Tarifvertrag

gültig ab 1. Juli 2006

,

ergänzt mit Wirkung zum 1. Januar 2009

geschlossen zwischen dem

Arbeitgeberverband der Verlage und Buchhandlungen Berlin-Brandenburg e.V.

Lützowstraße 33 | 10785 Berlin

und der

Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di

Landesbezirk Berlin-Brandenburg

Köpenicker Straße 30

10179 Berlin

AGV Berlin-Brandenburg

Manteltarifvertrag ab 1. 1. 2009

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§

1

Geltungsbereich ....................................................................................... 4

§

2

Beginn, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ................. 4

§

3

Aushilfen .................................................................................................. 5

§

4

Regelmäßige Arbeitszeit

(A) für den herstellenden Buchhandel ..................................................... 5

(B) für den verbreitenden Buchhandel ..................................................... 7

§

5

Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ..................................... 8

§

6

Entgeltregelung ........................................................................................ 9

§

7

Urlaub ..................................................................................................... 10

§

8

Zusätzliche Leistungen .......................................................................... 12

§

9

Freistellung von der Arbeit aus beruflichen Gründen ............................ 13

§ 10

Freistellung von der Arbeit aus persönlichen Gründen .......................... 14

§

11

Tätigkeit für die vertragsschließende Gewerkschaft .............................. 14

§ 12

Arbeitsverhinderung ............................................................................... 14

§ 13

Unterstützung im Todesfall .................................................................... 15

§ 14

Kündigung .............................................................................................. 16

§ 15

Besonderer Kündigungsschutz ............................................................... 16

§ 16

Abfindungen ........................................................................................... 16

§ 17

Zeugnis ................................................................................................... 17

§ 18

Betriebszugehörigkeit ............................................................................ 17

§ 19

Gerichtsstand .......................................................................................... 18

§ 20

Schlußbestimmungen ............................................................................. 18

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Dieser Tarifvertrag gilt

1. räumlich für die Länder Berlin und Brandenburg *

2. fachlich für alle Betriebe des herstellenden und verbreitenden Buchhandels

3. persönlich für alle Angestellten, Arbeiter und die in einem Ausbildungsverhältnis

stehenden Personen

Angestellte im Sinne dieses Tarifvertrages sind alle Arbeitnehmer, die eine der in den

§§ 2 und 3 des Gesetzes zur Neuregelung des Rechts der Rentenversicherung der

Angestellten vom 23. Februar 1957 angeführte Beschäftigung gegen Entgelt ausüben,

soweit deren Tätigkeit von den Eingruppierungsbestimmungen gemäß Verzeichnis der

Tarifgruppen des maßgebenden Entgelttarifvertrages erfaßt wird. Nicht als Angestellte

im Sinne des Tarifvertrages gelten

• Vorstandsmitglieder, gesetzliche Vertreter von juristischen Personen und von

Personengesamtheiten des privaten Rechts sowie Geschäftsführer,

• Angestellte, die übertragene Unternehmer- und Arbeitgeberfunktion wahrnehmen

(Generalbevollmächtigte, Prokuristen und Angestellte mit selbständiger Einstellungs-

und Entlassungsbefugnis).

§ 9 Abs. 3 gelten nur in Betrieben mit 15 und mehr ständig Beschäftigten.

Geltungsbereiches, in dem das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland bis zum

3. Oktober 1990 nicht galt.

1. Der Arbeitsvertrag ist schriftlich zu vereinbaren. Jeder Vertragspartner erhält eine

Ausfertigung des Vertrages. In ihm müssen mindestens festgelegt sein:

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Art und Rahmen der Tätigkeit

• Dauer einer etwa vereinbarten Probezeit

• tarifliche Einstufung

• Art, Höhe und Zusammensetzung des Entgelts und der Berechnungszeitraum

• gegebenenfalls besondere Vereinbarungen, die über die Mindestbedingungen

dieses Tarifvertrages hinausgehen.

Wird der Arbeitsvertrag geändert, so gelten die vorstehenden Bestimmungen

entsprechend.

2. Wird eine Probezeit vereinbart, so darf sie drei Monate nicht überschreiten. Das

Probearbeitsverhältnis kann abweichend von den Bestimmungen des § 15 bis zum

letzten Tag der vereinbarten Zeit mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende

gekündigt werden.

Wird das Arbeitsverhältnis über die zur Probe vereinbarte Zeit hinaus fortgesetzt,

geht es in ein Arbeitsverhältnis von unbestimmter Dauer über. Ein befristetes

Arbeitsverhältnis zur Probe ist unzulässig.

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1. Ein Arbeitsverhältnis kann nur zur Deckung eines vorübergehenden, nicht im

normalen Betriebsablauf begründeten Arbeitskräftebedarfs befristet werden

(Aushilfsarbeitsverhältnis). Zeitarbeitsverhältnisse werden von dieser Bestimmung

nicht berührt.

2. Dem Betriebsrat ist der beabsichtigte Einsatz von Aushilfen gemäß § 99

Betriebsverfassungsgesetz zu erläutern.

3. Die Dauer eines Aushilfsarbeitsverhältnisses wird auf eine anschließende Probezeit

(§ 2 Abs. 2) angerechnet.

4. Auf die Einhaltung der Bestimmungen der Ziffer 1 des § 2 ist besonders zu achten.

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für das Jahr 2009 38,0 Stunden,

abweichend davon für das Tarifgebiet Ost 39,0 Stunden. Ab dem 1.1.2010 beträgt die

Arbeitszeit für das gesamte Tarifgebiet einheitlich 38,5 Stunden.

1.1. Im Tarifgebiet West kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin entscheiden, bei

der Arbeitszeit von 37,5 Stunden zu bleiben. Das Arbeitsentgelt ändert sich

entsprechend.

1.2. Sie verteilt sich auf 5 Tage, grundsätzlich von Montag bis Freitag. Pausen gelten

nicht als Arbeitszeit.

2. Während der Laufzeit dieses MTV kann für Arbeitnehmer, die dem Betrieb

mindestens 6 Monate angehören, von dieser regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit

in einer Bandbreite von 2,5 Stunden (Verlängerung) oder 5 Stunden (Verkürzung)

abgewichen werden. Die Entgelte ändern sich entsprechend.

Über jede Abweichung ist der Betriebsrat umgehend zu unterrichten.

2.1. Arbeitnehmer haben das Recht, für einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten eine

Verkürzung der Arbeitszeit von bis zu 5 Stunden zu verlangen, die spätestens 3

Monate nach Antrag zu verwirklichen ist. Die Zustimmung kann nur aus

dringenden betrieblichen Gründen verweigert werden.

2.2. Eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden im

Jahresdurchschnitt kann einvernehmlich vereinbart werden.

Für die über 38,0 bzw. 38,5 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist ein Zuschlag

von 15% zu vereinbaren.

2.3. Für Arbeitnehmer kann zwischen den Betriebsparteien aus betrieblichen Gründen

eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 33,0 bzw. 33,5 Stunden

vereinbart werden. Dies gilt insbesondere der Sicherung von Arbeitsplätzen.

3. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sind unter Berück-

sichtigung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Mitbestimmung des

Betriebsrats nach den betrieblichen Erfordernissen zu regeln und bekanntzugeben.

4. Die durch gesetzliche Feiertage ausfallenden Arbeitsstunden gelten als abgeleistet.

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5. Jede von Ziffer 1 Satz 1 abweichende Arbeitszeitregelung ist durch Betriebs-

vereinbarung festzulegen:

In Betrieben mit der 5-Tage-Woche sind Arbeitszeitverteilungspläne über mehrere

Wochen zulässig. Arbeitszeitverteilungspläne mit ungleichmäßiger Verteilung der

Tages- und/oder der Wochenarbeitszeit sind aus betrieblichen Gründen zulässig.

Dazu gehören auch Gleitzeitvereinbarungen. Bei ungleichmäßiger Verteilung der

Arbeitszeit auf einzelne Tage innerhalb einer Woche muss sie, sofern die

Wochenarbeitszeit gleichbleibend vereinbart wird, an den gleichen Tagen jeder

Woche gleich sein. Wird die Arbeitszeit über mehrere Wochen unterschiedlich

verteilt, so ist die über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinausgehende Zeit vorrangig

durch freie Tage auszugleichen.

6. Die Mittagspause sollte grundsätzlich eine Stunde nicht überschreiten. Eine

Verlängerung der Mittagspause ist im Sinne der Ziffer 3 betrieblich oder

einzelvertraglich zu vereinbaren.

7. Den im Verkauf Tätigen ist neben dem Lesen von Katalogen und Fachzeitschriften

die Möglichkeit zu geben, sich während der Arbeitszeit hinreichend über die

Verkaufsobjekte zu informieren. § 96 Betriebsverfassungsgesetz gilt entsprechend.

8. Für Arbeitnehmer, bei denen regelmäßig und in erheblichem Umfang

Arbeitsbereitschaft vorliegt (z.B. Pförtner, Wächter), darf die regelmäßige

wöchentliche Arbeitszeit einschließlich Arbeitsbereitschaft bis zu 48 Stunden

ausgedehnt werden. Ob in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang

Arbeitsbereitschaft fällt, wird betrieblich geregelt.

9. Die erforderliche Zeit für den Weg von der Berufsschule zum Betrieb sowie die

Unterrichtszeit gelten als Arbeitszeit. Sind an den Berufsschultagen von der

Berufsschule Förderkurse für Auszubildende angesetzt, so ist diesen die Teilnahme

zu ermöglichen, wobei die hierfür benötigte und nachgewiesene Zeit als Arbeitszeit

gilt.

10. Bei Tätigkeiten, die überwiegend Blickkontakt zum Bildschirm von mehr als vier

Stunden zusammenhängend erfordern, muss zur Entlastung der Augen entweder

jede Stunde Gelegenheit zu einer fünfminütigen oder alle zwei Stunden zu einer

fünfzehnminütigen Unterbrechung dieser Tätigkeit bestehen. Ein Zusammenziehen

dieser Unterbrechung ist nicht zulässig. Die Unterbrechung kann auch durch eine

Steuerung des Arbeitsablaufes geschehen. Sie gilt auch durch bestehende oder

praktizierte Pausen als abgegolten.

11. Wenn Regelungen im Sinne der Ziff. 10 aus arbeitsorganisatorischen Gründen nicht

möglich sind, darf die Arbeit mit überwiegendem Blickkontakt zum Bildschirm

sechs Stunden täglich innerhalb der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit nicht

überschreiten.

12. Die vereinbarte tägliche Arbeitszeit wird durch die Regelung gem. Ziff. 9 und 10

nicht berührt.

Die Verteilung der Wochenarbeitszeit kann auf Basis einer Quartals-, Halbjahres- oder

Jahresplanung, die jeweils rechtzeitig durch Betriebsvereinbarung zu regeln ist, wie

folgt vorgenommen werden:

a) Verteilung gleichmäßig (s. § 4 Ziffer 1) oder

b) bezahlte Freistellung in Stunden, verteilt auf die Arbeitswochen des Quartals,

Halbjahres oder Jahres oder

c) bezahlte Freistellung in Tagen, verteilt auf die Arbeitswochen des Quartals,

Halbjahres oder Jahres oder

d) Kombination b) bis c)

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Bei den Alternativen sind die Auftragslage und Beschäftigungssituation des

Betriebes zu berücksichtigen.

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für das Jahr 2009 38,0 Stunden,

abweichend davon für das Tarifgebiet Ost 39,0 Stunden. Ab dem 1.1.2010 beträgt die

Arbeitszeit für das gesamte Tarifgebiet einheitlich 38,5 Stunden.

1.1. Im Tarifgebiet West kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin entscheiden, bei

der Arbeitszeit von 37,5 Stunden zu bleiben. Das Arbeitsentgelt ändert sich

entsprechend.

1.2. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit.

Das notwendige Zuendebedienen der Kunden nach Geschäftsschluss und die damit

verbundenen Abschlussarbeiten fallen unter den Begriff Arbeitszeit.

Abweichende Regelungen hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit aufgrund von

Betriebsvereinbarungen über Gleitzeit sind möglich.

2. Während der Laufzeit dieses MTV kann für Arbeitnehmer, die dem Betrieb

mindestens 6 Monate angehören, von dieser regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit

in einer Bandbreite von 2,5 Stunden (Verlängerung) oder 5 Stunden (Verkürzung)

abgewichen werden. Die Entgelte ändern sich entsprechend.

Über jede Abweichung ist der Betriebsrat umgehend zu unterrichten.

2.1. Arbeitnehmer haben das Recht, für einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten eine

Verkürzung der Arbeitszeit von bis zu 5 Stunden zu verlangen, die spätestens 3

Monate nach Antrag zu verwirklichen ist. Die Zustimmung kann nur aus

dringenden betrieblichen Gründen verweigert werden.

2.2. Eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden im

Jahresdurchschnitt kann einvernehmlich vereinbart werden.

Für die über 38,0 bzw. 38,5 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist ein Zuschlag

von 15% zu vereinbaren.

2.3. Für Arbeitnehmer kann zwischen den Betriebsparteien aus betrieblichen Gründen

eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 33,0 bzw. 33,5 Stunden

vereinbart werden. Dies gilt insbesondere der Sicherung von Arbeitsplätzen.

3. Die Mittagspause sollte grundsätzlich eine Stunde nicht überschreiten. Eine

Verlängerung der Mittagspause ist im Sinne der Ziff. 4 betrieblich oder

einzelvertraglich zu vereinbaren.

4. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die

Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sind betrieblich zu regeln.

Dabei kann das regelmäßige Arbeitsende für alle Beschäftigten im Verkauf an den

Tagen Montag bis Freitag einschl. nicht über 20.00 Uhr, an Samstagen nicht über

16.00 Uhr und an den vier Samstagen vor dem 24. Dezember nicht über 18.00 Uhr

hinaus vereinbart werden.

5. Im Sortiment dürfen für den Ladenverkauf benötigte Arbeitnehmer auch an

Samstagen beschäftigt werden – mit Ausnahme eines Samstags im Monat, alternativ

an zwei zusammenhängenden freien Werktagen innerhalb sechs Wochen. Der

Ausgleich für die an diesem Tag geleistete Arbeit erfolgt entsprechend Ziffer 1 Satz

2, so dass sich eine zusammenhängende Freizeit von 1 Tag ergibt. Hierbei sind die

Wünsche des Arbeitnehmers unter Einbeziehung eines zweiten Samstages

grundsätzlich zu berücksichtigen.

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6. Den im Verkauf Tätigen ist neben dem Lesen von Katalogen und Fachzeitschriften

die Möglichkeit zu geben, sich während der Arbeitszeit hinreichend über die

Verkaufsobjekte zu informieren. § 96 Betriebsverfassungsgesetz gilt entsprechend.

7. Die erforderliche Zeit für den Weg von der Berufsschule zum Betrieb sowie die

Unterrichtszeit gelten als Arbeitszeit. Sind an Berufsschultagen von der Berufs-

schule Förderkurse für Auszubildende angesetzt, so ist diesen die Teilnahme zu er-

möglichen, wobei die hierfür benötigte und nachgewiesene Zeit als Arbeitszeit gilt.

Ab einer Woche vor der schriftlichen bzw. mündlichen Abschlussprüfung sollen

Auszubildende nicht während der Spätöffnungszeiten eingesetzt werden. Sie können

an Berufsschultagen nicht während der Spätöffnungszeiten eingesetzt werden.

8. Jeder Mitarbeiter hat grundsätzlich einen Anspruch innerhalb einer Woche an einem

Tag nur bis 17.00 Uhr zu arbeiten. Die Festlegung dieses Tages bestimmt der

Mitarbeiter, wobei sowohl dringende betriebliche Gründe als auch die Belange der

anderen Mitarbeiter zu berücksichtigen sind.

9. Bei abendlich stattfindenden Fortbildungsmaßnahmen ist eine Freistellung an einem

Abend in der Woche zu gewährleisten. Sollten für diese Maßnahmen zwei Abende

benötigt werden, ist auch diese Freistellung nach Möglichkeit zu gewähren.

10. Mitarbeiter mit Kindern bis zum 12. Lebensjahr und Mitarbeiter mit pflege-

bedürftigen Angehörigen/Lebenspartner sollen unter Berücksichtigung der

betrieblichen Gründe möglichst nicht in der Spätöffnungszeit eingesetzt werden.

11. Die durch gesetzliche Feiertage ausfallenden Arbeitsstunden gelten als abgeleistet.

1. Mehrarbeit ist die über die in § 4 (A) Ziffer 1 und 5 bzw. § 4 (B) Ziffer 1, 4, 5 und 7

festgelegte regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.

2. Spätarbeit ist die zwischen 18.30 und 20.00 Uhr geleistete Arbeit.

3. Nachtarbeit ist die zwischen 20.00 und 6.00 Uhr geleistete Arbeit.

Nicht als Mehrarbeit gilt diejenige Arbeit, die infolge anderweitiger Verteilung

gemäß § 4 vor- oder nachgearbeitet wird.

4. Sonn- und Feiertagsarbeit ist jede an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen von

6.00 bis 6.00 Uhr des folgenden Tages geleistete Arbeit.

Gleichgestellt der Sonntagsarbeit ist die am 24. und 31. Dezember nach 13.00 Uhr

geleistete Arbeit.

5. Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nur zulässig bei nicht vermeidbaren

betrieblichen Erfordernissen und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen. Dabei

ist es statthaft, ohne Ausgleich der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden werktäglich an

höchstens 30 Tagen im Jahr zu verlängern. Im übrigen wird insbesondere auf das

Arbeitszeitgesetz und den § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes hingewiesen. Bei

Mehrarbeit, die nicht zustimmungspflichtig ist, ist der Betriebsrat zu informieren.

6. Für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit erhält der Arbeitnehmer eine

Grundvergütung, die je Arbeitsstunde, bezogen auf die regelmäßige wöchentliche

Arbeitszeit von

37,5 Stunden: 1/163

38,0 Stunden: 1/165

38,5 Stunden: 1/167

39,0 Stunden: 1/169

des vereinbarten Monatsentgelts beträgt und einen auf dieser Basis errechneten

Zuschlag für:

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a) Mehrarbeit bis 8 Std. wöchentl.

30%

Mehrarbeit ab der 9. Stunde wöchentlich

50%

b) Für Messen, Ausstellungen, Büchertische

bei Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

50%

c) Sonstige Sonn- und Feiertagsarbeit

150%

d) Sonstige Nachtarbeit

150%

soweit nicht die Voraussetzungen der Ziffer 6 bzw. die des § 4 Ziffer 2.2. vorliegen.

7. Wird die Spät-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit regelmäßig, das heißt auf

Anordnung für einen zusammenhängenden Zeitraum von mehr als 10 Kalendertagen

sowie in regelmäßigen Schichten geleistet, betragen die Zuschläge für:

a) Spät- oder Nachtarbeit

20%

b) Sonntagsarbeit

25%

c) Feiertagsarbeit

50%

Spätarbeitszuschläge können in Freizeit oder in Geld ausgeglichen werden.

Zuschlagspflichtige Sonn- und Feiertagsarbeit liegt nicht vor, wenn an Sonn- und

Feiertagen Arbeitsstunden in regelmäßiger Dienstzeit geleistet werden und dafür ein

entsprechender Freizeitausgleich erfolgt (z.B. Pförtner, Wächter).

8. Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere zu zahlen.

9. Für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit kann eine Pauschalabgeltung vorher

vereinbart werden, wenn sie außerhalb des Betriebes, insbesondere auf Messen und

Ausstellungen geleistet wird.

10. Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wird auf Wunsch des Arbeitnehmers auch

durch (gilt nur für den verbreitenden Buchhandel: zusammenhängende) Freizeit

ausgeglichen, und zwar spätestens vor Ablauf von 8 Wochen nach der

entsprechenden Leistung, soweit dem nicht zwingende betriebliche Gründe

entgegenstehen. Dabei sind die Zuschläge hinzuzurechnen.

11. Die Vergütung für Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist spätestens bis

Ende des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem diese Arbeit geleistet

wurde.

1. Die in einem besonderen Tarifvertrag festgesetzten Entgelte sind Mindestentgelte.

Die Arbeitnehmer werden in die dort festgesetzten Tarifgruppen eingruppiert.

2. Für die Eingruppierung in eine der Tarifgruppen ist die ausgeübte Tätigkeit und nicht

die Berufsbezeichnung maßgebend. Die Eingruppierung richtet sich allein nach den

Tätigkeitsmerkmalen der Tarifgruppen. Die Beispiele zu den Tarifgruppen sind

weder erschöpfend noch für jeden Betrieb zutreffend.

3. Übt ein Arbeitnehmer Tätigkeiten aus, die den Merkmalen mehrerer Tarifgruppen

entsprechen, so erfolgt seine Eingruppierung in die Gruppe, die seiner nicht nur

zeitlich überwiegenden Tätigkeit entspricht.

4. Das Entgelt der höheren Tarifgruppe oder Entgeltstufe ist von Beginn des Monats zu

zahlen, in dem die Voraussetzungen hierfür eingetreten sind.

5. Das Entgelt wird spätestens am letzten Arbeitstag jeden Monats für den abgelaufenen

Monat gezahlt. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf ein vom

Arbeitnehmer bei einem Geldinstitut einzurichtenden Konto. Der Arbeitnehmer hat

Anspruch auf Freistellung zum Besuch eines Geldinstituts einmal monatlich für die

Dauer einer halben Stunde.

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6. Bei der Entgeltzahlung ist eine schriftliche Abrechnung über den Bruttoverdienst

sowie die gesetzlichen und sonstigen Abzüge zu erteilen. Beträge für Mehr-, Spät-,

Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, in der Regel auch Zulagen usw., sind gesondert

auszuweisen.

7.

Zur Feststellung des Stundenverdienstes ist das Monatsentgelt lt. § 5 Ziffer 6 zu

teilen.

8. Auszubildende erhalten Ausbildungsvergütungen, deren Höhe im Entgelttarif-vertrag

festgelegt ist. Für die Auszahlung gelten die obigen Bestimmungen entsprechend.

9. Mittelstandsklausel: Für Unternehmen ibs zu acht Beschäftigten (Auszubildende und

Familienangehörige sowie Geschäftsführer bzw. Inhaber werden nicht mitgezählt)

gelten die folgenden Regelungen: Die Tarifentgelte werden so lange auf den

bisherigen Stand eingefroren, bis eine Erhöhung der Tarife (Gerechnet seit der

Gültigkeit der neuen Entgelttariftabelle ab dem 1.1.2009) um insgesamt 6%

eingetreten ist. (Dies bedeutet, dass die genannte Unternehmen die neuen Tarife

innerhalb der Laufzeit des Vertrages nicht anwenden müssen, wohl aber die Leistung

der Einmalzahlung. Auch die nachstehende Erhöhung der Arbeitszeit wird für diese

Unternehmen wirksam.)

1. Der Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungs-

urlaub. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub beträgt unter Zugrundelegung

der 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage im Jahr.

2. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des

Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit), bei Jugendlichen bis zum 18. Lebensjahr

nach drei Monaten.

3. Teilurlaub:

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens

des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in

diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;

b) wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;

c) wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem

Arbeitsverhältnis ausscheidet;

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf

volle Urlaubstage aufzurunden.

Hat der Arbeitnehmer im Falle 3 c) bereits Urlaub über den ihm zustehenden

Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht

zurückgefordert werden.

4. Ausschluss von Doppelansprüchen:

Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende

Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem

Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten

oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

5. Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs:

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des

Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung

dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die

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Manteltarifvertrag ab 1. 1. 2009

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unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende

betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des

Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht

zusammenhängend gewährt werden, so muss auf Wunsch des Arbeitnehmers einer

der Urlaubsteile mindestens 15 aufeinanderfolgende (gilt nur für den verbreitenden

Buchhandel: 20 aufeinanderfolgende) Arbeitstage umfassen.

Muss aus betrieblichen Gründen bereits angetretener Urlaub unterbrochen oder

abgebrochen werden, so erhält der Arbeitnehmer einen zusätzlichen Urlaub von

zwei Arbeitstagen. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und

genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist

nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers

liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in

den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen

werden.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise

nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Ein Urlaubsplan ist unter Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmer und

unter Mitbestimmung des Betriebsrates frühzeitig aufzustellen.

Berufsschulpflichtige Jugendliche sollen den Urlaub während der Zeit der

Berufsschulferien bekommen und nehmen. Arbeitnehmern mit schulpflichtigen

Kindern soll auf Verlangen der Jahresurlaub möglichst während der Schulferien -

vor allem der Sommerferien - gewährt werden. Bei Arbeitnehmern mit Kindern im

Kindergarten ist entsprechend zu verfahren.

6. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs:

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit leisten.

7. Erkrankung während des Urlaubs:

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches

Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht

angerechnet.

Die durch Krankheit verlorenen Urlaubstage können in Übereinstimmung mit dem

Arbeitgeber an den Urlaub angehängt werden. Kommt eine Übereinstimmung nicht

zustande, ist die Arbeit am vorher vereinbarten Termin anzutreten.

8. Kur- und Heilverfahren:

Kuren und Heilverfahren (einschließlich ärztlich verordneter Schonzeiten), die von

einem Träger der Sozialversicherung, der Kriegsopferversorgung oder einer

Verwaltungsbehörde gewährt werden, dürfen im Rahmen der gesetzlichen

Regelungen auf den Urlaub angerechnet werden. Reine Vorsorgekuren nach § 1305

RVO und § 84 AVG werden auf den Urlaub angerechnet. Siehe auch § 12 Ziffer 3.

9. Urlaubsentgelt:

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem vertraglich vereinbarten

Bruttomonatsentgelt. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die

während des Berechnungszeitraumes oder des Urlaubs eintreten, ist von dem

erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum

infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis

eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

10. Im übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes, Schwerbehin-

dertengesetzes und des Arbeitsplatzschutzgesetzes unverändert.

Schwerbehinderte erhalten zu dem Jahresurlaub nach Ziffer 11 den gesetzlichen

Zusatzurlaub von zur Zeit 5 Arbeitstagen.

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1. Jeder Arbeitnehmer erhält je Kalenderjahr eine auf das Tarifentgelt bezogene

zusätzliche Leistung, und zwar:

150% für den herstellenden Buchhandel

145% für den verbreitenden Buchhandel

Der Auszahlungsmodus wird grundsätzlich durch Betriebsvereinbarung geregelt; die

zusätzliche Leistung soll bis spätestens 10. Dezember eines Jahres gezahlt werden.

Grundlage für die Berechnung der zusätzlichen Leistung ist das am Tag der

Auszahlung für den einzelnen Arbeitnehmer gültige Tarifentgelt.

2. Die zusätzliche Leistung für Auszubildende errechnet sich wie die zusätzlichen

Leistungen unter Ziff. 1, bezogen auf die Ausbildungsvergütung.

3. Im Kalenderjahr eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer haben Anspruch auf

soviel Zwölftel der zusätzlichen Leistung, wie sie im Kalenderjahr volle Monate im

Betrieb tätig gewesen sind. Angefangene Monate werden bei mindestens 14

Kalendertagen als volle Monate gerechnet.

Endet ein Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 3 Monate nach seinem Beginn,

entfällt der Anspruch.

Über diesen Anspruch hinaus gewährte Teile dieser zusätzlichen Leistung sind beim

Ausscheiden in entsprechendem Umfang zurückzuzahlen. Eine Verpflichtung zur

Rückzahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Erreichung der

Altersgrenze, Krankheit oder Tod des Arbeitnehmers oder durch Kündigung seitens

des Arbeitgebers wegen innerbetrieblicher Rationalisierung endet. Von der

Rückzahlungspflicht sind ferner Arbeitnehmerinnen befreit, die ihr Recht gemäß §10

Abs. 1 Mutterschutzgesetz in Anspruch nehmen.

Während des Kalenderjahres aufgrund betrieblicher einseitig vom Arbeitgeber

festgelegter oder vereinbarter Regelungen bereits gezahlte oder noch zu zahlende

Sondervergütungen, insbesondere Gratifikationen,Jahresabschlussvergütungen,

Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen und dergleichen können auf die Leistungen

aus diesem Paragraphen angerechnet werden.

4. Scheidet der Arbeitnehmer wegen fristloser Entlassung oder wegen einer vertrags-

widrigen Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Beendigung des Kalenderjahres nach

Auszahlung der Sonderleistung aus dem Betrieb aus, so hat er dem Arbeitgeber die

erhaltene Sonderleistung in voller Höhe zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht

ruht bis zur evtl. rechtskräftigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht.

Zurückzuzahlende Sonderleistung gilt als Gehalts- oder Lohnvorschuss.

Die gesetzlichen Vorschriften über Gehalts- und Lohnpfändungen sind zu beachten.

5. Bücher, Schallplatten und andere Verkaufsobjekte werden dem Arbeitnehmer unter

Berücksichtigung der steuerlichen Bestimmungen nur für den eigenen Bedarf zum

Selbstkostenpreis überlassen.

6. Werden Lernmittel im Rahmen der Ausbildung benötigt, so werden sie - sofern keine

andere Möglichkeit der unentgeltlichen Beschaffung besteht - von der

Ausbildungsfirma leihweise zur Verfügung gestellt.

7. Hat der Arbeitnehmer nicht während des ganzen Kalenderjahres Bezüge von

demselben Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses erhalten, weil das

Arbeitsverhältnis vertraglich (z.B. vereinbarter unbezahlter Urlaub) oder gesetzlich

(z.B. Erziehungsurlaub, Wehrpflicht, Wehrdienst, Ersatzdienst) ruht, vermindert sich

die zusätzliche Leistung um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat, für den er keine

Bezüge erhalten hat. Ruht das Arbeitsverhältnis in einem Monat an mehr als 12

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Arbeitstagen, so wird dieser Monat als Monat ohne Bezüge behandelt. Im Falle der

Krankheit handelt es sich weder um ein vertraglich noch um ein gesetzliches Ruhen

im Sinne dieser Regelung.

1. Zur Erweiterung der beruflichen Qualifikation hat der Arbeitnehmer Anspruch auf

Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge. Die Freistellung kann in 2 Jahren bis zu

10 Arbeitstagen betragen. Anspruch auf Freistellung hat der Arbeitnehmer zur

Teilnahme an Kursen, die von den vertragsschließenden Organisationen veranstaltet

bzw. anerkannt werden, z. B. die fachkundlichen Seminare des Buchhandels, der

Volkshochschulen, der Fortbildungswerke der Gewerkschaften, die Herstellerkurse,

Kurse für Werbung und Schaufenstergestaltung, Sprachkurse, kaufmännische

Grundkurse, Stenographie- und Schreibmaschinenkurse, Kurse für elektronische

Datenverarbeitung sowie Veranstaltungen für Ausbilder. Kurse können auch

stundenweise besucht werden, sofern dies außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich

ist.

Die Weiterbildung nach Ziffer 1 gilt als auf den gesetzlichen Bildungsurlaub

anrechenbar.

2. Anspruch auf Freistellung bis zur Dauer von 6 Monaten ohne Fortzahlung der

Bezüge besteht für länger dauernde Speziallehrgänge, z.B. für den Besuch der

Fachschule des Deutschen Buchhandels oder zur Absolvierung eines

Auslandspraktikums. Diese Freistellung kann nur alle 5 Jahre in Anspruch

genommen werden.

3. Sind aus betriebsbedingten Gründen zur Sicherung eines Arbeitsplatzes Maßnahmen

der beruflichen Umschulung oder Fortbildung erforderlich, und ist der Arbeitnehmer

bereit, an diesen teilzunehmen, so ist er für die Dauer der Umschulungs- oder

Fortbildungsmaßnahmen unter Fortzahlung seiner Bezüge freizustellen. Der

Arbeitgeber trägt alle für den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit den

Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen anfallenden notwendigen Kosten.

Findet die Umschulung oder Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit statt, so wird die

dafür aufgewendete Zeit einschließlich der Wegezeiten als nicht zuschlagpflichtige

Arbeitszeit gutgeschrieben.

4. Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund eigener Kündigung innerhalb von 2 Jahren nach

Abschluss der Umschulungsmaßnahmen aus, so ist die Kursgebühr anteilig

zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat, den der Arbeitnehmer vor Ablauf der

2-Jahres-Frist ausscheidet 1/24 des Gesamtbetrages errechnet.

5. Ansprüche auf Freistellung gemäß Ziffer 1-3 bestehen für den Arbeitnehmer nach

2jähriger Betriebszugehörigkeit.

6. Die Anmeldung zu Fortbildungsveranstaltungen gemäß Ziffer 1 und 2 ist im

Einvernehmen mit dem Arbeitgeber unter Beachtung der §§ 96 bis 98

Betriebsverfassungsgesetz vorzunehmen.

7. Der Besuch der Internationalen Buchmesse in Frankfurt/M. oder der Drupa, Didacta,

Interschul und Leipziger Buchmesse ist Arbeitnehmern nach einjähriger

Betriebszugehörigkeit an 2 Arbeitstagen bei bezahlter Freistellung alle drei Jahre zu

gestatten. Auszubildenden ist dieser Besuch ebenfalls, und zwar an 2 Arbeitstagen

einmal während der Ausbildungszeit zu gestatten.

Für Leipzig gilt, dass innerhalb der o.g. 3 Jahre alternativ ein zweimaliger Besuch an

jeweils einem Tag möglich ist.

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8. Auszubildende sind am letzten Arbeitstag vor den schriftlichen und mündlichen

Prüfungen unter Fortzahlung der Ausbildungsvergütung freizustellen.

1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeit ohne Anrechnung

auf den Urlaub und unter Fortzahlung der Bezüge bei folgenden Anlässen:

a) 2 Arbeitstage bei Umzug mit eigenem Haushalt alle drei Kalenderjahre

b) 2 Arbeitstage bei eigener Eheschließung oder der eines Kindes

c) 2 Arbeitstage bei der Geburt des eigenen Kindes

d) 1 Arbeitstag bei eigener Silberhochzeit

e) 3 Arbeitstage bei Tod des Ehe- oder Lebenspartners, eines Elternteiles oder eines

Kindes

f) 1 Arbeitstag bei Tod von Geschwistern

Die vorgenannten Leistungen gelten für Teilzeitbeschäftigte anteilig.

g) ferner die tatsächlich benötigte Zeit bei

• Aufsuchen eines Arztes, sofern dies während der Arbeitszeit aus einem akuten

Anlass oder aus zwingenden terminlichen Gründen erforderlich ist,

• Vorladung vor Gericht oder Behörden, soweit der jeweilige Mitarbeiter/die

jeweilige Mitarbeiterin nicht Beklagte oder Kläger ist. Ausgenommen davon

sind arbeitsgerichtliche Termine,

• Behördengängen (z. B. Schule, Kindergarten, Finanzamt, Meldestelle,

Standesamt), die persönlich vorgenommen werden müssen,

• Erfüllung von Pflichten aus öffentlichen Ehrenämtern.

Im übrigen bleiben die Bestimmungen des § 616 Abs. 1 BGB unberührt.

2. Die Bezahlung des Entgelts kann entfallen, wenn der Arbeitnehmer gegenüber einer

anderen Stelle Anspruch auf Entschädigung hat.

3. Bei akuter Erkrankung eines hierdurch pflegebedürftig gewordenen Kindes, für das

gesetzlich das Recht und die Pflicht zur Personenfürsorge besteht, zahlt der

Arbeitgeber den tatsächlichen Unterschiedsbetrag zwischen dem Anspruch auf

Krankengeld und dem zu beanspruchenden Nettoentgelt, längstens für die Zeitdauer

von 5 Arbeitstagen.

Satzungsgremien Tätigen ist Freistellung bis zu jährlich 12 Tagen unter Fortzahlung

des Entgelts zu gewähren. Für die Freistellung ist eine rechtzeitige Einladung der

Gewerkschaft erforderlich.

1. Bei Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe der Gründe

Mitteilung zu machen.

2. Dauert eine mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Krankheit länger als 2 Tage, so hat

der Arbeitnehmer spätestens am 3. Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung

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vorzulegen, aus der die Arbeitsunfähigkeit, deren Beginn sowie deren

voraussichtliche Dauer ersichtlich sind. Fällt der 3. Kalendertag auf einen Samstag,

Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so endet die Frist mit Ablauf des hierauf

folgenden Werktages.

3. In Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit ist dem

Arbeitnehmer sein vertraglich vereinbartes Bruttomonatsentgelt bis zur Dauer von 6

Wochen, jedoch nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu

zahlen. Das gleiche gilt im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen für eine von

einem Träger der Sozialversicherung verordnete Heilbehandlung und Schonzeit. Hat

der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche gegen Dritte, so gehen diese insoweit mit

der Zahlung des Entgeltes auf den Arbeitgeber über.

4. Über die Frist gemäß Ziffer 3 hinaus erhält der Arbeitnehmer je Kalenderjahr eine

Beihilfe in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den Barleistungen der

Sozialversicherung und dem Nettoentgelt nach folgender Staffelung:

• nach 3jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu einem Monat,

• nach 5jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu zwei Monaten,

• nach 8jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu vier Monaten,

• nach 12jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu 6 Monaten.

Nettoentgelt in diesem Sinne ist das um die gesetzlichen Entgeltabzüge verminderte

Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen

Arbeitszeit zusteht. Einmalige Zuwendungen bleiben außer Betracht.

5. Bei nicht grob fahrlässig verschuldeten Betriebsunfällen erhalten die Arbeitnehmer

unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Leistungen, die einem

Arbeitnehmer nach 12jähriger Betriebszugehörigkeit zustehen.

6. Bei einem Arbeitnehmer, der keine Barleistungen aus der Sozialversicherung oder

von der Berufsgenossenschaft bezieht, ist für die Berechnung des

Unterschiedsbetrages der Krankengeldsatz der zuständigen Allgemeinen

Ortskrankenkasse maßgebend.

7. Auf die Beihilfe nach Ziffer 4 können Leistungen angerechnet werden, die vom

Betrieb oder auf Veranlassung des Betriebes durch Dritte an den Arbeitnehmer aus

Anlass einer über sechs Wochen dauernden Erkrankung gezahlt werden.

1. Die unterhaltsberechtigten Angehörigen oder gesetzlich anspruchsberechtigte

Lebenspartner eines verstorbenen Arbeitnehmers erhalten die bisherigen Bezüge für

den Sterbemonat und für einen weiteren Monat. Darüber hinaus erhalten sie Bezüge

• nach ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren für 2 Monate,

• nach ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren für 3 Monate,

• nach einem tödlichen Betriebsunfall für vier Monate ohne Rücksicht auf die

Betriebszugehörigkeit.

2. Das tarifliche Sterbegeld wird in den Fällen nicht gezahlt, in denen seitens des

Betriebes oder auf Veranlassung des Betriebes durch Dritte laufende oder einmalige

Zuwendungen in anderer Form an die Hinterbliebenen gewährt werden. Bei

einmaligen Zuwendungen dieser Art gilt dies nur, soweit diese insgesamt mindestens

so hoch sind wie der Sterbegeldanspruch. Bei laufenden Zuwendungen gilt dies

ebenfalls nur, soweit diese Zuwendungen in den ersten zwei Jahren mindestens so

hoch sind wie der Sterbegeldanspruch.

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3. Die Bestimmung des Anspruchsberechtigten treffen im Zweifel Arbeitgeber und

Betriebsrat gemeinsam.

1.Wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit eingegangen und keine andere - im

Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässige - Kündigungsfrist vereinbart

wurde, so kann es unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Ende

eines Kalendervierteljahres gekündigt werden.

Im übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die im

Kündigungsfristengesetz geregelten Fristen soweit keine andere – im Rahmen der

gesetzlichen Bestimmungen zulässige – Kündigungsfrist vereinbart wurde. Sie

gelten mit der Maßgabe, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer auch die

Dienstjahre, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, berücksichtigt werden.

2. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Eine außerordentliche Kündigung aus

wichtigem Grund ist schriftlich zu begründen.

3. Während der Kündigungsfrist ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen ausreichend

Zeit zur Bewerbung um einen anderen Arbeitsplatz unter Fortzahlung der Bezüge zu

gewähren.

1. Arbeitnehmern, die das 53. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen

mindestens 9 Jahre angehören, kann nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB)

gekündigt werden. Dies gilt nicht nach Eintritt der Erwerbsunfähigkeit sowie nach

Erreichen der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dies gilt ferner

nicht für eine Änderungskündigung gegenüber Beziehern von Rente wegen

Berufsunfähigkeit.

2. Wird ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen versetzt, darf er weder aus

betriebsbedingten Gründen noch mit dem Hinweis darauf, dass er den

Anforderungen auf dem Arbeitsplatz nicht genüge, innerhalb des ersten Jahres nach

der Versetzung gekündigt werden.

Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die Bestimmungen und

Rechtsfolgen der §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz vom Folgenden unberührt

bleiben. Doppelansprüche sind ausgeschlossen.

1. Wird ein Arbeitnehmer, der das 65. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, aus

betriebsbedingten Gründen gekündigt, so erhält er bei Ausscheiden eine Abfindung.

Diese beträgt: im 1. und 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit: 1 Bruttomonatsentgelt;

ab dem 3. Jahr der Betriebszugehörigkeit: ein Grundbetrag in der Höhe des

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Tarifentgelts der Gruppe G 3/4 sowie ein Steigerungsbetrag nach der Formel

Alter x Betriebszugehörigkeit = Anzahl der Bruttomonatsentgelte

85

innerhalb der in § 10 Kündigungsschutzgesetz aufgeführten Höchstgrenzen.

2. Bei der Berechnung des Lebensalters ist das Alter maßgeblich, welches im

Kalenderjahr vollendet wird. Für die Betriebszugehörigkeit ist die Zahl maßgeblich,

die im laufenden Kalenderjahr erreicht wird.

3. Scheidet ein Arbeitnehmer, der das 65. Lebensjahr noch nicht erreicht hat, aufgrund

eigener Kündigung aus, weil die Auflösung seines Arbeitsplatzes feststeht, so erhält

er eine Abfindung in Höhe von 2 Bruttomonatsentgelten.

4. Arbeitsaufhebungsverträge dürfen die Bedingungen dieses Vertrages nicht

unterschreiten.

5. Diese Regelungen gelten nur in Betrieben mit 15 und mehr ständig Beschäftigten.

Wird ein Arbeitnehmer, der das gesetzliche Rentenalter noch nicht erreicht hat, aus

betriebsbedingten Gründen gekündigt, so erhält er bei Ausscheiden eine Abfindung.

Diese beträgt: im 1. und 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit: 1 Bruttomonatsentgelt; ab

dem 3. Jahr der Betriebszugehörigkeit: drei Bruttomonatsentgelte.

1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf

Aushändigung eines Zeugnisses, das Auskunft über Art und Dauer der ausgeübten

Tätigkeit gibt und sich auf Wunsch auch auf Führung und Leistung zu erstrecken

hat.

2. Auf Verlangen ist dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis auszustellen.

Soweit Ansprüche der Arbeitnehmer und Auszubildenden aufgrund von Gesetzen,

Betriebs- oder Einzelvereinbarungen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit

abhängen, gelten als anrechnungspflichtige Dienstzeiten:

1. Die Beschäftigung ohne Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im gleichen

Unternehmen.

2. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen auf die Betriebszugehörigkeit

anzurechnenden Zeiten, in denen der Arbeitnehmer und Auszubildende Wehrdienst,

wehrähnlichen bzw. zivilen Ersatzdienst geleistet oder sich in Kriegsgefangenschaft

bzw. Internierung befunden hat.

3. Unterbrechung wegen Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubes.

4. Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden die Ausbildungsjahre und

Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses nicht berücksichtigt.

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Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist der Sitz des Betriebes, dem der

Arbeitnehmer angehört oder bei dem er vor seinem Ausscheiden beschäftigt war,

Gerichtsstand.

1. Bestehende günstigere betriebliche Regelungen werden durch den Abschluß dieses

Tarifvertrages nicht berührt.

2. Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind schriftlich spätestens

innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres geltend zu machen, in

dem sie entstanden sind; sie erlöschen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 6

Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers.

3. Die Änderung zur Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit in den §§ 4 (A+B) + 5

treten zum 1.1.2009 bzw. 1.1.2010 in Kraft. Sie können mit einer Frist von 3

Monaten erstmalig zum 30.9.2012 gekündigt werden. Abweichend davon ist der

MTV mit einer Frist von 3 Monaten zum 31.12.2010 kündbar. Die Kündigung hat

schriftlich zu erfolgen.

Berlin, den 12. Dezember 2008

Arbeitgeberverband der Verlage und Buchhandlungen

Berlin-Brandenburg e.V.

gez. Manfred Gast

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di

Landesbezirk Berlin-Brandenburg

gez. Andreas Köhn

gez. Andreas Kühn

AGV Berlin-Brandenburg

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