Vereinbarung überlas-

sen, zur Erreichung zusätzlicher Sonntagsfreischichten Schichten bis zu zwölf

Stunden an Sonntagen einzulegen.

Die Arbeitszeiten sind im Rahmen eines betrieblichen Schichtplans zwischen Ar-

beitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren unter Zugrundelegung eines Verteilzeit-

raums von bis zu zwölf Monaten.

Die tägliche Arbeitszeit kann auf zwölf Stunden verlängert werden, wenn in die Ar-

beitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt

4

; Absatz 2

bleibt unberührt.

3. Durch Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von §

5 Abs. 1 ArbZG die Ruhezeiten in Ausnahmefällen um bis zu zwei Stunden kürzen,

wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines

Ausgleichszeitraums von sechs Monaten ausgeglichen wird.

Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden be-

trieblich im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geregelt.

1. Den Arbeitnehmern sind mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen zu

gewähren.

4

Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass, soweit bisher 12-Stunden-Schichtsysteme prak-

tiziert wurden, diese einschließlich der Pausenregelungen weitergeführt werden können.

8

2. Pausen sind in ihrem Beginn und Ende gleich bleibende oder vorhersehbare Un-

terbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer; sie dienen der Erholung.

3. Wird der Arbeitnehmer während einer Pause ausnahmsweise zur Leistung von

Arbeit herangezogen, so ist die Zeit der Unterbrechung der Pause als Arbeitszeit

zu bezahlen. Die dabei ausgefallene Pausenzeit ist am gleichen Tage nachzuge-

währen, falls nicht ausnahmsweise dringende betriebliche Gründe eine Nachge-

währung verhindern.

4. Wird die Arbeit aus technischen Gründen unvorhergesehen unterbrochen, so kann

die Pause verlegt werden, es sei denn, dass dies dem Zweck der Pause wider-

spricht oder sonst dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist.

5. Arbeitnehmern in voll- und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit können statt

fester Ruhepausen Kurzpausen von angemessener Dauer gewährt werden. Diese

Kurzpausen gelten als Arbeitszeit und sind entsprechend zu bezahlen.

6. Die Gewährung von Pausen darf nicht zu unzumutbaren Mehrbelastungen einzel-

ner beteiligter Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen führen.

Samstags soll die Arbeitszeit nicht über 13 Uhr ausgedehnt werden. Am Tage vor Os-

tern, Pfingsten, Weihnachten und Neujahr endet die Arbeitszeit um 13 Uhr; hierdurch

ausfallende Arbeitszeit ist zu bezahlen.

Diese Bestimmungen finden keine Anwendung auf die regelmäßige Schichtarbeit und

die Reparaturarbeiten, die nicht während des laufenden Betriebes ausgeführt werden

können.

Gleitende Arbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden.

Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu zehn Stunden betragen.

Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Betrieb-

lich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächs-

ten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Die zu übertragenden Zeitgut-

haben oder Zeitschulden dürfen jedoch 16 Stunden nicht überschreiten.

Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen

Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeit-

raum vorzunehmen.

Beginn, Ende und Dauer der Pausen können variabel gestaltet werden. Die gesetzli-

chen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Lage der Ruhepausen

sind zu beachten.

Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsent-

gelts, bei der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und bei entspre-

chenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers au-

ßer Ansatz.

9

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeits-

zeit ausschließlich der Pausen hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich ange-

ordnet war. Zeitguthaben sind keine Mehrarbeit.

Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem

Urlaub erfolgen.

In den Fällen der Freistellung von der Arbeit ist bei der Entgeltfortzahlung die zeitliche

Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit zugrunde zu legen.

Wird wöchentlich an fünf Werktagen gearbeitet, so beträgt die betriebliche tägliche

Normalarbeitszeit ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit,

soweit betrieblich oder arbeitsvertraglich keine andere tägliche Arbeitszeit vereinbart

worden ist.

Über eine Aussetzung der Regelung der gleitenden Arbeitszeit ist der Betriebsrat un-

verzüglich zu unterrichten, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind. Soll

die Regelung der gleitenden Arbeitszeit für mehr als zwei aufeinander folgende Ar-

beitstage ausgesetzt werden, so ist hierfür das Einvernehmen mit dem Betriebsrat

erforderlich, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind.

Die vorstehenden Bestimmungen gelten für Jugendliche entsprechend, soweit dem

nicht gesetzliche Bestimmungen zum Schutz der Jugendlichen entgegenstehen.

1. Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine zweieinhalb-

stündige Altersfreizeit je Woche.

Soweit für Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit oder einer Einzelvereinbarung ei-

ne um bis zu zweieinhalb Stunden kürzere wöchentliche Arbeitszeit als die regel-

mäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gilt, vermindert sich die Altersfreizeit ent-

sprechend. Liegt die Arbeitszeit um zweieinhalb Stunden oder mehr unter der tarif-

lichen Arbeitszeit, entfällt die Altersfreizeit.

2. Die Lage der Altersfreizeiten kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unter Be-

achtung des § 76 Absatz 6 Betriebsverfassungsgesetz vereinbart werden. Vorran-

gig sollten Altersfreizeiten am Dienstag, Mittwoch oder Donnerstag gewährt wer-

den.

Ist aus Gründen des Arbeitsablaufs eine Zusammenfassung der Altersfreizeiten zu

freien Tagen erforderlich, können sich die Betriebsparteien hierauf einigen. Einigen

sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so fallen die Altersfreizeiten auf den Mitt-

wochnachmittag.

3. Arbeitnehmer in voll- und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit sowie Arbeit-

nehmer in Zweischichtarbeit, wenn sie regelmäßig auch Spätschichten leisten, er-

halten abweichend von Ziffer 1 bereits ab Vollendung des 55. Lebensjahres eine

zweieinhalbstündige Altersfreizeit je Woche.

10

Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschicht, die das 55. Lebensjahr voll-

endet und mindestens 15 Jahre vollkontinuierliche Wechselschichtarbeit geleistet

haben, erhalten eine dreieinhalbstündige Altersfreizeit.

Ziffer 1 Absatz 2 gilt entsprechend.

Für Arbeitnehmer in voll- und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit sind die Al-

tersfreizeiten zu Freischichten zusammenzufassen. Die Freischichten sind mög-

lichst gleichmäßig verteilt in dem Verhältnis auf Früh-, Spät- und Nachtschichten zu

legen, wie diese im Laufe des Kalenderjahres nach dem jeweiligen Schichtplan an-

fallen.

4. Arbeitnehmer, deren höchstens 24-stündige Anwesenheitszeit im Betrieb sich un-

terteilt in Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe, erhalten nach dem voll-

endeten 57. Lebensjahr möglichst gleichmäßig verteilt jährlich insgesamt acht wei-

tere Freizeiten als Altersfreizeiten.

5. Für die Arbeitszeit, die infolge einer Altersfreizeit ausfällt, wird das Entgelt fortge-

zahlt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte, einschließlich

der Schichtzulagen, jedoch ohne Erschwerniszulagen und ohne die Zuschläge

nach § 4 Abschnitt I.

6. Die Altersfreizeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag aus einem ande-

ren Grund, insbesondere wegen Urlaub, Krankheit, Feiertag oder Freistellung von

der Arbeit, nicht arbeitet. Macht der Arbeitnehmer von einer Altersfreizeit keinen

Gebrauch, so ist eine Nachgewährung ausgeschlossen.

Wird auf Verlangen des Arbeitgebers eine Altersfreizeit aus dringenden betriebli-

chen Gründen nicht am vorgesehenen Tag gegeben, so ist sie innerhalb von drei

Monaten nachzugewähren.

Mehrarbeit ist die über die tarifliche wöchentliche oder über die in diesem Rahmen

betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus gehende Arbeitszeit

ausschließlich der Pausen, soweit sie angeordnet war. Dies gilt nicht für Teilzeitbe-

schäftigte und Arbeitnehmer, die gemäß § 2a Anspruch auf Altersfreizeit haben, so-

lange nicht die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 2 I Ziffer 1

überschritten wird.

Für Arbeitnehmer in voll- und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit ist Mehrarbeit

die über die in § 2 Abschnitt I Ziffer 2 genannten Grenzen hinausgehende Wochenar-

beitszeit.

Die gemäß § 2 vorgenommene anderweitige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit

führt nicht zu Mehrarbeit.

Geleistete Mehrarbeit ist durch Freizeit auszugleichen. Die Zuschlagspflicht bleibt hier-

von unberührt, sofern der Ausgleich nicht innerhalb eines Monats erfolgt. Kann der

Freizeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen

11

nicht innerhalb eines Monats erfolgen, ist er spätestens in dem darauf folgenden Mo-

nat vorzunehmen.

Erfolgt der Zeitausgleich nicht innerhalb der vorgenannten Zeiträume, ist er mit Ablauf

von zwei weiteren Monaten einschließlich des Mehrarbeitszuschlages von 25 % in

Freizeit auszugleichen.

Bei notwendiger Mehrarbeit für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, für

die ein Zeitausgleich aus betrieblichen oder arbeitsorganisatorischen Gründen nicht

oder schwierig durchzuführen ist, kann der Arbeitgeber die geleisteten Mehrarbeits-

stunden zuschlagspflichtig abgelten.

Gelegentliche geringfügige Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit sind bei Arbeit-

nehmern der Gruppen E 9 bis E 13 mit dem Tarifentgelt abgegolten.

Als Nachtarbeit gilt die in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr geleistete Arbeit. Statt der Zeit

von 22 Uhr bis 6 Uhr kann betrieblich - aus Verkehrs- oder sonstigen Gründen - eine

Änderung von Beginn und Ende festgelegt werden, wobei jedoch die Zeitspanne von 8

Stunden beibehalten werden muss.

Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt jede Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen

von 6 Uhr bis 6 Uhr des folgenden Tages. Statt der Zeit von 6 Uhr bis 6 Uhr kann be-

trieblich eine Änderung von Beginn und Ende festgesetzt werden, wobei jedoch die

Zeitspanne von 24 Stunden beibehalten werden muss.

Mehrarbeit ist, soweit angängig, durch innerbetriebliche Umsetzung von Arbeitskräften

oder Neueinstellungen nach Maßgabe der betrieblichen oder technischen Möglichkei-

ten zu vermeiden. Andernfalls ist notwendige Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Fei-

ertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zu leisten;

hierbei ist, abgesehen von betrieblich oder technisch notwendigen Sofortmaßnahmen,

das Einvernehmen mit dem Betriebsrat erforderlich

5

.

5

Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass diese notwendige Mehrarbeit, die bis zu

zehn Stunden Gesamtarbeitszeit werktäglich ausgedehnt werden kann, betrieblich zu vereinba-

ren ist.

Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, durch gemeinsame Überwachung Missbräuche aus-

zuschalten. Stellen sie einen Missbrauch fest und bleiben ihre Bemühungen ohne Erfolg, dann

können die Tarifvertragsparteien die Ermächtigung gemäß Absatz 1 dieser Anmerkung außer

Kraft setzen.

12

1. Häusliche Bereitschaft und Rufbereitschaft können verlangt werden, wenn betrieb-

liche Gründe dies erfordern.

2. Wird der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaft zur Arbeitsleistung herangezo-

gen, so wird die für diese Arbeitsleistung erforderliche Zeit unter Anwendung der in

Betracht kommenden manteltarifvertraglichen Bestimmungen als Arbeitszeit vergü-

tet.

Soweit nicht anderweitig betrieblich geregelt, sind dabei für den ersten Einsatz in

der Bereitschaftszeit im Betrieb mindestens zwei Arbeitsstunden zugrunde zu le-

gen. Eine angefangene dritte Arbeitsstunde ist voll zu berücksichtigen.

3. Wird ein Arbeitnehmer immer wieder in gleichmäßigen oder ungleichmäßigen Ab-

ständen zu solcher Bereitschaft in Anspruch genommen, so muss dafür Sorge ge-

tragen werden, dass auf eine Zeit der Inanspruchnahme eine entsprechend lange

Zeit der Nichtinanspruchnahme folgt.

4. Der Bereitschaft muss eine Gegenleistung gegenüberstehen, die der Art und der

Dauer der Bereitschaft entspricht. Die näheren vergütungs- und arbeitszeitrechtli-

chen Einzelheiten der Rufbereitschaft sind durch Betriebsvereinbarung zu regeln.

1. Bei angeordneten Dienstreisen und Abordnungen besteht ein Anspruch auf Ersatz

angemessener zusätzlicher Aufwendungen für Unterkunft und Verpflegung.

2. Die nach Ziffer 1 zu erstattenden Reisespesen oder Abordnungsvergütungen kön-

nen vom Arbeitgeber durch Pauschale oder durch eine Einzelabrechnung aufgrund

der nachgewiesenen angemessenen Aufwendungen abgegolten werden. In wel-

cher Form die Aufwendungen oder Abordnungsvergütungen erstattet werden,

muss vor Antritt der Dienstreise oder Abordnung festliegen.

3. Treten zwischen den Beteiligten Meinungsverschiedenheiten auf, so ist, wenn der

Arbeitnehmer das wünscht, der Betriebsrat einzuschalten.

Die Zuschläge betragen

1.

für Mehrarbeit

25 %

2.

für regelmäßige Nachtarbeit

15 %

3.

für nichtregelmäßige Nachtarbeit

20 %

4.

für Arbeiten an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen

60 %

5.

für Arbeiten am 24. Dezember ab 13:00 Uhr

100 %

13

6.

für Arbeiten an Wochenfeiertagen, an denen aufgrund ge-

setzlicher Bestimmungen der Arbeitsausfall zu vergüten ist;

für Arbeiten am 1. Mai, an den Oster-, Pfingst- und Weih-

nachtsfeiertagen, am Neujahrstag, auch dann, wenn diese

Feiertage auf einen Sonntag oder auf einen an sich arbeits-

freien Werktag fallen

150 %

1. Berechnungsgrundlage für die Zuschläge und jede nicht mit dem Monatsentgelt

abgegoltene Arbeitsstunde ist der auf eine Arbeitsstunde entfallende Teil

6

des Mo-

natsentgelts für den laufenden oder letzten Entgeltabrechnungszeitraum - ohne

Zuschläge gemäß Abschnitt I.

2. Für die Berechnung von Mehrarbeits-, Nachtarbeits- und Sonntagsarbeitszuschlä-

gen bleibt die Schichtzulage außer Betracht. Feiertagszuschläge werden hingegen

auch von der Schichtzulage berechnet.

3. Treffen Zuschläge von 60 % oder höhere Zuschläge mit anderen Zuschlägen zu-

sammen, so ist nur der höhere Zuschlag zu zahlen. Ausgenommen hiervon sind

die Zuschläge für Nachtarbeit nach Abschnitt I Ziffern 2 und 3, die in jedem Falle

zu zahlen sind.

4. Wird stundenweise Sonntags- oder Feiertagsarbeit angeordnet, so ist der sich

nach den vorstehenden Bestimmungen ergebende Betrag für mindestens drei Ar-

beitsstunden zu zahlen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Sonntags- und Feiertags-

arbeit unmittelbar vor oder in unmittelbarem Anschluss an die Werktagsarbeit ge-

leistet wird.

1. Arbeitnehmer, die in vollkontinuierlicher oder teilkontinuierlicher Wechselschichtar-

beit eingesetzt sind und die regelmäßig in ihrem Schichtenturnus Nachtschichten

leisten, erhalten nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen eine Schichtzulage.

Als vollkontinuierlich im Sinne dieser Bestimmungen gelten solche Arbeitsplätze,

die auch in der Zeit von Samstag 14 Uhr bis Montag 6 Uhr ganz

oder zeitweise besetzt sind.

Als teilkontinuierlich gelten solche kontinuierlich besetzten Arbeitsplätze, die von

Samstag 14 Uhr bis Montag 6 Uhr nicht, auch nicht zeitweise, besetzt sind. Sind

die Arbeitsplätze an einzelnen Samstagen länger als bis 14 Uhr besetzt, wird aber

diese Zeit innerhalb eines Zeitraumes von drei Wochen am Freitag oder am Sams-

tag vor 14 Uhr ausgeglichen, so gilt die Teilkontinuität als gegeben.

Der in den Absätzen 2 und 3 genannte Zeitraum von Samstag 14 Uhr bis Montag

6 Uhr kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat aus Verkehrsgründen am Sams-

tag und am Montag geringfügig verkürzt werden; die Teilkontinuität der Arbeitsplät-

ze bleibt in diesem Fall erhalten.

6

Der Divisor zur Ermittlung des Stundenentgelts wird durch Multiplikation der jeweiligen regel-

mäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit mit dem Faktor 4,35 festgestellt.

14

2. Die Schichtzulage beträgt für Schichtarbeit

−

in vollkontinuierlichen Betrieben

10 %

−

in teilkontinuierlichen Betrieben

6 %

des Tarifentgelts.

Ist der Arbeitnehmer im Abrechnungszeitraum nur zeitweise in Wechselschicht

eingesetzt, ist für die Berechnung der Schichtzulage je Arbeitsstunde dieses Zeit-

raumes ein Tarifstundenentgelt in Ansatz zu bringen.

Überschreitet die Schichtarbeit im Durchschnitt des Schichtenturnus die regelmä-

ßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit, so ist für die Berechnung der Schichtzulage

je zusätzliche Stunde ein Tarifstundenentgelt mit in Ansatz zu bringen.

3. Die Schichtzulage ist neben den Zuschlägen nach Abschnitt I zu zahlen.

Die Schichtzulage erhalten auch diejenigen Arbeitnehmer, die nur zeitweise an

kontinuierlichen Arbeitsplätzen volle Nachtschichten leisten, und zwar für die Dauer

dieser Nachtschichten. Das Gleiche gilt für diejenigen Arbeitnehmer, die an konti-

nuierlichen Arbeitsplätzen ausschließlich Nachtschichten leisten.

Die Schichtzulage erhalten auch diejenigen Arbeitnehmer, die vertretungsweise

mindestens für die Dauer eines normalen Wechsels zwischen den Tag- und

Nachtschichten in kontinuierlicher Wechselschichtarbeit eingesetzt sind, und zwar

für die Dauer dieses Einsatzes.

1. Die nach den vorstehenden Bestimmungen zu zahlenden Vergütungen können

durch Pauschale abgegolten werden.

2. Bei der Pauschalierung muss erkennbar sein, welche Vergütungsarten mit der

Pauschale abgegolten werden sollen. Soweit hierbei steuerfreie tarifliche Zuschlä-

ge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit pauschaliert werden, muss deren An-

teil an der Pauschale gesondert festgesetzt oder feststellbar sein.

3. Die Pauschale muss mindestens den durchschnittlich im Zeitraum eines Jahres

anfallenden Einzelleistungen entsprechen. Verändern sich die Grundlagen dieser

Berechnung, so ist die Pauschale entsprechend anzupassen; geringe Abweichun-

gen können jedoch unberücksichtigt bleiben.

1. Für Arbeitnehmer, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfange

Arbeitsbereitschaft enthalten ist, kann die regelmäßige wöchentliche Gesamtar-

beitszeit auf 49 Stunden wöchentlich (zehn Stunden täglich) ausgedehnt werden.

15

Für LKW- Fahrer und Beifahrer darf die regelmäßige wöchentliche Gesamtarbeits-

zeit 45 Stunden wöchentlich (zehn Stunden täglich) nicht überschreiten

7

.

2. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz im

Betrieb oder an einer sonstigen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle ohne Entfal-

tung seiner vollen Arbeitstätigkeit anwesend und jederzeit in der Lage ist, sofort

volle Arbeitstätigkeit zu entfalten

7

.

3. Für LKW-Fahrer und Beifahrer, die überwiegend im Güterfernverkehr eingesetzt

sind, kann die regelmäßige Gesamtarbeitszeit in der Doppelwoche auf 120 Stun-

den, davon in einer der beiden Wochen auf 65 Stunden ausgedehnt werden, wenn

objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Gründe (z.B. ausgedehnte Rou-

ten, Transport von verderblichen und lebenswichtigen Gütern, Verkehrsferne des

Betriebes usw.) vorliegen. Dabei darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im

Durchschnitt von sechs Kalendermonaten nicht überschreiten.

Wenn das Fahrzeug mit einem Fahrer besetzt ist, sind Arbeitsschichten bis zu

zwölf Stunden zulässig. Ist das Fahrzeug mit zwei Fahrern besetzt, sind Arbeits-

schichten bis zu 18 Stunden zulässig.

Die ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten muss bei Beset-

zung des Fahrzeuges mit einem Fahrer mindestens elf Stunden betragen. Bei Be-

setzung des Fahrzeuges mit zwei Fahrern und Ausstattung des Fahrzeuges mit ei-

ner Schlafkabine oder einer gleichwertigen Einrichtung beträgt die ununterbroche-

ne Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten mindestens neun Stunden.

Hinsichtlich der täglichen und wöchentlichen reinen Arbeitszeit am Steuer und der

Lenkungs- und Ruhezeiten bleiben die Bestimmungen des EU-Rechts sowie der

StVZO unberührt.

Für solche Arbeitnehmer, deren höchstens 24-stündige Anwesenheitszeit im Betrieb

sich unterteilt in Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe, z.B. Angehörige der

hauptberuflichen Betriebs- bzw. Werkfeuerwehr, Wach- und Feuerwehrmannschaften,

Werkschutz, Kraftfahrer und Sanitätspersonal, gilt folgende Regelung:

1. Zu der regelmäßigen täglichen 8-stündigen Arbeitszeit tritt eine regelmäßige tägli-

che Arbeitsbereitschaft bis zu acht Stunden und eine regelmäßige tägliche Bereit-

schaftsruhezeit von mindestens acht Stunden.

Auf die Anwesenheitszeit im Betrieb (Arbeits-, Arbeitsbereitschafts- und Bereit-

schaftsruhezeit) muss regelmäßig jeweils eine Freizeit gleicher Länge folgen. Au-

ßerdem sind jährlich 27 weitere 24-stündige Freizeiten in möglichst gleichmäßiger

Verteilung zu gewähren.

2. Während der nach Ziffer 1 zulässigen Arbeitsbereitschaftszeit darf der Arbeitneh-

mer zusätzlich zu der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nach Ziffer 1 bis zu drei

7

Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass im Einzelfall geprüft werden muss, ob in

der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft enthalten ist. Dies

kann je nach den betrieblichen Verhältnissen bei Kraftfahrern, Feuerwehrleuten, Sanitätsperso-

nal, Wächtern, Pförtnern, Beschäftigten in Wasch- und Badeanstalten und bei vergleichbaren

Tätigkeiten der Fall sein.

16

Stunden nur zu solchen Arbeitsleistungen herangezogen werden, die in den be-

trieblichen Aufgabenbereich der oben genannten Arbeitnehmergruppen fallen oder

ihm durch schriftlichen Arbeitsvertrag übertragen wurden. Entstehen Zweifel über

den betrieblichen Aufgabenbereich, so sollen Arbeitgeber und Betriebsrat ihn ge-

meinsam klären.

3. Beginnt die 24-stündige Anwesenheitszeit im Betrieb mit der Frühschicht, so ist die

Bereitschaftsruhe in der Regel im Anschluss an Arbeits- und Arbeitsbereitschafts-

zeiten zu gewähren; Arbeitgeber und Betriebsrat können etwas anderes vereinba-

ren.

Die Bereitschaftsruhe dient grundsätzlich der Erholung; sie setzt ausreichende Ru-

hemöglichkeiten voraus und ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren;

während der Bereitschaftsruhe dürfen die Arbeitnehmer nur zu solchen Arbeiten

eingesetzt werden, die innerhalb ihres Aufgabenbereiches unvorhergesehen erfor-

derlich werden.

4. Die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit entfallen in den in Ziffer 1 genannten

Grenzen der regelmäßigen Arbeits- und Arbeitsbereitschaftszeit. Die Zuschläge für

Feiertage sind entsprechend der Regelung des § 4 Abschnitt I Ziffern 4 bis 6 auch

für die oben genannten Arbeitnehmer zu gewähren. § 4 Abschnitt IV gilt entspre-

chend.

5. Die Arbeitszeitgestaltung des 24-Stunden-Dienstes nach § 5 II berücksichtigt die

Anforderungen an den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Sinne des § 7 Abs.

2 a ArbZG.

6. Für die Durchführung des 24-Stunden-Dienstes im Sinne des § 5 II ist die schriftli-

che Einwilligung der Arbeitnehmer erforderlich. Hierzu wird durch Betriebsvereinba-

rung das notwendige Verfahren festgelegt.

Für Mehrarbeit, die über die in den Abschnitten I Ziffer 1 und II zulässige Arbeits- und

Arbeitsbereitschaftszeit hinausgeht, beträgt der Zuschlag 25 %.

Für LKW-Fahrer und Beifahrer im Güterfernverkehr, für die regelmäßig Abschnitt I

Ziffer 3 in Anspruch genommen wird, gilt als zuschlagspflichtige Mehrarbeit die über 90

Stunden in der Doppelwoche hinausgehende Arbeitszeit.

Ist infolge besonders starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen eine

sorgfältige Reinigung erforderlich, so wird täglich eine bezahlte Waschzeit gewährt.

Welche Gruppen der Arbeitnehmer darauf Anspruch haben, wie die Dauer der Wasch-

zeit zu bemessen und in welche Zeit sie zu legen ist, wird durch Betriebsvereinbarung

geregelt.

17

Im Bedarfsfalle kann Kurzarbeit für den Betrieb oder Betriebsabteilungen unter Beach-

tung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates mit einer Ankündi-

gungsfrist von 14 Tagen eingeführt werden.

Arbeitgeber und Betriebsrat können eine kürzere Ankündigungsfrist betrieblich verein-

baren.

Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, erhalten einen Zuschuss zum Kurzarbei-

tergeld, der brutto zu gewähren ist. Die Höhe des Zuschusses errechnet sich aus dem

Unterschiedsbetrag zwischen dem infolge des Arbeitsausfalls verminderten Nettoar-

beitsentgelt zuzüglich dem Kurzarbeitergeld und 90 % des Nettoarbeitsentgelts, das

der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit im Abrechnungszeitraum erzielt hätte. Er wird ohne

zeitliche Begrenzung gewährt.

Dieser Zuschuss ist kein Arbeitsentgelt und wird deshalb bei tariflichen Leistungen,

deren Höhe vom Arbeitsentgelt abhängig ist, nicht berücksichtigt. Bei der Ermittlung

des Nettoarbeitsentgelts werden die tariflichen Schichtzulagen und die tariflichen Zu-

schläge für Nacht- und Sonntagsarbeit mitberücksichtigt, nicht aber die Feiertagszu-

schläge.

Der Zuschuss entfällt, wenn der Arbeitnehmer eine ihm vom Arbeitgeber angebotene

oder vom Arbeitsamt oder einer anderen öffentlichen Stelle geförderte zumutbare Qua-

lifizierungsmaßnahme ablehnt oder ohne wichtigen Grund abbricht.

Ist einem Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit gekündigt worden oder wird ihm

während der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Zeit seiner Kündigungsfrist An-

spruch auf seine ungekürzten Bezüge. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Ar-

beitnehmer in dieser Zeit voll arbeitet

7a

.

Dem Arbeitnehmer ist ohne Anrechnung auf seinen Urlaub und ohne Verdienstminde-

rung Freizeit wie folgt zu gewähren:

7a

Die Tarifvertragsparteien werden in begründeten Einzelfällen § 7 Abschnitt III außer Kraft set-

zen.

18

1.

bei seiner Eheschließung

7b

2 Tage

2.

anlässlich der Geburt seines Kindes

Bei nichtehelichen Kindern ist der Vaterschaftsnachweis durch

eine Bescheinigung des Jugendamtes zu erbringen, andernfalls

ist der gewährte Freistellungstag als Urlaubstag anzurechnen. Ist

die Anrechnung auf den laufenden Jahresurlaub nicht möglich,

erfolgt die Verrechnung im folgenden Urlaubsjahr.

1 Tag

3.

bei Teilnahme an der Hochzeit seiner Kinder, Stief- oder Pflege-

kinder sowie der goldenen oder diamantenen Hochzeit der Eltern

oder Stiefeltern

1 Tag

4.

bei seiner silbernen Hochzeit

1 Tag

5.

bei schwerer Erkrankung von zur Hausgemeinschaft gehörenden

Familienmitgliedern, sofern der Arzt bescheinigt, dass die Anwe-

senheit des Arbeitnehmers zur vorläufigen Sicherung der Pflege

erforderlich ist

bis zu 2 Tage

6.

bei Tod seines Ehegatten

3 Tage

7.

bei Tod seiner Eltern oder Kinder; sowie bei Tod seiner Stiefel-

tern, Schwiegereltern, Geschwister, Stiefkinder oder Pflegekin-

der falls sie mit ihm in einem gemeinsamen Haushalt lebten

2 Tage

8.

bei der Teilnahme an der Beisetzung von Stiefeltern, Schwieger-

eltern, Geschwistern, Stiefkindern, Schwiegerkindern oder Pfle-

gekindern, die nicht mit ihm in einem gemeinsamen Haushalt

lebten

1 Tag

9.

bei Arbeitsjubiläen nach 25-, 40- und 50jähriger Betriebszugehö-

rigkeit

1 Tag

10. bei seinem Umzug, wenn er einen eigenen Hausstand besitzt

1 Tag

11. bei ärztlicher Behandlung, die nach ärztlicher Bescheinigung während der Ar-

beitszeit notwendig ist, für die als hierfür erforderlich nachgewiesene Zeit

12. bei Arbeitsversäumnissen aufgrund öffentlich-rechtlicher Verpflichtungen mit

Ausnahme der Wahrnehmung behördlicher Termine als Beschuldigter oder als

Partei im Zivilprozess für die tatsächlich zur Erfüllung der Angelegenheit benötigte

Zeit, jedoch höchstens bis zur Dauer von acht Stunden.

Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, in jedem Falle die öffentlich-rechtlich

festgesetzte Vergütung in Anspruch zu nehmen; sofern diese Vergütung den

Verdienst nicht erreicht, ist der Unterschiedsbetrag vom Arbeitgeber zu erstatten.

7b

Im Rahmen des Freistellungskataloges sind eingetragene Lebensgemeinschaften der Ehe

gleichgestellt.

19

Außerdem erleidet der Arbeitnehmer bis zur Dauer eines Tages keinen Nachteil für

das Versäumnis der Arbeitszeit, das dadurch eintritt, dass er wegen höherer Gewalt

trotz zumutbarer eigener Bemühung seinen Arbeitsplatz nicht oder nicht rechtzeitig

erreicht hat; entstehen hierbei Härten, so kann in besonderen Fällen eine weiterge-

hende Einzelregelung getroffen werden.

Zur Teilnahme an Tarifverhandlungen oder Schlichtungsverhandlungen sind Arbeit-

nehmer, die Mitglieder einer gewerkschaftlichen Tarifkommission sind, für die Dauer

der Verhandlungen freizustellen, soweit dem nicht ausnahmsweise betriebliche Not-

wendigkeiten entgegenstehen. Ein Anspruch auf Bezahlung der ausfallenden Arbeits-

zeit wird hierdurch nicht begründet.

1. Auszubildenden darf wegen der durch Schulbesuch, Teilnahme an einem im Ein-

vernehmen mit dem Arbeitgeber besuchten Ausbildungslehrgang oder der zur Ab-

legung der nach der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Prüfungen versäum-

ten Arbeitsstunden ein Abzug an der ihnen zustehenden Vergütung nicht gemacht

werden.

2. Berufsschulpflichtige Arbeitnehmer erhalten im entsprechenden Falle den Ver-

dienstausfall vergütet.

Die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit und bei Maß-

nahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation richten sich nach den gesetz-

lichen Vorschriften. Bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation

ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich von dem Antrag auf

eine entsprechende Maßnahme zu unterrichten,

Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass die Pflicht zum Nachweis der

Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer durch ein ärztliches Attest nur auf

Verlangen des Arbeitgebers besteht und dass bei Kurzerkrankungen bis zu drei Tagen

auf die Nachweispflicht ganz oder teilweise verzichtet wird.

Soweit dem Arbeitnehmer Kosten für die ärztliche Bescheinigung entstehen und nach-

gewiesen werden, hat der Arbeitgeber diese Kosten zu tragen.

20

Für die Fortzahlung des Entgelts bei unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbun-

dener Krankheit und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation

gelten die gesetzlichen Vorschriften. Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

bemisst sich unabhängig von der jeweiligen gesetzlichen Regelung nach dem Arbeits-

entgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden tariflichen regelmäßigen

oder davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit zusteht ohne Mehrarbeit und Mehrar-

beitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert sind. Bei Kurzarbeit ist die verkürzte

Arbeitszeit maßgebend. Für die Entgeltberechnung können die durchschnittlichen Ver-

hältnisse eines Zeitraums zugrunde gelegt werden, der durch Betriebsvereinbarung

festzulegen ist.

Dauert eine mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Krankheit oder eine Maßnahme der

medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation länger als sechs Wochen, erhält der Ar-

beitnehmer im Anschluss an die Entgeltfortzahlung einen Zuschuss bzw. eine Zuwen-

dung, und zwar:

nach 2 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zum Ende des zweiten Monats der Arbeitsverhinderung,

nach 5 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zum Ende des dritten Monats der Arbeitsverhinderung,

nach 10 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zum Ende des vierten Monats der Arbeitsverhinderung,

nach 15 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zum Ende des fünften Monats der Arbeitsverhinderung,

nach 20 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zum Ende des sechsten Monats der Arbeitsverhinderung.

Bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation erhält der Arbeitneh-

mer einen Zuschuss oder eine Zuwendung auch dann, wenn der Anspruch auf Entgelt-

fortzahlung oder auf einen Zuschuss oder eine Zuwendung nach Satz 1 bereits durch

eine vorausgegangene, mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Krankheit erschöpft ist, und

zwar:

nach einjähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zur Dauer von vier Wochen,

nach fünfjähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit

bis zur Dauer von sechs Wochen.

Für Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation kann ein Zuschuss

bzw. eine Zuwendung innerhalb von drei Jahren nur ein Mal verlangt werden.

Die Betriebszugehörigkeit gilt als nicht unterbrochen, wenn eine von dem Arbeitneh-

mer nicht verursachte Unterbrechung von weniger als einem Jahr vorliegt.

21

Arbeitnehmer, die Krankengeld oder Übergangsgeld aufgrund gesetzlicher Bestim-

mungen beziehen, erhalten als Zuschuss den Unterschiedsbetrag zwischen dem Brut-

to-Krankengeld

8

oder -Übergangsgeld

9

und 100 % ihres Netto-Arbeitsentgelts

10

bzw.

ihrer laufenden Netto-Monatsbezüge. Nicht zu berücksichtigen bei der Zuschussbe-

rechnung sind Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert

sind. Dieser Zuschuss ist brutto zu gewähren.

Für nichtversicherungspflichtige Arbeitnehmer, die einen gesetzlichen Anspruch auf

den Arbeitgeberzuschuss zu ihrer Krankenversicherung haben, gilt Ziffer 2 entspre-

chend.

Bei der Berechnung des Nettoarbeitsentgelts wird der freiwillige Krankenversiche-

rungsbeitrag in Höhe des gesetzlichen Krankenversicherungsbeitrages wie dieser be-

handelt.

Berechnungsgrundlage für den Zuschuss ist das Krankengeld, das sie bei Kranken-

versicherungspflicht von dem zuständigen Träger der gesetzlichen Krankenversiche-

rung erhalten hätten.

Arbeitnehmer, die keinen gesetzlichen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss haben,

und Arbeitnehmer, die kein Übergangsgeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen be-

ziehen, erhalten anstelle des Zuschusses eine Zuwendung in Höhe von 50 % ihrer

laufenden Monatsbezüge. Diese Zuwendung vermindert sich, wenn sie im Zusammen-

hang mit anderen aus diesem Anlass gesetzlich gewährten Bezügen 100 % der lau-

fenden monatlichen Nettobezüge übersteigt, um den überschießenden Betrag. Nicht

zu berücksichtigen bei der Berechnung sind Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge,

auch soweit diese pauschaliert sind.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine gesetzliche oder satzungsmäßige Barleis-

tung, so entsteht in Höhe dieser Barleistung kein Anspruch auf die Zahlung des Zu-

schusses oder der Zuwendung. Der Anspruch auf Zuschuss oder Zuwendung entfällt

ganz, wenn er den Wegfall, oder teilweise, soweit er eine Minderung der gesetzlichen

oder satzungsmäßigen Barleistungen zur Folge hätte.

8

Vermindert sich das Krankengeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, ist das zum 1. Januar

1997 maßgebende Krankengeld zugrunde zu legen.

9

Vermindert sich das Übergangsgeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, ist das am 1. Janu-

ar 1997 maßgebende ungekürzte Übergangsgeld der Berechnung zugrunde zu legen.

10

Netto-Arbeitsentgelt in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Arbeits-

entgelt. Einmalige Zuwendungen bleiben außer Betracht; für die Berechnung des Arbeitsentgelts

gilt im Übrigen § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Durch Betriebsvereinbarung kann die Be-

rechnung des Netto-Arbeitsentgelts abweichend geregelt werden.

22

1. Bei Betriebsunfällen schwerer Art (Überschreitung des Entgeltfortzahlungszeit-

raums im Krankheitsfall) ist der Zuschuss oder die Zuwendung unabhängig von der

Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zum Ende des sechsten Monats der Arbeits-

unfähigkeit zu zahlen.

2. Betriebsunfälle sind Unfälle, die sich auf dem Betriebsgrundstück während der Ar-

beitszeit oder während der Pausen, beim Betreten oder Verlassen des Betriebs-

grundstücks und bei Arbeiten ereignen, die im Auftrage des Arbeitgebers außer-

halb des Betriebsgrundstückes ausgeführt werden. Betriebsunfälle sind auch Un-

fälle, die auf dem Wege von und zu der Arbeitsstätte eintreten (Wegeunfälle).

3. Der Anspruch besteht nicht, wenn der Unfall durch schuldhafte Verletzung der Un-

fallverhütungs- oder Verkehrsvorschriften allgemeiner oder besonderer Art herbei-

geführt worden ist. Ob ein Verschulden vorliegt, wird entsprechend den gesetzli-

chen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beurteilt.

1. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch Dritte herbeigeführt, ist der Arbeitnehmer ver-

pflichtet, die ihm gegenüber Dritten zustehenden Schadensersatzansprüche in Hö-

he seines Anspruchs auf Weiterzahlung des Entgelts, des Zuschusses oder der

Zuwendung an den Arbeitgeber abzutreten, sofern sie nicht schon kraft Gesetzes

auf diesen übergegangen sind. Der Arbeitnehmer darf insoweit über seine Scha-

densersatzansprüche nicht anderweitig verfügen.

2. Bei der Geltendmachung dieser Schadensersatzansprüche muss der Arbeitnehmer

den Arbeitgeber nach besten Kräften unterstützen, ihm insbesondere unverzüglich

die erforderlichen Angaben machen, Auskunft erteilen und alle erforderlichen Un-

terlagen zugänglich machen.

Stirbt der Arbeitnehmer, so erhalten nahe Angehörige (Ehegatte, Partner in einer ein-

getragenen Lebensgemeinschaft, Eltern, Kinder) oder Personen, zu deren Lebensun-

terhalt der Verstorbene bis zu seinem Ableben überwiegend beigetragen hat oder die

überwiegend die Bestattungskosten tragen, für den Sterbemonat die bisherigen lau-

fenden Monatsbezüge; die über den Todestag hinaus erbrachten anteiligen Zahlungen

an die unterhaltsberechtigten Hinterbliebenen sind Versorgungsleistungen.

Hat der Verstorbene zu dem Lebensunterhalt der in Abschnitt I genannten Personen

bis zu seinem Ableben überwiegend beigetragen, so werden die bisherigen laufenden

Monatsbezüge weitergewährt

23

nach einer mindestens einjährigen ununterbrochenen Be-

triebszugehörigkeit

für einen Monat,

nach einer mindestens fünfjährigen ununterbrochenen Be-

triebszugehörigkeit oder, wenn der Tod auf einen Arbeits-

unfall im Sinne des Sozialgesetzbuches VII zurückzuführen

ist,

für zwei Monate.

Die Betriebszugehörigkeit gilt als nicht unterbrochen, wenn eine von dem Arbeitneh-

mer nicht verursachte Unterbrechung von weniger als einem Jahr vorliegt.

Einmalige und laufende Leistungen für die Zeit der Entgeltfortzahlung, die der Arbeit-

geber auf seine Kosten aus Anlass des Todes des Arbeitnehmers gewährt, können auf

diese Zahlungen angerechnet werden. Das Gleiche gilt für entsprechende Leistungen

Dritter, die nur auf Beiträgen oder Zuwendungen des Arbeitgebers beruhen. Hierunter

fallen auch Leistungen betrieblicher Sozialeinrichtungen, nicht aber Leistungen der

gesetzlichen Sozialversicherung.

Kommen nach den Abschnitten I und II für die Zahlung mehrere Personen als Emp-

fänger in Betracht, so wird die Verpflichtung des Arbeitgebers durch Leistungen an

eine von ihnen erfüllt.

1. Der Arbeitnehmer wird unter Beachtung der gesetzlichen Rechte des Betriebsrates

eingestellt.

2. Ist bei der Einstellung kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen worden, so

hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb einer Woche nach Aufnahme

der Beschäftigung schriftlich zu bestätigen.

3. Hat der Arbeitgeber vor der Einstellung eines Arbeitnehmers dessen persönliche

Vorstellung verlangt, so hat er die nachgewiesenen notwendigen Kosten für die

Reise und den Aufenthalt zu ersetzen.

1. Die Vereinbarung einer Probezeit ist zulässig, soweit nicht ein befristetes Arbeits-

verhältnis in gleicher Tätigkeit vorangegangen ist. Sie ist schriftlich zu vereinbaren.

24

Ihre Dauer bemisst sich nach den Verhältnissen des Einzelfalls, insbesondere nach

der Art der auszuübenden Tätigkeit, und darf sechs Monate nicht überschreiten

11

Bei einer Probezeit von bis zu drei Monaten kann das Arbeitsverhältnis beiderseits

unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Tagen gelöst werden, bei einer

längeren Probezeit beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist zwei Wochen.

2. Für Ausbildungsverhältnisse beträgt die Probezeit einen Monat und darf höchstens

vier Monate betragen.

3. Befristete Einstellungen oder Einstellungen für einen bestimmten Zweck erfolgen

unter Beachtung der gesetzlichen Rechte des Betriebsrates. Diese Arbeitsverhält-

nisse enden ohne Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Frist oder nach Errei-

chung des Zweckes. Wird ein Arbeitnehmer, der befristet oder für einen bestimm-

ten Zweck eingestellt ist, darüber hinaus unbefristet weiter beschäftigt, so kann das

Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gelöst wer-

den.

Befristete oder zweckbestimmte Arbeitsverhältnisse sind im Rahmen der gesetzli-

chen Vorschriften zulässig, wobei auf der Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG

die zulässige Dauer von ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen auf bis

zu 48 Monate ausgedehnt wird. Die Nutzung des erweiterten Rahmens nach dem

TzBfG ist von dem Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder der Zu-

stimmung des Betriebsrates im Einzelfall abhängig.

1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedarf der Schrift-

form

12

. Auf Verlangen sind die Kündigungsgründe schriftlich anzugeben; das gilt

nicht für die Probezeit. Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes blei-

ben unberührt.

2. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, soweit im Tarifvertrag nichts

anderes bestimmt ist, die gesetzlichen Bestimmungen.

3. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Ar-

beitnehmer gelten folgende Kündigungsfristen; dabei ist maßgebend die Summe

aus Lebens- und Unternehmenszugehörigkeitsjahren (Messzahl):

Bis zu einer Unternehmenszugehörigkeit von 2 Jahren

2 Wochen

bis Messzahl 25 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 2

Jahren

2 Wochen zum Monatsende

ab Messzahl 26 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 2

Jahren

1 Monat zum Monatsende

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erhöht sich die

Kündigungsfrist

11

Die Tarifvertragsparteien stimmen überein, dass es tarifwidrig ist, wenn einheitlich eine

sechsmonatige Probezeit für alle Arbeitsverhältnisse eines Betriebes vereinbart wird.

12

Einzelvertraglich kann auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer die Schriftform verein-

bart werden.

25

ab Messzahl 35 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 3

Jahren auf

6 Wochen zum Monatsende

ab Messzahl 40 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 5

Jahren auf

2 Monate zum Monatsende

ab Messzahl 45 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 5

Jahren auf

3 Monate zum Quartalsende

ab Messzahl 60 auf

4 Monate zum Quartalsende

ab Messzahl 70 auf

5 Monate zum Quartalsende

ab Messzahl 75 auf

6 Monate zum Quartalsende

4. Ergänzende betriebliche Bestimmungen und die gesetzlichen Bestimmungen über

das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

bleiben unberührt.

5. Die Kündigungsfrist kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer verlängert werden. Arbeitgeber und Betriebsrat können darüber

beraten, für welchen Kreis von Arbeitnehmern derartige Verlängerungen zweck-

mäßig sein können.

6. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, so ist die dem Arbeitnehmer

zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz zustehende angemessene Freizeit

ohne Entgeltminderung zu gewähren.

1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Ertei-

lung eines Zeugnisses. Das Zeugnis hat Auskunft zu geben über Art und Dauer

des Arbeitsverhältnisses und die ausgeübte Tätigkeit. Auf Verlangen des Arbeit-

nehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudeh-

nen.

2. Im begründeten Einzelfall ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Zwischenzeug-

nis auszuhändigen.

3. Unbeschadet des Anspruchs auf ein endgültiges Zeugnis hat der Arbeitnehmer

nach der Kündigung Anspruch auf die unverzügliche Aushändigung eines vorläufi-

gen Zeugnisses.

Der Urlaub dient der Erholung und der Erhaltung der Arbeitskraft. Während des Ur-

laubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbsarbeit leisten.

1. Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr Anspruch auf einen bezahlten Urlaub.

2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

26

3. Im Eintrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden angefangenen Beschäftigungsmo-

nat im Unternehmen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Der Urlaub, der

ihm für diese Beschäftigungsmonate bereits von einem anderen Unternehmen ge-

währt oder abgegolten worden ist, wird angerechnet. Der Anspruch auf ein Ur-

laubszwölftel setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat be-

standen hat. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub für das Eintrittsjahr nach sechs

Monaten Betriebszugehörigkeit, spätestens aber im Dezember, geltend machen.

4. Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub entsteht erstmals für das auf das Eintrittsjahr

folgende Urlaubsjahr, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat.

Die Regelung für das Austrittsjahr gemäß Ziffer 5 bleibt hiervon unberührt.

5. Im Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden angefangenen Beschäftigungsmo-

nat im Unternehmen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Scheidet der

Arbeitnehmer wegen Bezugs einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversi-

cherung oder wegen voller Erwerbsminderung

12a

aus, so erhält er den vollen Jah-

resurlaub, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis im Eintrittsjahr endet. Der An-

spruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden mindestens zwölf

Monate lang nicht gearbeitet hat.

6. Bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von weniger als sechs Monaten besteht

abweichend von Ziffern 3 und 5 für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch

auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

7. Bruchteile von Urlaubstagen von 0,5 an aufwärts sind auf volle Urlaubstage aufzu-

runden, Bruchteile darunter entsprechend abzurunden.

8. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die durch ärztliches Zeugnis nachge-

wiesen wird, unterbricht den Urlaub. Der Arbeitnehmer muss mit dem Arbeitgeber

vereinbaren, wann er den Resturlaub nehmen kann.

9. Der Urlaub ist grundsätzlich in längeren zusammenhängenden Abschnitten zu

nehmen und zu gewähren. Bei der Aufstellung des Urlaubsplanes sind die betrieb-

lichen Notwendigkeiten und die Wünsche des einzelnen Arbeitnehmers zu berück-

sichtigen. Ergeben sich hierbei Schwierigkeiten, erfolgt eine Regelung im Einver-

nehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

10. Die Anrechnung von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation

auf den Erholungsurlaub richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen, jedoch

können für die ersten fünf Tage, an denen der Arbeitnehmer infolge einer solchen

Maßnahme an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, vom Arbeitgeber keine Ur-

laubstage angerechnet werden.

11. Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.

1. Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage.

2. Arbeitnehmer, die im Urlaubsjahr überwiegend in vollkontinuierlicher Wechsel-

schichtarbeit eingesetzt sind und die deshalb regelmäßig nach ihrem Schichtplan

12a

Bei Renten, die sich nach der Rechtslage vor dem 1. Januar richten: wegen Erwerbsunfähig-

keit.

27

Sonntagsarbeit leisten, erhalten einen Zusatzurlaub von drei Urlaubstagen; Arbeit-

nehmer, die nicht überwiegend, aber mindestens drei Monate im Urlaubsjahr in

vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit eingesetzt sind, erhalten einen Zusatzur-

laub von einem Urlaubstag.

Arbeitnehmer, die nicht regelmäßig nach ihrem Schichtplan Sonntagsarbeit leisten,

deren Arbeitsplatz aber gemäß § 4 Abschnitt III Ziffer 1 als vollkontinuierlich gilt,

erhalten einen Zusatzurlaub von zwei Urlaubstagen.

3. Amtlich anerkannte Schwerbehinderte erhalten den gesetzlichen Zusatzurlaub.

4. Für die Berechnung des sich aus den Ziffern 1, 2 und 3 ergebenden Urlaubs zäh-

len als Urlaubstage grundsätzlich die Arbeitstage mit Ausnahme der Sonntage und

der gesetzlichen Feiertage.

Für Arbeitnehmer, die regelmäßig in 5-Tage-Woche mit einem arbeitsfreien Werk-

tag, insbesondere mit arbeitsfreiem Samstag beschäftigt sind, zählen als Ar-

beitstage die Tage, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der regelmäßigen tarifli-

chen wöchentlichen Arbeitszeit zu arbeiten hätte.

Arbeitnehmern, deren regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf

Werktage in der Woche verteilt ist, ist ein zeitlich gleichwertiger Urlaub zu gewähr-

leisten; das gilt insbesondere für Arbeitnehmer in regelmäßiger Schichtarbeit, Ar-

beitnehmer mit Arbeitsbereitschaft und für Teilzeitbeschäftigte. Der Urlaub dieser

Arbeitnehmer gilt dann als zeitlich gleichwertig, wenn er unter Einrechnung der in

die Urlaubszeit fallenden arbeitsfreien Werktage ebenso viele Werktage umfasst

wie bei der Urlaubsberechnung nach Absatz 2; hierbei sind die jeweiligen Schicht-

pläne und die danach anfallenden arbeitsfreien Werktage zu berücksichtigen.

Bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit muss sichergestellt werden,

dass der Urlaub zeitlich und in Bezug auf die ausfallende Arbeitszeit gleichwertig

ist.

Näheres kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei müssen die ta-

riflichen Urlaubsansprüche - einschließlich der Ansprüche auf Urlaubsentgelt und

zusätzliches Urlaubsgeld - für den Jahresurlaub insgesamt gewährleistet werden.

1. Für den Urlaub ist ein Entgelt zu zahlen in Höhe des Arbeitsverdienstes, den der

Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er gearbeitet hätte

13

. Das Urlaubsentgelt be-

misst sich nach der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit oder der davon abwei-

chend vereinbarten Arbeitszeit ohne Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge, auch

soweit diese pauschaliert sind. Bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts bleiben

Kurzarbeitszeiten bis zur Dauer von sechs Monaten sowie Zahlungen im Krank-

heitsfalle nach sechs Wochen, Gratifikationen, Jahresabschlusszuwendungen und

dergleichen außer Ansatz.

2. Wird der Urlaub geteilt, so richtet sich die Bemessungsgrundlage einheitlich nach

den Verhältnissen vor Antritt des ersten Teilurlaubs.

13

Hiernach wirken sich während des Urlaubs eintretende Entgeltänderungen aus.

28

3. Auf Antrag des Arbeitnehmers ist vor Antritt seines Urlaubs ein Vorschuss in unge-

fährer Höhe des Urlaubsentgelts zu leisten, wenn der Termin für die Entgeltzah-

lung in den Urlaub fällt.

1. Der Urlaub kann grundsätzlich nicht abgegolten werden.

2. Soweit jedoch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch

noch nicht erfüllt ist, ist er abzugelten. Nicht erfüllbare Urlaubsansprüche sind nicht

abzugelten.

3. Die Urlaubsabgeltung ist für das Urlaubsjahr zulässig, in dem der Arbeitnehmer

wegen des Bezugs einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung

oder wegen voller Erwerbsminderung

13a

aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

4. Die Urlaubsabgeltung ist in Höhe des Urlaubsentgelts zuzüglich des Urlaubsgelds

zu gewähren; das Urlaubsentgelt ist in diesem Falle nach dem Entgelt bzw. den

Monatsbezügen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berechnen.

5. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nicht übertragbar.

1. Führen betriebliche Maßnahmen, die eine rationellere Arbeitsweise bezwecken, die

jedoch nicht unmittelbar durch Absatzrückgang bedingt sind (Rationalisierungs-

maßnahmen), unmittelbar oder infolge einer dadurch bedingten Umsetzung zu

Entgeltminderungen, Umschulungsmaßnahmen oder Entlassungen, so gelten die

folgenden Bestimmungen.

Rationalisierungsmaßnahmen

sind

unter

den

Voraussetzungen

der

Ziffer 1:

Der Einsatz von Maschinen, Anlagen oder Verfahren mit größerer technischer

Leistungsfähigkeit;

höhere Mechanisierung oder Automatisierung der bisherigen Maschinen und

Anlagen;

wesentliche Änderungen der fertigungstechnischen Arbeitsmethoden, wesentli-

che organisationstechnische Umgestaltungen des betrieblichen Arbeitsab-

laufs

14

und die Vergabe betrieblicher Dienstleistungsarbeiten an Spezialunter-

nehmen, wenn diese Maßnahmen eine Gruppe oder mehrere Gruppen von Be-

schäftigten betreffen;

13a

Bei Renten, die sich nach der Rechtslage vor dem 1. Januar richten: wegen Erwerbsunfähig-

keit.

14

Der betriebliche Arbeitsablauf ist nicht auf Produktionsabläufe beschränkt.

29

Stilllegungen von Produktionen oder Verwaltungen in unmittelbarem zeitlichen

Zusammenhang mit ihrer Verlegung innerhalb des Unternehmens an einen an-

deren Ort.

Sind im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen Auswirkungen gemäß Ab-

schnitt I Ziffer I zu erwarten, so beraten Arbeitgeber und Betriebsrat in enger Zusam-

menarbeit die zu treffenden personellen Maßnahmen. Die Zusammenarbeit muss

rechtzeitig einsetzen.

Diese Bestimmung findet keine Anwendung bei laufenden Veränderungen, deren per-

sonelle und soziale Auswirkungen im Verhältnis zur Betriebsgröße nur wenige Arbeit-

nehmer betreffen.

Fallen infolge von Rationalisierungsmaßnahmen Arbeitsplätze weg, sollen die betrof-

fenen Arbeitnehmer nach Möglichkeit auf andere gleichwertige Arbeitsplätze umge-

setzt werden.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, andere zumutbare Arbeiten zu leisten.

Sind keine gleichwertigen und zumutbaren Arbeiten vorhanden, sollen den betroffe-

nen, im Betrieb tätigen Arbeitnehmern nach Möglichkeit später freiwerdende derartige,

ihrem Leistungsvermögen entsprechende Arbeiten bevorzugt angeboten werden.

Bei rationalisierungsbedingten Umsetzungen, die mit Verdienstausgleich gemäß Ab-

schnitt VII verbunden sind, tritt anstelle einer sonst etwa erforderlichen Änderungskün-

digung eine Ankündigung mit einer Frist von einem Monat zum Quartalsende.

1. Arbeitnehmer, die aufgrund einer rationalisierungsbedingten Kündigung entlassen

werden, erhalten als Abfindung

nach Vollendung des 40. Lebensjahres und nach

10 Jahren Betriebszugehörigkeit

15

einen laufenden Monatsbezug

nach Vollendung des 45. Lebensjahres und nach

15 Jahren Betriebszugehörigkeit

2 laufende Monatsbezüge

15

Betriebszugehörigkeit im Sinne dieser Vorschrift ist die gesamte im Betrieb verbrachte Be-

schäftigungszeit. Das gilt auch für die Beschäftigungszeit als Jugendlicher. Eine frühere Be-

schäftigungszeit wird nicht angerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr zusam-

menhängend unterbrochen war. War das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin zusammen-

hängend länger als ein Jahr, aber nicht länger als fünf Jahre wegen einer Niederkunft unterbro-

chen, so wird eine frühere Beschäftigungszeit angerechnet, wenn die Arbeitnehmerin während

der Unterbrechungszeit das Kind aufgezogen hat und in dieser Zeit nicht anderweitig beschäftigt

war.

30

nach Vollendung des 50. Lebensjahres und nach

20 Jahren Betriebszugehörigkeit

3 laufende Monatsbezüge

nach Vollendung des 55. Lebensjahres und nach

25 Jahren Betriebszugehörigkeit

4 laufende Monatsbezüge

nach Vollendung des 60. Lebensjahres und nach

25 Jahren Betriebszugehörigkeit

6 laufende Monatsbezüge

außerdem nach Vollendung des 45. Lebensjahres und nach zehn Jahren Betriebszu-

gehörigkeit

15

bei an das Ausscheiden aus dem Betrieb anschließender Arbeitslosigkeit

eine weitere Abfindung, wenn und solange der Entlassene Arbeitslosengeld bezieht,

längstens jedoch bis zur Dauer von zwölf Monaten seit dem Ausscheiden.

Der monatliche Bruttoabfindungsbetrag errechnet sich aus dem Unterschiedsbetrag

zwischen dem jeweiligen regelmäßigen monatlichen Arbeitslosengeld

16

und 90 % des

bisherigen Nettomonatsverdienstes. Der Anspruch auf die Abfindung entsteht jeweils

rückwirkend für die Dauer des Bezugs von Arbeitslosengeld im vorangegangenen Ka-

lendermonat.

2. Für die Berechnung maßgebend sind die laufenden Monatsbezüge der letzten

sechs Monate vor der Entlassung, § 12 Abschnitt III Ziffer 1 gilt entsprechend.

3. Keinen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer, die eine zugleich mit der

Kündigung angebotene im Ganzen gleichwertige und zumutbare andere Tätigkeit

auch in einem fremden Betrieb aufnehmen oder eine derartige Tätigkeit oder eine

Umschulung gemäß Abschnitt V dafür abgelehnt haben, nach der Entlassung Al-

tersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen können oder

durch vom Betrieb bewirkte Leistungen mindestens gleichgestellt sind, vor fristge-

mäßer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Vertragsbruch aus dem Arbeits-

verhältnis ausscheiden.

Führt der Arbeitgeber für rationalisierungsbetroffene Arbeitnehmer eine Umschulung

durch, so gelten die folgenden Bestimmungen:

1. Während der Umschulung, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten

erhält der Arbeitnehmer Verdienstausgleich gemäß Abschnitt VII, falls die Umschu-

lung mit einer Verdienstminderung verbunden ist.

2. Der Arbeitgeber trägt die sachlichen Kosten der Umschulung einschließlich not-

wendiger Fahrtkosten bei Umschulungen außerhalb des Betriebes.

3. Soweit Umschulungen während der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen, ist der Ar-

beitnehmer dafür freizustellen. Umschulungen außerhalb des Betriebes berühren

den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht.

4. Bricht der Arbeitnehmer die Umschulung ohne wichtigen Grund vorzeitig ab oder

setzt er nach der Umschulung ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis nicht für

einen Zeitraum weiter fort, der mindestens der Dauer der Umschulungszeit gleich-

16

Kürzungen des Arbeitslosengeldes (z.B. infolge der Anrechnung von Einkommen

des Arbeitslosen) bleiben hierbei unberücksichtigt.

31

kommt, kann der Arbeitgeber den Teil des Nettoverdienstausgleichs zurückfordern,

für den der Arbeitnehmer während der Umschulungszeit keine für den Arbeitgeber

verwertbare Leistung erbracht hat. Dieser Rückforderungsanspruch entfällt, wenn

die Umschulung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, nicht

zum Angebot eines der Umschulung entsprechenden Arbeitsplatzes führt.

5. Sind im Anschluss an die Umschulung noch die Voraussetzungen des Ab-

schnitts VII erfüllt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den dort geregelten Ver-

dienstausgleich; die Dauer der Umschulung ist jedoch auf den in Abschnitt VII ge-

nannten Zeitraum anzurechnen.

1. Aus betriebsbedingten Gründen entlassene Arbeitnehmer, die länger als zwölf Mo-

nate dem Betrieb angehört haben und deren Entlassung nicht mehr als zwölf Mo-

nate zurückliegt, werden im Falle der Neubesetzung von für sie geeigneten Ar-

beitsplätzen bevorzugt wieder eingestellt.

Kommen mehr entlassene Arbeitnehmer in Betracht als Arbeitsplätze wieder zur

Verfügung stehen, hat der Arbeitgeber unter Beachtung des Mitbestimmungsrech-

tes des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG eine sachgerechte Auswahl zu treffen.

2. Fallen Arbeitsplätze aus betriebsbedingten Gründen, die nicht durch Abschnitt I

erfasst werden, weg, sollen die betroffenen Arbeitnehmer nach Möglichkeit auf an-

dere, gleichwertige Arbeitsplätze im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb

des Unternehmens umgesetzt werden.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, andere zumutbare Arbeiten zu leisten.

Sind keine gleichwertigen und zumutbaren Arbeiten vorhanden, sollen den betrof-

fenen, im Betrieb tätigen Arbeitnehmern nach Möglichkeit später frei werdende

derartige, ihrem Leistungsvermögen entsprechende Arbeiten bevorzugt angeboten

werden.

1. Fallen Arbeitsplätze aus Rationalisierungs- oder sonstigen betriebsbedingten

Gründen weg und führt dies infolge einer dadurch bedingten Umsetzung zu einer

Minderung des durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes, so erhält der

Arbeitnehmer, wenn er auf dem bisherigen Arbeitsplatz mindestens ein Jahr unun-

terbrochen

17

tätig war, nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit

15

und nach Vollen-

dung des 50. Lebensjahres als Verdienstschutz für die Dauer von neun Monaten

einen Verdienstausgleich in der Weise, dass er im Durchschnitt des Verdienstab-

rechnungszeitraumes seinen bisherigen vor der Umsetzung erzielten durchschnitt-

lichen Stunden- bzw. Monatsverdienst erreicht.

17

Kurzfristige Unterbrechungen der Beschäftigung am Arbeitsplatz bis zu einer Woche bleiben

hierbei unberücksichtigt.

32

Das Gleiche gilt für Rationalisierungsmaßnahmen, die ohne Umsetzung unmittel-

bar zu einer Verdienstminderung führen.

2. Berechnungsgrundlage des Verdienstschutzes ist der durchschnittliche Stunden-

bzw. Monatsverdienst eines durch Betriebsvereinbarung festzulegenden Zeitrau-

mes, der mindestens die letzten drei Verdienstabrechnungszeiträume vor der Ver-

dienstminderung umfassen muss.

3. Mehrarbeitszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge im Sinne von § 4 Abschnitt I

Ziffern 4, 5 und 6 sowie tarifliche Erschwerniszulagen bleiben für den Vergleich der

Stunden- bzw. Monatsverdienste vor und nach der Verdienstminderung außer Be-

tracht.

1. Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben oder es innerhalb von drei

Monaten vollenden werden, erwerben aus den vorstehenden Bestimmungen keine

Ansprüche.

2. Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken wie die in

dieser Regelung aufgeführten Leistungen gewährt werden, können auf Ansprüche

aus den vorstehenden Bestimmungen angerechnet werden. Darunter fallen auch

gesetzliche oder durch Vergleich vereinbarte Abfindungsansprüche gegen den Ar-

beitgeber (§§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz, §§ 112, 113 BetrVG).

Diese Bestimmung gilt nicht für das Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer ist ver-

pflichtet, die ihm nach den gesetzlichen Regelungen zustehenden oder zugängli-

chen Leistungen in Anspruch zu nehmen.

3. Die §§ 111 ff. BetrVG werden durch die vorstehenden Bestimmungen weder ein-

geschränkt noch erweitert.

1. Für Arbeitnehmer, die nach mindestens 10-jähriger ununterbrochener Betriebszu-

gehörigkeit das 50. Lebensjahr vollendet haben und unverschuldet an einen ande-

ren Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen umgesetzt werden, ist betrieblich im

Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Verdienstsicherung zu treffen.

2. Die betriebliche Regelung muss das jeweilige Tarifentgelt der zuletzt innegehabten

Entgeltgruppe in der darin erreichten Stufe gewährleisten.

Tarifliche Zulagen und Zuschläge, die der Arbeitnehmer am neuen Arbeitsplatz

verdient, werden auf die Verdienstsicherung nicht angerechnet und bleiben des-

halb bei dem Vergleich zwischen dem durchschnittlich erzielten Stundenverdienst

bzw. den laufenden Monatsbezügen des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsplatz und

dem jeweiligen Tarifentgelt der zuletzt innegehabten Entgeltgruppe außer Betracht.

3. Für die ersten neun Monate nach der Umsetzung muss die Verdienstsicherung

darüber hinaus die Weiterzahlung der bisherigen laufenden Monatsbezüge sicher-

stellen.

Berechnungsgrundlage der Verdienstsicherung für die ersten neun Monate ist der

durchschnittliche Verdienst eines durch Betriebsvereinbarung festzulegenden Zeit-

33

raumes, der mindestens die letzten drei Verdienstabrechnungszeiträume vor der

Umsetzung erfassen muss.

Mehrarbeitszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge im Sinne von § 4 Abschnitt I

Ziffern 4, 5 und 6 sowie tarifliche Erschwerniszulagen bleiben für den Vergleich der

Stunden- bzw. Monatsverdienste vor und nach der Verdienstminderung außer Be-

tracht.

4. Der Arbeitnehmer darf eine seinem Leistungsvermögen entsprechende Arbeit nicht

ausschlagen.

5. Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Übereinstimmung, dass durch diese

Regelung der gesetzliche Kündigungsschutz nicht erweitert wird.

1. Arbeiten, die in ihrem Ergebnis nach Zeit, Menge, Güte, Ersparnis, Nutzung oder

nach vergleichbaren Maßstäben messbar oder bestimmbar sind, können nach ei-

nem Leistungsvergütungssystem vergeben werden

18

. Im Leistungsvergütungssys-

tem können auch mit Akkord- und Prämiensätzen vergleichbare leistungsbezogene

Entgeltsätze festgesetzt werden

19

.

Die für die Feststellung der Arbeitsergebnisse und für Zwecke der Leistungsvergü-

tung zu ermittelnden Daten können z.B. durch Messen, Zählen, Schätzen, Rech-

nen, Interpolieren und mit Hilfe von Tabellen, Statistiken, Katalogen und Datener-

fassungsgeräten bestimmt werden.

2. Das System der Leistungsvergütung ist durch Betriebsvereinbarung unter Beach-

tung der nachstehenden Bestimmungen zu vereinbaren. Dabei sind Grundsätze,

Methoden oder Leitfäden, die zur Anwendung kommen, festzulegen und der unter

das System fallende Personenkreis zu umschreiben. Haben Arbeitgeber und Be-

triebsrat eine solche Betriebsvereinbarung abgeschlossen, so ist die Arbeit in Leis-

tungsvergütung auszuführen.

3. Die Bedingungen der Leistungsvergütung sind allen beteiligten Arbeitnehmern in

umfassender, verständlicher und geeigneter Weise bekannt zu geben. Es ist si-

cherzustellen, dass alle zum Zwecke der Leistungsvergütung ermittelten Daten re-

produzierbar sind.

4. Die sachlichen Bezugsgrößen sind im Rahmen des zwischen Arbeitgeber und Be-

triebsrat vereinbarten Leistungsvergütungssystems so festzulegen, dass bei

18

Einführung, Anwendung und Änderung von Arbeitsbewertungssystemen und Leistungsbewer-

tungssystemen (Leistungsbeurteilungssystemen) zum Zwecke der Entgeltfindung im Sinne des

§ 87 Absatz 1 Ziffer 10 BetrVG sowie die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen setzen auch

dann die Zustimmung des Betriebsrates voraus, wenn sie nicht mit einem System der Leis-

tungsvergütung verbunden sind. Die Anwendung von bestehenden Systemen bleibt hiervon

unberührt.

19

Provisionen, Tantiemen und vergleichbare Vergütungen sind nicht als Leistungsvergütungen

im Sinne dieser Tarifregelung anzusehen.

34

menschengerechter Gestaltung der Arbeitsbedingungen die für diese Arbeiten ge-

eigneten Arbeitnehmer unabhängig von Geschlecht und Lebensalter bei normaler

Arbeitsleistung auf Dauer und ohne gesteigerte Anstrengung das Tarifentgelt errei-

chen können.

Als sachliche Bezugsgrößen kommen sowohl einzeln als auch kombiniert Zeit,

Menge, Güte, Ersparnis, Nutzung und vergleichbare Maßstäbe in Betracht.

5. Werden sachliche Bezugsgrößen aus Zeitenkatalogen, Tabellen, Richt- und Erfah-

rungswerten oder ähnlichen Zusammenstellungen entnommen, so muss sicherge-

stellt sein, dass bei einer Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Be-

triebsrat im Einzelfall diese Werte durch ausreichende, im Betrieb durchgeführte

oder im Bedarfsfalle noch durchzuführende Untersuchungen belegbar sind. Das

gilt auch für die Anwendung von Methoden vorbestimmter Zeiten.

6. Beruht die Leistungsvergütung auf Vorgabezeiten, so müssen diese so bemessen

sein, dass sie von einem ausreichend geeigneten Arbeitnehmer nach vollzogener

Einarbeitung und voller Übung auf die Dauer erreicht und erwartet werden können,

wenn der Arbeitnehmer persönliche Verteil- und Erholungszeiten einhält.

Lassen sich aufgrund technologischer oder ablaufbedingter Voraussetzungen hö-

here Anforderungsbelastungen nicht vermeiden, so ist das durch Festlegung von

Erholungszeiten in dem nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen und arbeits-

medizinischen Erkenntnissen erforderlichen Umfang zu berücksichtigen, soweit

dies nicht bereits in der Verteilzeit besonders oder in Unterbrechungszeiten, die

tatsächlich erholungswirksam sind, hinreichend berücksichtigt wurde.

Erholungszeiten können in Arbeitsunterbrechungen zusammengefasst und mit ge-

setzlich oder tariflich zu gewährenden Pausen verbunden und im Falle der Bezah-

lung der Pausen auch mit diesen zusammengelegt werden; die Erholungswirksam-

keit darf dadurch nicht beeinträchtigt werden.

7. Ist das Leistungsvergütungssystem ein Akkordentgeltsystem, sind die Akkordsätze

einschließlich des Geldfaktors so festzulegen, dass bei normalen Arbeitsbedingun-

gen und sachgerechter Arbeitsausführung sich für die normale betriebliche Akkord-

leistung ein Verdienst ergibt, der 115 % des Tarifentgelts nicht unterschreiten darf.

Als normale betriebliche Akkordleistung gilt die von den Akkordarbeitnehmern mit

ausreichender Eignung nach vollzogener Einarbeitung und voller Übung bei gleich-

artigen oder vergleichbaren Akkordarbeiten während eines ausreichenden Abrech-

nungszeitraums erbrachte Leistung.

Der einzelne Akkordarbeitnehmer kann je nach seinen Leistungen einen höheren

oder geringeren Verdienst erzielen. Der Anspruch auf das Tarifentgelt wird hier-

durch nicht berührt.

Die Akkordverrechnung erfolgt proportional, soweit nichts anderes vereinbart ist

20

.

8. Ist das Leistungsvergütungssystem ein Mengenleistungsprämiensystem und wird

das Mengenergebnis überwiegend von der Leistung der Arbeitnehmer beeinflusst,

sind einfache Mengenleistungsprämien oder mit anderen Prämienfaktoren kombi-

nierte Mengenleistungsprämien betrieblich so festzulegen, dass bei normalem be-

trieblichen Arbeitsergebnis im Durchschnitt der beteiligten Arbeitnehmer im Prä-

mienabrechnungszeitraum ein Arbeitsverdienst erreicht wird, der insgesamt 108 %

20

Soweit bisher betriebliche Akkordsysteme ohne proportionale Verrechnung angewendet wer-

den, werden diese Systeme durch das In-Kraft-Treten dieser Bestimmung nicht berührt.

35

des Tarifentgelts nicht unterschreiten darf. Entsprechendes gilt für Zeitersparnis-

und Termineinhaltungsprämien, sofern sie einer Mengenleistungsprämie gleichzu-

stellen sind und das Mengenergebnis überwiegend von der Leistung der Arbeit-

nehmer beeinflusst wird.

Hierbei ist als normal das Arbeitsergebnis zugrunde zu legen, das bei normalen

betrieblichen Arbeitsbedingungen, sachgerechter Arbeitsausführung und normalen

Betriebsverhältnissen auf die Dauer zu erwarten ist.

Diese Verdienstbestimmung gilt nicht für Arbeiten, die während des Prämienab-

rechnungszeitraumes im Zeitentgelt anfallen.

9. Die Leistungsvergütung kann für Arbeitnehmer einzeln oder auch für Gruppen ver-

einbart werden.

10. Arbeitnehmer, die ständig in Leistungsvergütung beschäftigt werden, erhalten für

vorübergehende Beschäftigung mit Nicht-Leistungsvergütungsarbeiten bis zur

Dauer von zwei Wochen ihren während des letzten abgeschlossenen Entgeltab-

rechnungszeitraums in Leistungsvergütung erzielten Durchschnittsverdienst weiter

vergütet.

Arbeitnehmer, die infolge der Eigenart ihrer Beschäftigung oder der Betriebsver-

hältnisse abwechselnd in Leistungsvergütung und nicht in Leistungsvergütung ar-

beiten, erhalten für Arbeiten, die nicht in Leistungsvergütung erfolgen, unter Be-

rücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und entsprechend der Art der Arbeit

und der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers einen angemessenen Zuschlag

zum Tarifentgelt. Die Festlegung des Zuschlages unterliegt der betrieblichen Rege-

lung.

Im Arbeitsablauf auftretende Fehler und Störungen sind vom Arbeitnehmer unver-

züglich zu melden. Ist die Dauer solcher Unterbrechungszeiten vom Arbeitnehmer

beeinflussbar, so wird die Vergütung dieser Zeiten im Einvernehmen zwischen Ar-

beitgeber und Betriebsrat geregelt.

11. Arbeitnehmer in Leistungsvergütung, die aus betrieblichen Gründen auf einem an-

deren Arbeitsplatz mit Leistungsvergütung beschäftigt werden, erhalten für die

Dauer der erforderlichen Einarbeitungszeit ihr durchschnittliches Leistungsentgelt

des letzten abgeschlossenen Entgeltabrechnungszeitraumes, sofern eine dem

Einarbeitungsstand angemessene Leistung erbracht wird.

12. In die Betriebsvereinbarung über das System der Leistungsvergütung sind auch

Bestimmungen über die Bedingungen für die Änderung von festgesetzten Leis-

tungsvergütungsvorgaben aufzunehmen.

Sind solche Bestimmungen, insbesondere bei schon länger bestehenden Leis-

tungsvergütungsregelungen, nicht vereinbart, so kann eine Änderung festgesetzter

Leistungsvergütungsvorgaben zuungunsten des Arbeitnehmers außer im Falle of-

fenbarer Unrichtigkeit der zugrunde gelegten Bezugsgrößen (insbesondere Re-

chenfehler), deren sofortige Richtigstellung geboten ist, nur nach vorhergehender

Ankündigung und Einhaltung einer Frist von zwei Wochen erfolgen, wenn sie

a) durch Änderung des Arbeitsablaufs, des Musters oder des Materials,

b) durch Einführung technischer Verbesserungen oder

c) durch eine wesentliche Änderung der in Auftrag gegebenen Stückzahlen

sachlich gerechtfertigt ist.

36

Sind nach Ablauf der Ankündigungsfrist die neuen Leistungsvergütungsvorgaben

noch nicht festgesetzt, so ist bis zur Neufestsetzung der vorher erzielte Durch-

schnittsverdienst zu zahlen.

13. Bei Meinungsverschiedenheiten, die sich aus der Anwendung von Leistungsvergü-

tungssystemen im Einzelfall ergeben, kann eine paritätisch besetzte Leistungsver-

gütungskommission angerufen werden, die betrieblich im Einvernehmen zwischen

Arbeitgeber und Betriebsrat gebildet wird. Die Kommission kann fachlich erfahrene,

mit den Betriebsverhältnissen vertraute Arbeitnehmer der jeweiligen Abteilung oder

Gruppe des Betriebes hinzuziehen. Der Kommission sind alle für die Klärung des

jeweiligen Streitfalles notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Kommt die Kommission ausnahmsweise zu keiner Entscheidung, so haben Arbeit-

geber und Betriebsrat die Angelegenheit zu regeln. Gelingt eine Einigung zwischen

Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so steht der Rechtsweg offen.

Leistungsvergütungsarbeit darf wegen Meinungsverschiedenheiten nicht verwei-

gert werden.

1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die richtige und vollständige Abrechnung von

Vergütungen für Schicht-, Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie bei

Barzahlungen die Übereinstimmung des in der Abrechnung genannten Betrages

mit der tatsächlichen Auszahlung unverzüglich zu überprüfen.

2. Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer

Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wer-

den. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Das gilt

nicht, wenn die Berufung auf die Ausschlussfrist wegen des Vorliegens besonderer

Umstände eine unzulässige Rechtsausübung ist.

3. Im Falle des Ausscheidens müssen die Ansprüche beider Seiten spätestens einen

Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.

4. Wird ein Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, muss er

spätestens einen Monat nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

5. Die genannten Ausschlussfristen gelten nicht für beiderseitige Schadensersatzan-

sprüche sowie für beiderseitige nachwirkende Ansprüche aus dem Arbeitsverhält-

nis.

37

Dieser Manteltarifvertrag tritt am 1. Mai 2008 in Kraft.

Der Manteltarifvertrag kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Halbjahresende,

frühestens zum 31. Dezember 2007, § 2 Ziffer 1 Absatz 1 jedoch frühestens zum Ende

der Laufzeit des Tarifvertrages über Entgeltsätze und Ausbildungsvergütungen gekün-

digt werden, dessen Laufzeit in 2009 beginnt.

Berlin, den 17.03.1994/22.04.2009

Für den

Arbeitgeberverband

Nordostchemie e.V.

Sozialpolitischer Ausschuss Berlin

Dr. Rheinbay

Dr. Kriegelsteiner

Sozialpolitischer Ausschuss Ost

Prosch

Dr. Kriegelsteiner

Für die

Industriegewerkschaft

Bergbau, Chemie, Energie

Hauptvorstand Hannover

Bischoff

Förster

38

Die Tarifvertragsparteien verstehen im Manteltarifvertrag:

unter „Tarifentgelt“ die im jeweils geltenden Tarifvertrag über Entgeltsätze und Ausbil-

dungsvergütungen als Stunden- bzw. Monatssätze ausgewiesenen Tarifentgelte;

unter „Monatsentgelt“ das monatliche Tarifentgelt, die tariflichen und die übertariflichen

Zulagen, soweit diese regelmäßig monatlich gezahlt werden und nicht von der Arbeits-

zeit abhängig sind;

unter „laufende Monatsbezüge“ das Monatsentgelt und alle anderen monatlich regel-

mäßig gezahlten Beträge einschließlich Pauschalen für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn-

tags- und Feiertagsarbeit;

unter „Arbeitsverdienst“ die laufenden Monatsbezüge.

Bei der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung können Entgeltbestandteile, die monat-

lich regelmäßig, aber nicht in gleicher Höhe anfallen, nach den durchschnittlichen Ver-

hältnissen der letzten zwölf abgerechneten Kalendermonate oder eines anderen durch

Betriebsvereinbarung festzulegenden Zeitraums berechnet werden; weist der Arbeit-

nehmer eine geringere Betriebszugehörigkeit auf, ist Bemessungsgrundlage dafür

dieser kürzere Zeitraum.

Richtet sich die Bezahlung nach der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden, sind zur Er-

mittlung des Monatsentgelts und der laufenden Monatsbezüge die entsprechenden

Stundenentgelte mit dem sich aus Anmerkung 6) ergebenden Divisor zu multiplizieren.

Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien können Arbeitgeber und Betriebsrat die An-

wendung der Arbeitszeitregelung des § 2 Abschnitt I des Manteltarifvertrags für die

chemische Industrie (West) vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 1. Februar 1994

vereinbaren, sofern den Arbeitnehmern für die Verkürzung der wöchentlichen Arbeits-

zeit von 40 Wochenstunden auf 37,5 Wochenstunden der volle Entgeltausgleich ge-

währt wird.

In diesem Falle gelten alle Flexibilisierungs- und Differenzierungsregelungen des Man-

teltarifvertrages für die chemische Industrie (West) vom 24. Juni 1992 in der Fassung

vom 1. Februar 1994 einschließlich der Bestimmungen des § 3 Abschnitt I über Mehr-

arbeit.

Betriebliche Regelungen über die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

oder des Urlaubsentgelts sind, soweit erforderlich, so umzugestalten, dass die Nicht-

berücksichtigung von Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschlägen - auch soweit diese pau-

schalisiert sind - wirksam wird. Treten hierbei Meinungsverschiedenheiten auf, die be-

trieblich nicht zu bereinigen sind, werden die Tarifvertragsparteien eingeschaltet.

39

Aus Praktikabilitätsgründen sind bei der Nettoberechnung nach § 7 II MTV Pauschalie-

rungen, Durchschnittsberechnungen (z.B. des steuerpflichtigen Anteils an Sonntags-

oder Nachtzuschlägen) oder die Anwendung von Referenzzeiträumen (i.d.R. zwölf

Monate) zulässig.

Maßgeblich für die Berechnung des Zuschusses zum Kurzarbeitergeld gemäß § 7 II

MTV ist der dem Arbeitnehmer gewöhnlich – d.h. ohne Berücksichtigung von Einkünf-

ten aus Nebentätigkeiten oder individuellen Freibeträgen - zustehende Anspruch auf

Kurzarbeitergeld.

Im Falle der Kurzarbeit ist das Nettoarbeitsentgelt gemäß der Fußnote 10 zu § 9 III

MTV maßgeblich, das der Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit bezogen hat.

Berlin, den 17.03.1994/22.04.2009

Für den

Arbeitgeberverband

Nordostchemie e.V.

Sozialpolitischer Ausschuss Berlin

Dr. Rheinbay

Dr. Kriegelsteiner

Sozialpolitischer Ausschuss Ost

Prosch

Dr. Kriegelsteiner

Für die

Industriegewerkschaft

Bergbau, Chemie, Energie

Hauptvorstand Hannover

Bischoff

Förster