Tarifvertrag

1

Manteltarifvertrag § 1

(in der ab 1. 10. 2009 geltenden Fassung)

1.

Der Tarifvertrag gilt im Gebiet der Bundesrepublik Deutsch-

land.

2.

Der Tarifvertrag regelt die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitneh-

merinnen und Arbeitnehmer einschließlich der Auszubilden-

den. Er unterscheidet nicht zwischen gewerblichen und ange-

stellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und bezeichnet

sie einheitlich als Angestellte.

Vorstandsmitglieder und sonstige gesetzliche Vertreter von

Versicherungsunternehmungen sowie leitende Angestellte

i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG

1

sind nicht Angestellte im Sinne die-

ses Tarifvertrages.

Der Tarifvertrag findet keine Anwendung auf

a)

Angestellte, die ihre Tätigkeit aushilfsweise nicht länger

als 3 Monate oder nebenberuflich

2

ausüben;

b)

Angestellte im Reinigungsdienst und Küchenhilfsdienst,

die noch nicht 6 Monate dem Unternehmen angehören;

c)

Angestellte in unternehmenseigenen, aber nicht von dem

Versicherungsunternehmen als Betriebsstätte benutzten

Gebäuden; dies gilt nicht für Hausmeisterinnen/Haus-

meister und Angestellte im technischen Bereich (z.B.

Heizungs- und Wartungspersonal, Reparaturdienst), die

für das Unternehmen hauptberuflich tätig sind.

1

Protokollnotiz vom 8.8.1994:

„Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass das Gehalt allein in diesem

Zusammenhang kein Kriterium für die Leitenden-Eigenschaft sein kann (§ 5 Abs. 4

Ziff. 3 und 4 BetrVG) und dass Prokuristen wie bisher in jedem Fall aus dem Gel-

tungsbereich des Manteltarifvertrages herausfallen.“

2

Protokollnotiz vom 16.4.1983:

„Nebenberuflich ist eine Tätigkeit jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer regelmä-

ßig nicht mehr als 25 % der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit beschäftigt wird.“

2

Manteltarifvertrag § 2

(z.B. Heizungs- und Wartungspersonal, Reparaturdienst), die

für das Unternehmen hauptberuflich tätig sind.

3.

Für die Angestellten des Werbeaußendienstes gelten anstelle

der Vorschriften des Teils II die Bestimmungen des Teils III

des Manteltarifvertrages.

1.

Neueingestellte erhalten vor Dienstantritt eine schriftliche

Anstellungsbestätigung, in der die vereinbarte Tätigkeit sowie

die Vergütung und ihre Zusammensetzung nach Grund und

Höhe enthalten sind. Einzelvertragliche Änderungen sind

schriftlich zu bestätigen.

2.

Ziff. 1 gilt auch für die Übernahme von Auszubildenden in ein

Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber prüft möglichst frühzeitig -

spätestens jedoch 3 Monate vor der voraussichtlichen Beendi-

gung der Ausbildungsverhältnisse -, wie viele Auszubildende in

ein Arbeitsverhältnis übernommen werden können, und berät

hierüber im Rahmen der Personalplanung mit der Arbeitneh-

mervertretung. Der Arbeitgeber und die Auszubildenden unter-

richten sich gegenseitig möglichst frühzeitig - spätestens je-

doch einen Monat vor der voraussichtlichen Beendigung des

Ausbildungsverhältnisses - darüber, ob im Anschluss an die

Ausbildung die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses beab-

sichtigt ist. Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen

gem. §§ 92 ff. und 99 BetrVG und den entsprechenden Be-

stimmungen der Personalvertretungsgesetze sind zu beachten.

3

Manteltarifvertrag § 3

1.

Das Arbeitsentgelt richtet sich nach der Art der Tätigkeit.

2.

Die Bezüge, deren Höhe in §§ 1, 1a, 2 und 4 Ziff. 1 des Ge-

haltstarifvertrages geregelt ist, sowie die Tätigkeitszulage und

die Schichtzulagen nach § 11 Ziff. 5 sind Monatsbezüge. Sie

entsprechen der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 11 Ziff. 1 und

werden bei Teilzeitbeschäftigung anteilig gezahlt. Die Auszah-

lung erfolgt nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des

Monats.

Wird die Ausbildungszeit verkürzt, so gilt bei der Berechnung

der Ausbildungsvergütungen ab dem Zeitpunkt der Verkürzung

der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt worden ist,

als abgeleistete Ausbildungszeit.

3.

Angestellte, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarif-

vertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszu-

lage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzu-

lage hat, dieser Schichtzulage - nicht um mehr als 10 % über-

steigen, erhalten im letzten Quartal des Kalenderjahres eine

Sonderzahlung in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts.

Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeit-

raum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Son-

derzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats ein-

schließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen

der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 2. Ka-

lenderhalbjahr (z. B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbe-

schäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im

Auszahlungszeitpunkt weder Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff.

2 noch auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt

bezogene Gehalt maßgebend.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überfüh-

rung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes

Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Ar-

beitsverhältnisses.

4

Manteltarifvertrag § 3

Für jeden Monat im 2. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Ange-

stellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge ge-

mäß Ziff. 2 oder auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1 bis 3 oder

auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäfti-

gungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird die Son-

derzahlung um

1

/

6

gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt, wenn

die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen gemäß § 10

Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits 90 % der Ge-

samtnettobezüge ausmacht. Der für die Dauer des Mutter-

schaftsurlaubs anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird

der Angestellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im

Anschluss an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortge-

setzt wird. Zeiträume, für die der Angestellten weder Bezüge

gem. Ziff. 2 noch Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 zustehen, blei-

ben dabei außer Betracht

1

.

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt

beendet ist, haben keinen Anspruch - auch nicht anteilig - auf

die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in ei-

nem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle be-

triebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch

wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als

Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeit-

gebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u. Ä.) ange-

rechnet.

Auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarung oder individual-

vertraglich kann auf Wunsch der Angestellten die vollständige

oder teilweise Abgeltung der Sonderzahlung durch Freizeit

vereinbart werden.

4.

Angestellten, die aufgrund der in Abs. 2 aufgeführten gesetzli-

chen Vorschriften von der Rentenversicherungspflicht befreit

wurden, ist die Hälfte der jeweiligen Aufwendungen für eine

Befreiungsversicherung zu zahlen, jedoch nicht mehr als der

Arbeitgeberbeitrag ausmacht, der ohne Befreiung gezahlt wer-

den müsste

.

1

Protokollnotiz vom 25.9.1991:

„Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeit-

nehmerinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren,

... in gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberech-

tigten Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist,

wenn das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Elternzeit fortgesetzt wird.“

5

Manteltarifvertrag § 3

Befreiungsvorschriften im Sinne des Abs. 1 sind:

Gesetz zur Beseitigung von Härten in den gesetzlichen Ren-

tenversicherungen und zur Änderung sozialrechtlicher Vor-

schriften vom 9.6.1965, Art. 2 § 2 Ziff. 1; Gesetz zur Verwirkli-

chung der mehrjährigen Finanzplanung des Bundes, II. Teil -

Finanzänderungsgesetz 1967 - vom 21.2.1967, Art. 2 § 2 Nr. 1;

§ 20 des Gesetzes über die Sozialversicherung vom 28.6.1990

(GBI. DDR I Nr. 38 S. 486); § 6 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch

VI.

Die Zahlungen nach Abs. 1 sind bei Vorliegen einer Arbeits-

unfähigkeit i.S.v. § 10 Ziff. 1 über den Zeitraum von 6 Wochen

hinaus zu leisten, wenn und solange die Voraussetzungen für

die Gewährung von Zuschuss, Krankenzulage oder Kranken-

beihilfe nach § 10 Ziff. 2 vorliegen.

5.

Angestellte, die wegen Überschreitens der Jahresarbeitsent-

geltgrenze nicht versicherungspflichtig in der gesetzlichen

Krankenversicherung oder die von der Krankenversicherungs-

pflicht befreit sind, erhalten bei Vorliegen der Voraussetzungen

des § 257 SGB V die in dieser Bestimmung geregelten Bei-

tragszuschüsse. Soweit

im Falle der Arbeitsunfähigkeit die

Aufwendungen der/des Angestellten weiterlaufen, gilt Ziff. 4

Abs. 3 entsprechend.

Die Bestimmung des Abs. 1 gilt nicht in Unternehmen, die

ihren Angestellten Beihilfe nach den im Öffentlichen Dienst

geltenden Grundsätzen gewähren.

6.

Die Angestellten können auf geldliche Ansprüche aus dem

Tarifvertrag widerruflich verzichten, wenn sich dieser Verzicht

wirtschaftlich zu ihren Gunsten auswirkt. Ein etwaiger Widerruf

gilt nur für die Zukunft. Ein Verzicht ist von den Angestellten

dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich auszusprechen; bei

Minderjährigen ist die schriftliche Zustimmung des gesetzli-

chen Vertreters erforderlich¹.

1

Protokollnotiz vom 12.5.1989:

Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass § 3 Ziff. 6 MTV als Öffnungsklausel

i.S.v. § 77 Abs. 3 BetrVG und § 4 Abs. 3 TVG auch auf den Fall anzuwenden ist, dass

der Arbeitnehmer aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber anstelle einer im

Tarifvertrag geregelten geldlichen Leistung eine andere Leistung in Anspruch nimmt,

wenn sich dies wirtschaftlich zu seinen Gunsten auswirkt. Eine wirtschaftliche Auswir-

kung zugunsten des Arbeitnehmers ist auch dann gegeben, wenn dies zu einer gerin-

geren steuerlichen Belastung des Arbeitnehmers für die Inanspruchnahme eines mate-

riellen Vorteils (z.B. Entgeltverzicht zugunsten der entgeltlichen Überlassung eines

Pkw) führt.

6

Manteltarifvertrag § 4

7.

Die Angestellten haben Anspruch auf Ersatz ihrer Verpfle-

gungsmehraufwendungen in Höhe der jeweils geltenden steu-

erfreien Sätze (§§ 3 Nr. 13, 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 EStG). Bei

Dienstreisen innerhalb des von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 c) EStG

vorgegebenen zeitlichen Rahmens besteht der Anspruch ab-

weichend von Satz 1 in Höhe von 9,-- € solange die Möglich-

keit der Pauschalversteuerung gem. § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4

EStG besteht. Einzelheiten können im Arbeitsvertrag oder in

einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Von

den Sätzen 1 und 2 abweichende Regelungen sind durch frei-

willige Betriebsvereinbarung möglich.¹

Die Gehälter der Angestellten richten sich nach folgenden

Gehaltsgruppenmerkmalen:

I

Tätigkeiten, die nur eine kurze Einweisung erfordern.

II

Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten voraus-

setzen, wie sie im Allgemeinen durch eine planmäßige

Einarbeitung erworben werden.

III

Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie

im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufs-

ausbildung² oder durch einschlägige Erfahrung erwor-

ben werden.

IV

Tätigkeiten, die vertiefte Fachkenntnisse voraussetzen,

wie sie im Allgemeinen

durch zusätzliche Berufserfah-

rung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung

zum Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art ent-

sprechenden Berufsausbildung oder durch die Aneig-

nung entsprechender Kenntnisse für den jeweiligen

Tätigkeitsbereich erworben werden.

1

Die steuerfreien Sätze gem. §§ 3 Nr. 14, 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 EStG betragen am

1.1.2006 bei Dienstreisen im Inland

- 6 € bei Dienstreisen mit einer Dauer von weniger als 14 aber mindestens 8

Stunden.

- 12 € bei Dienstreisen mit einer Dauer von weniger als 24 aber mindestens 14

Stunden.

- 24 € bei einer Dienstreise von 24 Stunden.

2

Protokollnotiz vom 25.10.1990:

„Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass unter Berufsausbildung im

Gehaltsgruppenmerkmal III alle Arten von Berufsausbildung, also auch die zum

Versicherungskaufmann zu verstehen sind.“

7

Manteltarifvertrag § 4

V

Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkennt-

nisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige ein-

schlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätig-

keiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfor-

dern.

VI

Tätigkeiten, die besonders gründliche oder besonders

vielseitige Fachkenntnisse erfordern, oder Tätigkeiten,

die den Anforderungen der Gehaltsgruppe V entspre-

chen und mit besonderer Entscheidungsbefugnis ver-

bunden sind. Dem gleichzusetzen sind Tätigkeiten, die

gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern.

VII

Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an das fachliche

Können stellen und mit erweiterter Fach- oder Füh-

rungsverantwortung verbunden sind.

VIII

Tätigkeiten, die in den Anforderungen an das fachliche

Können und in der Fach- oder Führungsverantwortung

über diejenigen der Gehaltsgruppe VII hinausgehen.

Richtlinien für die Anwendung der Gehaltsgruppeneinteilung

sind im Anhang zum Manteltarifvertrag enthalten.

a)

Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen I - VIII ist

die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Umfasst

diese mehrere Einzeltätigkeiten, die für sich allein be-

trachtet jeweils unterschiedlichen Gehaltsgruppen zuzu-

ordnen wären, richtet sich die Eingruppierung nach der

überwiegenden Einzeltätigkeit oder, wenn keine über-

wiegt, nach derjenigen Einzeltätigkeit, die der Gesamt-

tätigkeit das Gepräge gibt. Dauert eine vorübergehend

ausgeübte Tätigkeit, die einer höheren Gehaltsgruppe

entspricht, ununterbrochen länger als 6 Monate, so ist

die/der Angestellte vom Beginn des 7. Monats an in die

höhere Gehaltsgruppe einzustufen. Eine abgeschlossene

Ausbildung gibt für sich allein noch keinen Anspruch auf

Bezahlung nach einer bestimmten Gehaltsgruppe. Sie ist

auch keine Voraussetzung für die Eingruppierung in eine

bestimmte Gehaltsgruppe.

Angestellte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung

als Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art entspre-

chenden Berufsausbildung sind jedoch mindestens in

Gehaltsgruppe III einzustufen. Abweichungen hiervon

sind nur in Ausnahmefällen und im Einvernehmen mit

dem Betriebsrat zulässig. Versicherungskaufleute sollten

8

Manteltarifvertrag § 4

nach bestandener Abschlussprüfung mit guten Leistun-

gen in die Gehaltsgruppe IV eingestuft werden. Unter

guten Leistungen sind Benotungen bis 2,5 zu verstehen.

Zur Beurteilung sind sowohl die Benotungen der Kam-

merprüfung als auch die betrieblichen Leistungen heran-

zuziehen.

Haben die Parteien des Ausbildungsverhältnisses für die

Zeit nach Ablegen der Abschlussprüfung den Übergang

in ein festes Arbeitsverhältnis vereinbart, so entsteht

rückwirkend ein Anspruch auf Gehalt nach § 1 GTV be-

reits vom ersten Tag des Kalendermonats an, in dem die

Abschlussprüfung abgelegt wurde.

b)

War eine Angestellte/ein Angestellter länger als 6 Mo-

nate in eine Gehaltsgruppe eingestuft, so ist bei gleich-

wertiger Tätigkeit eine niedrigere tarifliche Eingruppie-

rung nur aus einem wichtigen Grunde und im Einver-

nehmen mit dem Betriebsrat zulässig.

c)

Für Angestellte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben

und nach mindestens 10-jähriger ununterbrochener Un-

ternehmenszugehörigkeit aus betriebsorganisatorischen

Gründen auf einen geringer bewerteten Arbeitsplatz ver-

setzt werden, hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit

dem Betriebsrat nach billigem Ermessen eine Gehaltssi-

cherung zu treffen; eine niedrigere tarifliche Eingruppie-

rung ist nicht zulässig.

d)

Ergänzend zur Gehaltsgruppe I wird für Neueinstellungen

ab 1.1.2008 eine besondere Gehaltsgruppe A gebildet.

Ergänzend zur Gehaltsgruppe II wird für Neueinstellun-

gen ab 1.1.2008 eine besondere Gehaltsgruppe B gebil-

det. Angestellte, die ab 1.1.2008 in ein Unternehmen im

Geltungsbereich dieses Tarifvertrags eingestellt werden

und in die Gehaltsgruppen A und B einzugruppieren sind,

erhalten anstelle der Vergütung gem. § 1 GTV eine Ver-

gütung gem. § 1 a GTV.

Im Reinigungsdienst und Küchenhilfsdienst können abwei-

chend von § 3 Ziff. 2 Abs. 1 Stundenlohnvereinbarungen ge-

troffen werden. Die Bezüge des GTV, Gehaltsgruppe I, dürfen

dabei nicht unterschritten werden.

9

Manteltarifvertrag § 5

1.

Als erstes Berufsjahr gilt frühestens das 19. Lebensjahr; die

Einreihung erfolgt mit Beginn des Kalendermonats, in dem das

18. Lebensjahr vollendet wird. Bei abgeschlossener Berufs-

ausbildung als Versicherungskauffrau/Versicherungskaufmann

zählen die Berufsjahre unabhängig vom Lebensalter bereits ab

Beginn der Berufsausbildung

1

.

2.

Berufsjahre der Gehaltsgruppen I und II sind alle früheren

Beschäftigungsjahre, unabhängig von der Art der Tätigkeit.

3.

Berufsjahre in den Gehaltsgruppen III bis VIII sind im Versiche-

rungsfach hauptberuflich verbrachte Beschäftigungsjahre. Die

in einem anderen Beruf nach Vollendung des 18. Lebensjahres

ausgeübte, durch Zeugnisse nachgewiesene Tätigkeit wird auf

die Versicherungsberufsjahre angerechnet, soweit die dabei

erworbenen Kenntnisse Verwertung finden; das Gleiche gilt für

berufsbezogene Schul- und Studienjahre. Beschäftigungsjahre

bei einem Träger der Sozialversicherung und bei Ersatzkassen

werden voll angerechnet.

Jahre der Berufsausbildung für eine nach Abs. 1 anrechenbare

Tätigkeit zählen ab Vollendung des 18. Lebensjahres als Be-

rufsjahre. Für Versicherungskaufleute mit abgeschlossener

Ausbildung gilt Ziff. 1 S. 2.

4.

Bei in der Landwirtschaft erworbener Berufserfahrung, die

Grundlage für die Tätigkeit in der Hagelversicherung ist, kann

die Anrechnung der landwirtschaftlichen Berufszeit auf zehn

Jahre begrenzt werden.

5.

Die Anrechnung von Wehrdienst, Zivildienst und Gefangen-

schaft richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

6.

Die Bezüge der nächsthöheren Berufs- bzw. Ausbildungsjahr-

stufe werden jeweils ab Beginn des Monats gezahlt, in dem

das betreffende Berufs- bzw. Ausbildungsjahr vollendet wird.

1

§ 5 Ziff. 1 Satz 2 gilt nur für Angestellte, deren Berufsausbildung nach dem 1.7.1996

beendet wird.

10

Manteltarifvertrag §§ 6, 7, 8

Zu den Bezügen der Gehaltsgruppe, in die die/der Angestellte ein-

gruppiert ist, wird eine angemessene Tätigkeitszulage gewährt:

a)

mit Beginn des Kalendermonats, von dem ab die/der Ange-

stellte neben der Tätigkeit, nach der sie/er eingruppiert ist,

Arbeiten einer höher bewerteten Gehaltsgruppe ver-

richtet;

b)

mit Beginn des 3. Kalendermonats, von dem ab die/der Ange-

stellte neben der Tätigkeit, nach der sie/er eingruppiert ist,

, aber länger als 2 Monate, Arbeiten einer höher

bewerteten Gehaltsgruppe verrichtet. Dieser Anspruch erlischt

mit Ende des Kalendermonats, in dem die Voraussetzung

wegfällt.

1.

Angestellte der Gehaltsgruppen II - VIII, die ständig die Ver-

antwortung für die Arbeitsleistung oder Ausbildung von mehre-

ren zu einer Abteilung (in größeren Betrieben auch Arbeits-

gruppe oder dgl.) zusammengefassten Angestellten tragen, er-

halten dafür die ihrer Gehaltsgruppe entsprechende Verant-

wortungszulage.

2.

Die ständig mit der Vertretung von Abteilungsleiterin-

nen/Abteilungsleitern im Sinne von Ziff. 1 beauftragten Ange-

stellten erhalten die Verantwortungszulage in halber Höhe.

3.

Die Bemessung der Verantwortungszulage richtet sich bei

Angestellten, deren Tätigkeit Merkmale aus zwei Gehaltsgrup-

pen enthält, nach der höheren Gruppe.

1.2.1995 in Kraft getreten ist:

Arbeitnehmer, die bisher Sozialzulage nach §§ 8 MTV, 4 Nr. 2a GTV

erhalten haben, erhalten eine monatliche Zahlung von brutto

10 €

1

bei einem unterhaltsberechtigten Kind

20 €

2

bei zwei und mehr unterhaltsberechtigten Kindern,

1

In den neuen Bundesländern und dem früheren Ostberlin: 9 €.

2

In den neuen Bundesländern und dem früheren Ostberlin: 18 €.

11

Manteltarifvertrag § 8

solange die bisherigen Voraussetzungen für die Zahlung von Sozial-

zulage nach § 8 MTV erfüllt sind. Dieser Anspruch ist auf das bisher

bestehende Arbeitsverhältnis beschränkt.

Zu den ab 1.1.1975 weggefallenen Haushalts- und Kinderzulagen gilt

1.

(gestrichen durch Tarifvereinbarung vom 29.3.1980)

2.

Arbeitnehmer, die bisher Kinderzulage nach § 9 MTV erhalten

haben, die aber nach der neuen Regelung keinen Anspruch

auf Sozialzulage haben, erhalten eine monatliche Zahlung von

brutto

10 € bei einem unterhaltsberechtigtem Kind

20 € bei zwei und mehr unterhaltsberechtigten Kindern,

solange die bisherigen Voraussetzungen für die Zahlung von

Kinderzulage nach § 9 MTV erfüllt sind. Dieser Anspruch ist

auf das bisher bestehende Arbeitsverhältnis beschränkt. Er er-

lischt, sowie zusammen mit einem neu erworbenen Anspruch

auf Sozialzulage nach § 8 MTV n. F. der Höchstbetrag nach

§ 4 Ziff. 2 GTV überschritten wird oder für dieselben Kinder

Anspruch auf erhöhte Sozialzulage nach § 8 MTV n. F. / § 4

GTV entsteht.

3.

Die Regelungen nach Ziff. 1 bzw. 2 gelten nicht, soweit

der

Ehegatte Anspruch auf Sozialzulage bzw. erhöhte Sozialzulage

nach § 8 MTV n. F. / § 4 GTV hat.

Durch Vereinbarungen vom 16.4.1977, 16.5.1978, 12.4.1979 und

29.3.1980 wurde diese Besitzstandsregelung der Neuregelung der

Sozialzulage angepasst. Die als Besitzstand weiter gezahlte frühere

Haushaltszulage ist seit 1.4.1980 weggefallen.

1.

Eine Sozialzulage nach § 4 GTV erhalten Arbeitnehmer, die

mit unterhaltsberechtigten Kindern im eigenen Haushalt leben

oder das Sorgerecht für diese haben.

2.

Die Voraussetzung des Zusammenlebens im eigenen Haushalt

gilt auch dann als erfüllt, wenn Ehegatten aus Gründen ge-

trennt leben, die weder von dem einen noch von dem anderen

gewollt sind.

12

Manteltarifvertrag § 8

Kinder gehören auch dann zum eigenen Haushalt, wenn sie

wegen ihrer Schul- oder Berufsausbildung zeitweise nicht im

Haushalt des Arbeitnehmers leben.

Der Nachweis der Erfüllung einer Unterhaltsverpflichtung ist

durch Vorlage der steuerlichen Anerkennung oder in anderer

Form zu führen.

3.

Als Kinder gelten eheliche und gesetzlich ebenso zu behan-

delnde Kinder sowie Stiefkinder des Arbeitnehmers

a)

bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres,

b)

bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, sofern sich das

Kind noch in einer Schul- oder Berufsausbildung befin-

det,

c)

um so viele Monate über das 25. Lebensjahr hinaus, als

sich die Schul- oder Berufsausbildung infolge der Ablei-

stung der Wehrpflicht, des Ersatzdienstes oder der Ab-

leistung des gesetzlich geregelten freiwilligen Sozialjah-

res vor Vollendung des 25. Lebensjahres verzögert,

d)

bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, wenn sie

-

eine Berufsausbildung mangels Ausbildungsplatzes

nicht beginnen oder fortsetzen können

oder

-

nicht erwerbstätig sind

und weder Arbeitslosengeld noch Arbeitslosenhilfe beziehen

und der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen.

Übersteigt das Einkommen des Kindes die in § 2 GTV festge-

setzte Ausbildungsvergütung für Auszubildende im 3. Ausbil-

dungsjahr, so entfällt der Anspruch auf Sozialzulage für dieses

Kind. Waisenrenten und vermögenswirksame Leistungen gel-

ten nicht als Einkommen.

4.

Der Anspruch auf Sozialzulage entsteht mit Beginn des Kalen-

dermonats, in dem die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.

Er erlischt mit dem Ende des Kalendermonats, in dem die Vor-

aussetzungen wegfallen.

Der Eintritt, der Wegfall sowie alle Änderungen der Anspruchs-

voraussetzungen sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzutei-

len.

13

Manteltarifvertrag § 9

1.

Die/der Angestellte kann im Anschluss an die - auch von

mehreren Berechtigten - voll in Anspruch genommene gesetz-

liche Elternzeit zur weiteren Betreuung des Kindes eine tarifli-

che Elternzeit bis zu 6 Monaten beanspruchen.

a)

Anspruchsberechtigt ist die/der Angestellte, die/der vor

Beginn der gesetzlichen Elternzeit mindestens 4 Jahre

dem Unternehmen angehört hat. Dabei werden nur Zeit-

räume mit Anspruch auf Bezüge gem. § 3 Ziff. 2 oder auf

Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen

für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsver-

bote nach dem Mutterschutzgesetz mitgerechnet.

b)

Die tarifliche Elternzeit endet spätestens 3 ½ Jahre – bei

Übertragung eines Anteils der gesetzlichen Elternzeit

spätestens 8 ½ Jahre - nach der Geburt des Kindes.

Bei mehreren Kindern entfällt der Anspruch auf tarifliche

Elternzeit insoweit, als dadurch zusammen mit Schutz-

fristen und gesetzlicher sowie früherer tariflicher Eltern-

zeit eine betriebliche Abwesenheit von 7 Jahren seit der

Geburt des ersten Kindes, für das im Unternehmen die

gesetzliche Elternzeit in Anspruch genommen wurde,

überschritten würde.

c)

Ein Anspruch auf die tarifliche Elternzeit entfällt, wenn

die/der Angestellte ohne Zustimmung des Arbeitgebers

während der gesetzlichen oder tariflichen Elternzeit eine

Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber leistet. § 15 Abs. 4

S. 4 BEEG ist zu beachten.

2.

Während der tariflichen Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis.

Soweit tarifliche Ansprüche von der Dauer der Unternehmens-

zugehörigkeit abhängen, wird die tarifliche Elternzeit darauf

angerechnet. Eine Anrechnung auf Berufs- und Beschäfti-

gungsjahre nach § 5 erfolgt nur insoweit, als während der tarif-

lichen Elternzeit im Unternehmen gearbeitet wurde.

Ein Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht nur für Zeiten, in

denen während der tariflichen Elternzeit eine Arbeitsleistung im

Unternehmen erbracht wurde.

3.

Die Inanspruchnahme der tariflichen Elternzeit soll 6 Monate

vor dem Ende der gesetzlichen Elternzeit schriftlich angekün-

digt werden. Der Anspruch auf tarifliche Elternzeit besteht nur,

wenn sie spätestens 4 Monate vor dem Ende der gesetzlichen

Elternzeit geltend gemacht wird. Eine spätere Geltendmachung

ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

14

Manteltarifvertrag §§ 9, 10

Eine vorzeitige Beendigung der tariflichen Elternzeit durch

die/den Angestellten, verbunden mit dem Wiederaufleben des

Arbeitsverhältnisses, ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers

möglich. § 16 Abs. 4 BEEG gilt entsprechend.

Will die/der Angestellte die Beschäftigung nach Ablauf der

tariflichen Elternzeit nicht mehr aufnehmen, kann sie/er das

Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist

von 3 Monaten zum Ende der tariflichen Elternzeit kündigen.

4.

Sowohl der Arbeitgeber als auch die/der Angestellte werden

sich bemühen, während der gesetzlichen und tariflichen El-

ternzeit Kontakt zu halten. Der Arbeitgeber wird auf Wunsch

über Vertretungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote

informieren.

5.

Nimmt die/der Angestellte die gesetzliche Elternzeit und/oder

die tarifliche Elternzeit zur Kindesbetreuung nicht in Anspruch

und wird der Wunsch nach einer befristeten Teilzeittätigkeit

geäußert, soll der Arbeitgeber diesem Verlangen im Rahmen

der betrieblichen Möglichkeiten nachkommen.

6.

Abweichende günstigere Betriebsvereinbarungen sind zuläs-

sig.

1.

Bei durch Krankheit oder Unfall verursachter Arbeitsunfähigkeit

erhalten die Angestellten ihre Bezüge für die Dauer von 6 Wo-

chen.

2.

Vom Beginn der 7. Woche an erhalten:

a)

krankenversicherungspflichtige Angestellte einen Zu-

schuss zum Krankengeld.

Der Zuschuss wird so berechnet, dass er zusammen mit

dem Krankengeld 90 % der Gesamtnettobezüge beträgt.

Maßgeblich für die Berechnung ist das volle, noch nicht

um Sozialversicherungsbeiträge geminderte Krankengeld

(Bruttokrankengeld).

b)

Angestellte, bei denen sich der Arbeitgeber nach § 3 Ziff.

5/§ 257 SGB V an den Aufwendungen für eine private

Krankenversicherung oder freiwillige Weiterversicherung

in der gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, eine

Krankenzulage.

15

Manteltarifvertrag § 10

Die Krankenzulage wird so berechnet, dass sie zusam-

men mit demjenigen Krankengeld, das die/der Ange-

stellte bekommen würde, wenn sie/er pflichtversichert

wäre, 90 % der Gesamtnettobezüge beträgt. Maßgeblich

für die Berechnung ist das volle, noch nicht um Sozial-

versicherungsbeiträge geminderte Krankengeld (Brutto-

krankengeld).

c)

nicht krankenversicherungspflichtige Angestellte, bei de-

nen sich der Arbeitgeber nicht nach § 3 Ziff. 5/§ 257

SGB V an den Aufwendungen für eine private Kranken-

versicherung oder freiwillige Weiterversicherung in der

gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, eine Kran-

kenbeihilfe von 90 % ihrer Gesamtnettobezüge.

Die Krankenzulage und die Krankenbeihilfe werden jedoch nur

insoweit gewährt, als sie nicht von den Sozialversicherungsträ-

gern (z. B. AOK, Ersatzkassen, BfA) auf satzungsgemäße Lei-

stungen angerechnet werden.

Die Leistungen nach a) bis c)

werden nur bei einer ununterbrochenen Unternehmenszugehö-

rigkeit

von mehr als 2 bis 5 Jahren bis zum Ablauf der 13 Woche,

von mehr als 5 bis 10 Jahren bis zum Ablauf der 26. Woche,

von mehr als 10 bis 15 Jahren bis zum Ablauf der 39. Woche,

von mehr als 15 bis 20 Jahren bis zum Ablauf der 52. Woche,

von mehr als 20 bis 25 Jahren bis zum Ablauf der 65. Woche,

von mehr als 25 Jahren bis zum Ablauf der 78. Woche,

jeweils seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit gewährt.

Die erforderliche Unternehmenszugehörigkeit muss jeweils am

ersten Tag der 7., 14., 27., 40., 53. oder 66. Woche gegeben

sein.

Die Leistungen nach a) bis c) entfallen, sobald ein Anspruch

auf Rente wegen Alters oder wegen Erwerbsminderung oder

auf ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art geltend gemacht

werden kann; die Angestellten sind verpflichtet, Rentenansprü-

che unverzüglich anzumelden. Diese Vorschrift findet keine

16

Manteltarifvertrag § 10

Anwendung auf die durch § 36 SGB VI gegebene Möglichkeit,

vorzeitig Altersruhegeld zu beantragen. Wird bei teilweiser Er-

werbsminderung/teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfä-

higkeit ein Beschäftigungsverhältnis mit dann verringerter Ar-

beitszeit fortgeführt, besteht der Anspruch auf Leistungen nach

Ziff. a) bis c) insoweit fort.

Vergütung für Mehrarbeit einschließlich Zuschläge bleibt bei

den Zahlungen nach Ziff. 1 und 2 außer Ansatz.

3.

In den Fällen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus

wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist

(§ 626 BGB) finden die Bestimmungen der Ziff. 1 und 2 nur

Anwendung, wenn die Kündigung wegen anhaltender Krank-

heit erfolgt.

4.

Die Hinterbliebenen einer/eines Angestellten erhalten die

bisherigen Bezüge für den Rest des Sterbemonats und für

weitere drei Monate, im ersten Jahr der Unternehmenszugehö-

rigkeit für einen weiteren Monat über den Sterbemonat hinaus.

Als Hinterbliebene im Sinne dieser Bestimmungen gelten:

a)

der Ehegatte;

b)

unterhaltsberechtigte Kinder, die mit der/dem Verstorbe-

nen in einem Haushalt lebten oder für die diese/dieser

das Sorgerecht hatte; dies gilt nur, sofern ein Bezugsbe-

rechtigter nach a) nicht vorhanden ist;

c)

Kinder, Eltern und Geschwister, wenn sie nachweislich

von der/dem Verstorbenen unterhalten wurden und Be-

zugsberechtigte nach Buchstabe a) und b) nicht vorhan-

den sind. Der Nachweis der Erfüllung der Unterhalts-

pflicht durch die/den Verstorbenen ist durch Vorlage der

steuerlichen Anerkennung oder in anderer Form zu füh-

ren.

5.

Die erforderlichen Kosten der im Rahmen der Anwendung von

§ 6 BildschirmarbV anfallenden augenärztlichen Untersuchun-

gen und zur Verfügung zu stellenden Sehhilfen trägt der Ar-

beitgeber, soweit nicht andere Kostenträger in Anspruch ge-

nommen werden können.

17

Manteltarifvertrag § 11

Für die Angestellten im Innendienst (ausgenommen Hausmei-

ster und Heizer) beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 38 Stun-

den in der Woche. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Die re-

gelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich gleichmäßig

auf die Tage Montag bis Freitag

2

.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit

abweichend davon für alle Angestellten oder für Gruppen von

Angestellten einheitlich oder unterschiedlich festgelegt werden.

Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und der einzelnen

Funktionsbereiche zu berücksichtigen.

Abweichend von Abs. 1 kann aus betrieblichen Gründen im

Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit auch Samstagsarbeit

durch freiwillige Betriebsvereinbarung vorgesehen werden. In

diesem Fall erhält die/der Angestellte pro Arbeitsstunde am

Samstag einen Zuschlag von 25 % von

1

/

162

des Monatsge-

halts. Der Zuschlag entfällt, wenn die/der Angestellte an einem

anderen Arbeitstag derselben Woche freigestellt wird. Der Zu-

schlag kann auch in Form von Freizeit abgegolten werden.

Wird eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit verein-

bart, ist innerhalb von 6 Kalendermonaten eine Arbeitszeit von

durchschnittlich 38 Stunden pro Woche einzuhalten; ein kürze-

rer oder längerer Bezugszeitraum, letzterer bis längstens 12

Kalendermonate, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung

bestimmt werden. Die durch Betriebsvereinbarung festgelegte

1

Siehe auch die Tarifvereinbarung über die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung

für das private Versicherungsgewerbe.

2

Für die Arbeitszeitverkürzung ab 1.7.1990 gelten folgende Übergangsregelungen:

1.

Arbeitnehmer nach Teil II des Manteltarifvertrages für die nach § 11 Ziff. 1 Abs. 1

MTV die tarifliche Arbeitszeitregelung nicht gilt, erhalten ab 1.7.1990 (als Aus-

gleich für die tarifliche Arbeitszeitverkürzung) einen monatlichen Zuschlag von

1,97 % ihres Tarifgehalts, wenn und solange nicht ein entsprechender Ausgleich

durch Reduzierung der individuellen Arbeitsmenge oder Arbeitszeit stattgefunden

hat.

2.

Betriebliche Unterschreitungen der bisherigen tariflichen Arbeitszeit können auf

die vereinbarte Arbeitszeitverkürzung angerechnet werden.

18

Manteltarifvertrag § 11

Arbeitszeit darf in der einzelnen Woche 38 Stunden um höch-

stens 25 % über- oder unterschreiten. In Vereinbarungen über

gleitende Arbeitszeit ist die Möglichkeit, Arbeitszeit unter- oder

-überschreitungen auf den folgenden Bezugszeitraum zu über-

tragen, auf eine bestimmte angemessene Stundenzahl zu be-

grenzen. Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden be-

tragen.

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der

Beschäftigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung die

regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i.S.v. Abs. 1 Satz 1 und

Abs. 4 Satz 1 für alle Angestellten oder für Gruppen von Ange-

stellten um bis zu 8 Stunden in der Woche verkürzt werden;

die Bezüge werden entsprechend gekürzt, wobei günstigere

Regelungen zulässig sind. Zuvor sollen in dem betreffenden

Bereich die Möglichkeiten zum Abbau von Mehrarbeit und zur

Förderung von Teilzeitarbeitsverhältnissen genutzt werden.

Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegen-

über den von ihr erfassten Angestellten keine betriebsbeding-

ten Kündigungen ausgesprochen werden. Auszubildende wer-

den von dieser Regelung nicht erfasst

1

.

Mehrarbeit ist die über die regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. Ziff. 1

Abs. 1 bzw. die durch Betriebsvereinbarung abweichend gere-

gelte Arbeitszeit hinaus geleistete angeordnete Arbeit. Sie wird

mit

1

/

162

des Monatsbezuges (einschließlich aller Zulagen) und

mit einem Zuschlag von 25 % für jede Mehrarbeitsstunde be-

zahlt. Bei Mehrarbeit an Samstagen beträgt der Zuschlag ein-

schließlich etwaiger Zuschläge nach Ziff. 1 Abs. 3 50 %. Mehr-

arbeit und Zuschläge können auch in Form von Freizeit abge-

golten werden.

1

Protokollnotiz vom 5.6.1996:

„Die durch freiwillige Betriebsvereinbarungen i.S.d. § 11 Ziff. 1 Abs. 5 MTV ausgelö-

sten Arbeitszeitverkürzungen dürfen nicht auf die in Ziff. 1 Abs. 2 der Tarifvereinba-

rung über die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung für das private Versiche-

rungsgewerbe vom 13. September 1995 genannten Arbeitszeitverkürzungen (Paritäts-

regelung) angerechnet werden.“

19

Manteltarifvertrag § 11

Bei Angestellten, deren Monatsbezüge das höchste im Ge-

haltstarifvertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwor-

tungszulage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf

Schichtzulage hat, dieser Schichtzulage - um mindestens 10 %

übersteigen, kann Mehrarbeitsvergütung vertraglich ausge-

schlossen werden. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes

bleiben unberührt.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen wird, soweit sie Mehrarbeit ist,

pro Stunde mit

1

/

162

des Monatsbezuges (einschließlich aller

Zulagen) und einem Sonn- und Feiertags-Zuschlag von 100 %

bezahlt. Mehrarbeitszuschlag wird daneben nicht gezahlt. Ziff.

2 Abs. 2 gilt entsprechend.

Bei Nachtarbeit der Angestellten im Innendienst ist ein Zu-

schlag von 25 % von

1

/

162

des Monatsbezuges (einschließlich

aller Zulagen) für jede Nachtarbeitsstunde zu zahlen. Als

Nachtarbeitsstunden gelten die Arbeitsstunden von 21 bis 6

Uhr. Erfüllt die Nachtarbeit zugleich die Voraussetzungen für

den Mehrarbeitszuschlag oder den Sonn- und Feiertagszu-

schlag, sind diese zusätzlich zu zahlen.

Angestellte, die regelmäßig in Wechselschicht arbeiten, erhal-

ten eine monatliche Schichtzulage in Höhe von

166 € bei Zweischichtbetrieb und von

332 € bei Dreischichtbetrieb.

Die Vorschriften der Ziff. 2 bis 4 bleiben unberührt.

Als Ausgleich für zusätzliche Belastungen bei Nachtarbeit im

Wechselschichtbetrieb (2- oder 3-Schicht-Betrieb) erhalten die

Angestellten jeweils eine Freischicht:

a)

für 15 geleistete Nachtschichten mit einer zusammen-

hängenden Arbeitszeit von mindestens 6 Stunden in der

Zeit von 20 bis 6 Uhr;

b)

für 45 geleistete Früh- oder Spätschichten mit einer Ar-

beitszeit von mindestens 2 Stunden, jedoch weniger als

6 Stunden in der Zeit von 20 bis 6 Uhr.

20

Manteltarifvertrag § 11a

Für den Anspruch auf eine Freischicht sind die geleisteten

Wechselschichten wie folgt anzurechnen:

Eine geleistete Nachtschicht gilt als 3 Früh- oder Spätschich-

ten, 3 Früh- oder Spätschichten gelten als 1 Nachtschicht.

Falls nichts anderes vereinbart ist, muss die Freischicht jeweils

innerhalb eines Monats nach Vorliegen der Voraussetzungen

genommen werden; andernfalls verfällt der Anspruch. Die

Freischicht soll nicht für eine Nachtschicht genommen werden.

Auf die tariflich vereinbarten Freischichten werden betrieblich

geregelte Freischichten oder betrieblich geregelter Zusatzur-

laub für in Wechselschicht tätige Angestellte angerechnet.

Die Tarifvertragsparteien wollen gemeinsam die Einrichtung von

Teilzeitarbeitsplätzen fördern und regeln. Damit soll im Einklang mit

den geschäftspolitischen Zielen und den betrieblichen Gegebenhei-

ten des Unternehmens Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht

werden, Berufsausübung und berufliche Qualifizierung mit außerbe-

ruflichen Interessen zu verbinden. Teilzeitarbeit soll in allen berufli-

chen und betrieblichen Qualifikationsstufen im Rahmen der betriebli-

chen Gegebenheiten ermöglicht werden.

1.

Teilzeitbeschäftigte erhalten einen schriftlichen Arbeitsvertrag.

Er soll mindestens Angaben über den Arbeitszeitanteil, die Ar-

beitszeitlage (auch variabel), die tarifliche Eingruppierung und

evtl. Zulagen enthalten.

Unterschreitet die vereinbarte Arbeitszeit die gesetzliche

Grenze des § 8 SGB IV, hat der Arbeitgeber die Angestellten

auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen hinzuwei-

sen.

21

Manteltarifvertrag § 11a

2.

Angestellte, die Teilzeitarbeit anstreben, haben das Recht,

über die in ihrem Betrieb aktuell zu besetzenden Teilzeitar-

beitsplätze informiert zu werden.

Vor einer innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen

prüft der Arbeitgeber, ob der betreffende Arbeitsplatz unter Be-

rücksichtigung der betrieblichen Belange auch als Teilzeitar-

beitsplatz geeignet ist und ausgeschrieben werden soll und

weist dies ggf. entsprechend aus.

3.

Umwandlungswünschen der Angestellten hinsichtlich ihres

Arbeitszeitvolumens ist Rechnung zu tragen, sofern die ar-

beitsorganisatorischen Gegebenheiten sowie die personelle

Situation dies zulassen. Der Wunsch nach Wechsel des Ar-

beitszeitvolumens ist mindestens 6 Monate vorher anzumel-

den. Kann dem Umwandlungswunsch nicht entsprochen wer-

den, ist dies vom Arbeitgeber zu begründen.

Eine Umwandlung des Arbeitszeitvolumens kann auch befristet

erfolgen. Bei der Umwandlung des Arbeitszeitvolumens ist si-

cherzustellen, dass die gesetzliche Grenze des § 8 SGB IV

nicht unterschritten wird.

4.

Bei der Besetzung von Teilzeitarbeitsplätzen sollen bei gleicher

persönlicher und fachlicher Eignung interne Bewerber vor ex-

ternen Bewerbern vorrangig berücksichtigt werden.

Das Gleiche gilt im Falle eines gewünschten Übergangs von

Teilzeit- auf Vollzeitarbeit für die Besetzung von Vollzeitar-

beitsplätzen.

5.

Teilzeitbeschäftigte sollen in Fragen der beruflichen Entwick-

lung sowie im Bereich der Weiterbildung wie Vollzeitkräfte ent-

sprechend den betrieblichen und persönlichen Möglichkeiten

sowie den Anforderungen des Arbeitsplatzes gefördert werden.

6.

Sofern regelmäßig Arbeit, die über die vereinbarte Wochenar-

beitszeit hinausgeht, angeordnet und geleistet wird, kann

die/der Angestellte eine entsprechende Neugestaltung des Ar-

beitsvertrages verlangen.

7.

Die Rechte des Betriebs- bzw. Personalrats richten sich nach

dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. den entsprechenden Be-

stimmungen der Personalvertretungsgesetze. Die Regelungs-

sperre des § 87 Abs. 1 BetrVG wird durch diese Tarifvereinba-

rung nicht ausgelöst. Betriebsvereinbarungen im Rahmen und

auf der Grundlage dieser Bestimmungen lösen die Regelungs-

sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht aus.

22

Manteltarifvertrag §§ 12, 13

1.

Die Samstage vor Ostern und Pfingsten sind für Angestellte,

die nach § 11 Ziff. 1 Abs. 3 kraft betrieblicher Vereinbarung am

Samstag arbeiten, dienstfrei.

Die Hagelversicherungsgesellschaften können für den Pfingst-

samstag einen Sonderdienst einrichten; für die dazu eingeteil-

ten Angestellten bleibt ein anderer Arbeitstag dienstfrei.

2.

Der 24. und 31. Dezember sind arbeitsfrei.

Die Angestellten haben für jedes Kalenderjahr Anspruch auf

Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen. Wird dieser nicht zu-

sammenhängend genommen, soll er in größere Abschnitte

aufgeteilt werden, von denen einer mindestens 15 Arbeitstage

umfasst.

Während der beruflichen Erstausbildung soll der Erholungsur-

laub in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden. Soweit

dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, muss für je-

den Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des

Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag gewährt werden.

Schwerbehinderte erhalten den ihnen nach dem SGB IX zuste-

henden zusätzlichen Urlaub.

Die Samstage sowie der 24. und 31. Dezember sind keine

Arbeitstage im Sinne der Urlaubsbestimmungen.

Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur statthaft, wenn wegen der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht oder

nicht in vollem Umfang gewährt werden kann. In diesem Fall

ist er mit

1

/

22

der Monatsbezüge für jeden Urlaubstag abzugel-

ten.

23

Manteltarifvertrag § 13

Im Verlaufe des Kalenderjahres eintretende oder ausschei-

dende Angestellte erhalten für jeden vollen Monat, den sie im

Verlauf des Kalenderjahres dem Unternehmen angehören,

1

/

12

des Jahresurlaubs, aufgerundet auf volle Tage. Ein für das-

selbe Kalenderjahr von einem früheren Arbeitgeber gewährter

Erholungsurlaub wird angerechnet. Ist der Urlaub beim Aus-

scheiden bereits voll gewährt, so können die für die Urlaubszeit

zu viel gezahlten Bezüge nicht zurückgefordert werden.

Der Urlaubsanspruch kann erstmalig nach einer 6-monatigen -

bei Jugendlichen nach einer 3-monatigen - ununterbrochenen

Tätigkeit im Unternehmen geltend gemacht werden. Dies gilt

nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt oder

früher beendet wird.

Für die Dauer des Urlaubs wird das Arbeitsentgelt für die

regelmäßige Arbeitszeit der/ des Angestellten fortgezahlt; da-

bei werden Änderungen ihrer/seiner Arbeitszeit während des

Kalenderjahres (z. B. bei Übergang von Vollzeit- auf Teilzeit-

beschäftigung), soweit sie vor Urlaubsantritt bereits vereinbart

sind, durch anteilige Erhöhung oder Verringerung dieses Ent-

gelts berücksichtigt.

Zur regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmungen

gehört Mehrarbeit, die regelmäßig an bestimmten Tagen in der

Woche oder im Monat geleistet wird.

Sind im vorangegangenen Kalenderjahr mehr als 50 vom

Arbeitgeber angeordnete unregelmäßige Mehrarbeitsstunden

abgerechnet worden, so wird für jeden Urlaubstag des laufen-

den Jahres

1

/

220

der im vorangegangenen Kalenderjahr für

diese Mehrarbeit abgerechneten Mehrarbeitsvergütung ge-

zahlt.

24

Manteltarifvertrag § 13

Besteht ein Teil der Bezüge, die das Entgelt für die Dienstlei-

stung aus dem Arbeitsverhältnis ausmachen, vertragsgemäß

aus Provision für Eigengeschäfte, gilt § 22 Ziff. 2 entspre-

chend.

Angestellte, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarif-

vertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszu-

lage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzu-

lage hat, dieser Schichtzulage - nicht um mehr als 10 % über-

steigen, erhalten im 2. Quartal des Kalenderjahres eine Son-

derzahlung in Höhe von 50 % ihres Bruttomonatsgehalts.

Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeit-

raum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Son-

derzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats ein-

schließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen

der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 1. Ka-

lenderhalbjahr (z. B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbe-

schäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im

Auszahlungszeitraum weder Anspruch auf Bezüge gem. § 3

Ziff. 2 noch auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt

bezogene Gehalt maßgebend.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überfüh-

rung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes

Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Ar-

beitsverhältnisses.

Für jeden Monat im 1. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Ange-

stellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge

gem. § 3 Ziff. 2 oder auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 bis 3

oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Be-

schäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird

die Sonderzahlung um

1

/

6

gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt,

wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen gem.

§ 10 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits 90 % der

25

Manteltarifvertrag §§ 13, 14

Gesamtnettobezüge ausmacht. Der für die Dauer des Mutter-

schaftsurlaubs anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird

der Angestellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im

Anschluss an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortge-

setzt wird. Zeiträume, für die der Angestellte weder Bezüge

gem. § 3 Ziff. 2 noch Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 zustehen,

bleiben dabei außer Betracht

1

.

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt

beendet ist, haben keinen Anspruch - auch nicht anteilig - auf

die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in ei-

nem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle be-

triebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch

wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als

Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeit-

gebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u. Ä.) ange-

rechnet.

Auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarung oder individual-

vertraglich kann auf Wunsch der Angestellten die vollständige

oder teilweise Abgeltung der Sonderzahlung durch Freizeit

vereinbart werden.

1.

Bei schwerer Erkrankung und Todesfall in der Familie (z. B.

Ehegatten, Kinder, Eltern, Geschwister, Lebenspartner i.S.d.

LPartG), eigener Hochzeit, Schließung einer Lebenspartner-

schaft i.S.d. LPartG, Niederkunft der Ehefrau und Umzug ist

die/der Angestellte für 1 bis 3 Tage von der Arbeit freizustel-

len. Für diese Zeit sind ihr/ihm die Bezüge fortzuzahlen, wenn

und soweit sie/er nicht Anspruch auf geldliche Leistungen an-

derer Stellen (z. B. § 45 SGB V) hat. Eine Anrechnung auf den

tariflichen Urlaub ist nicht zulässig. § 616 BGB bleibt unbe-

rührt. Günstigere betriebliche Regelungen sind zulässig.

1

Protokollnotiz vom 25.9.1991:

„Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeitneh-

merinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren, ... in

gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberechtigten

Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist, wenn das

Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Elternzeit fortgesetzt wird.“

26

Manteltarifvertrag §§ 14, 15

2.

Den in Bundes- oder Landesvorständen oder ihnen gleichzu-

stellenden Organen ehrenamtlich bei den vertragsschließen-

den Angestellten-Organisationen tätigen Angestellten ist zur

Teilnahme an Veranstaltungen in Gewerkschaftsangelegen-

heiten Dienstfreiheit zu gewähren. Das Gleiche gilt für Mitglie-

der dieser Organisationen, die als Delegierte zu Bundes- oder

Landestagungen gewählt sind oder die einer Tarifkommission

angehören. Die gesamte Beanspruchung darf nicht mehr als 5

aufeinander folgende Tage, im ganzen Jahr nicht mehr als 12

Arbeitstage, umfassen. Eine Anrechnung auf den Urlaub ist

nicht zulässig.

1.

Die Kündigung ist nur zum Vierteljahresschluss zulässig. Die

Kündigungsfrist beträgt mindestens 6 Wochen.

2.

Bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 5 Jahren in

demselben Unternehmen (die Beschäftigung vor Vollendung

des 21. Lebensjahres wird nicht berücksichtigt) kann der Ar-

beitgeber nur wie folgt kündigen:

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 5 Jahren mit

einer Frist von mindestens 3 Monaten zum Vierteljahres-

schluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 8 Jahren mit

einer Frist von mindestens 4 Monaten zum Vierteljahres-

schluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 10 Jahren mit

einer Frist von mindestens 5 Monaten zum Vierteljahres-

schluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren mit

einer Frist von mindestens 6 Monaten zum Vierteljahres-

schluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 20 Jahren mit

einer Frist von 7 Monaten zum Vierteljahresschluss.

3.

Angestellten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und dem

Unternehmen mindestens 10 Jahre angehören, sowie Ange-

stellten, die dem Unternehmen 25 Jahre angehören, kann nur

aus wichtigem Grund gekündigt werden.

27

Manteltarifvertrag §§ 15, 16

Diese Einschränkung gilt nicht, wenn

a)

ein Anspruch auf Altersruhegeld oder vorgezogenes Al-

tersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung,

Leistungen aus einer Befreiungsversicherung gem. § 3

Ziff. 4 MTV oder entsprechende öffentlich-rechtliche Ver-

sorgungsbezüge geltend gemacht werden kann,

b)

eine Weiterbeschäftigung der/des Angestellten an ih-

rem/seinem bisherigen Arbeitsplatz infolge einer Ratio-

nalisierungsmaßnahme i.S.v. § 2 des Rationalisierungs-

schutzabkommens oder aus sonstigen betrieblichen

Gründen nicht möglich ist und die Kündigung nicht durch

eine Maßnahme entsprechend dem Rationalisierungs-

schutzabkommen vermieden werden kann.

4.

Bei Angestellten, die nur vorübergehend zur Aushilfe (bis zur

Höchstdauer von 3 Monaten) oder zur Bewältigung eines be-

sonderen Arbeitsanfalles oder auf Probe eingestellt sind, gel-

ten die gesetzlichen Bestimmungen.

5.

Nach der Kündigung wird den Angestellten auf Verlangen ein

Zwischenzeugnis ausgestellt. Der Inhalt des endgültigen

Zeugnisses darf von dem Zwischenzeugnis zu Ungunsten der

Angestellten nur abweichen, wenn diese durch ihr Verhalten in

der Zwischenzeit hierzu Anlass gegeben haben.

6.

Das Arbeitsverhältnis endet spätestens zu dem Zeitpunkt, in

dem die/der Angestellte erstmals Altersruhegeld aus der ge-

setzlichen Rentenversicherung bezieht, oder mit Ablauf des

Monats, in dem sie/er die Altersgrenze für eine Regelalters-

rente nach den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversi-

cherung erreicht hat. Abweichende Betriebs- oder Dienstver-

einbarungen sind zulässig.

1.

Bei Verschmelzung sind die Angestellten nach Möglichkeit zu

übernehmen. Die übernommenen Angestellten behalten die

von ihnen nach dem Tarifvertrag erworbenen Rechte.

28

Manteltarifvertrag § 16

2.

Bei Sitzverlegungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Ange-

stellten, soweit sie nicht am bisherigen Ort weiter verwendet

werden können, auf ihren Antrag am neuen Sitz des Betriebes

in ihren bisherigen Stellungen weiter zu beschäftigen.

3.

Das Kündigungsrecht darf seitens des Arbeitgebers erst nach

einer sechsmonatigen Schutzfrist ausgeübt werden, es sei

denn, dass die Angestellten die Sitzverlegung nicht mitmachen

wollen. Die Schutzfrist beginnt am Tage des Umzugs des Un-

ternehmens.

Kann einer/einem Angestellten aus einem wichtigen Grunde

die verlangte Sitzverlegung nicht zugemutet werden und kann

sie/er am alten Ort vom bisherigen Arbeitgeber nicht weiter be-

schäftigt werden, so ist ohne Einhaltung der in Abs. 1 festge-

legten Schutzfrist die Kündigung zum nächsten gesetzlich zu-

lässigen Termin möglich. In diesem Fall erhalten die Ange-

stellten ihre Bezüge über die Beendigung ihres Arbeitsverhält-

nisses hinaus noch auf weitere drei Monate.

4.

Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf von 12 Monaten nach der

Sitzverlegung, so trägt er den Angestellten gegenüber die

nachgewiesenen angemessenen Kosten des Rückumzuges

oder Wegzuges an einen anderen Ort, Letztere jedoch höch-

stens in Höhe der Kosten eines Umzuges nach dem früheren

Wohnort.

5.

Die nachgewiesenen angemessenen Kosten aus dem notwen-

digen Umzuge, insbesondere auch Verbindlichkeiten aus Miet-

verträgen, trägt der Arbeitgeber.

Dies gilt auch bei der Versetzung einzelner Angestellter.

6.

Die Bestimmungen in Ziff. 2 bis 5 finden in den Fällen der

Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde

ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 BGB) keine An-

wendung.

29

Manteltarifvertrag § 17

1.

Die Auswahl von Angestellten des Werbeaußendienstes muss

nach Grundsätzen erfolgen, die eine einwandfreie Berufstätig-

keit gewährleisten. Dabei finden die Wettbewerbsrichtlinien der

Versicherungswirtschaft Anwendung, die dem Zweck dienen,

den Versicherungsaußendienst von unlauteren Personen frei

zu halten.

2.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Angestellten des Werbe-

außendienstes zu Beginn ihrer Tätigkeit die Teilnahme an der

Ausbildung zum/zur „Geprüften Versicherungsfachmann/-frau

(IHK)“

gem.

dem

vom

Deutschen

Industrie-

und

Handelskammertag (DIHK) e.V. in Kooperation mit dem

Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft

(BWV) e.V. veröffentlichten Rahmenplan mit Lernzielen für die

Sachkundeprüfung in der jeweils gültigen Fassung zu

ermöglichen. Nach Abschluss der Ausbildung erfolgt die

Anmeldung

zur

Sachkundeprüfung

„Geprüfte/r

Ver-

sicherungsfachmann/-frau (IHK)“ bei einer Industrie- und Han-

delskammer durch den Arbeitgeber. Die Angestellten sind ver-

pflichtet, an der Ausbildung teilzunehmen und die Prüfung ab-

zulegen. Die Sätze 1 bis 3 gelten nicht für Angestellte, die zu

Beginn ihrer Tätigkeit die Qualifikation „Versicherungsfach-

mann/-fachfrau (BWV)“ oder „Versicherungsbetriebswirt/-wirtin

DVA“ oder über eine gemäß VersVermV als Sachkundenach-

weis anerkannte andere Qualifikation verfügen.

1

Tarifvereinbarung zu § 17 Ziff. 2 MTV mit Wirkung ab 1.10.2009:

Der Rahmenplan mit Lernzielen, wie er zwischen dem vom DIHK und BWV berufenen

Sachverständigengremium

entwickelt

worden

ist,

ist

Gegenstand

dieser

Tarifvereinbarung.

30

Manteltarifvertrag §§ 17a, 18

3.

Die Kosten der Ausbildung und der Prüfung trägt der Arbeitge-

ber. Betriebliche Regelungen über die Rückzahlung von Aus-

bildungskosten durch die Angestellten im Falle vorzeitigen

Ausscheidens (Betriebsbindungsklauseln) können in den von

der Rechtsprechung gezogenen Grenzen vereinbart werden.

Wechseln Angestellte von einer Tätigkeit nach Teil II MTV in eine

Tätigkeit nach Teil III MTV, so haben sie das Recht, bis zum Ablauf

von 6 Monaten zu erklären, dass sie auf einen Arbeitsplatz nach Teil

II zurückkehren wollen.

Machen Angestellte den Anspruch auf einen Arbeitsplatz nach Teil II

MTV geltend, so hat ihnen der Arbeitgeber ihren früheren und soweit

das nicht möglich ist, einen gleichwertigen anderen Arbeitsplatz

anzubieten, der für die Angestellten geeignet und zumutbar ist. Die

Begriffe gleichwertig, geeignet und zumutbar sind entsprechend § 5

Abs. 5 und 6 des Rationalisierungsschutzabkommens zu verstehen.

Die Bestimmungen von Ziffer 1 und 2 finden nur Anwendung auf

Angestellte, die unmittelbar vor ihrem Wechsel in den Werbeaußen-

dienst eine mindestens 2-jährige ununterbrochene Tätigkeit nach Teil

II MTV ausgeübt haben. Hierzu rechnen nicht Zeiten der Berufsaus-

bildung gem. § 1 Abs. 2 BBiG.

Eine bestimmte Arbeitszeit wird nicht festgelegt.

Der 24. und 31.12. sind arbeitsfrei. Für diese Tage erfolgt Fortzah-

lung der Bezüge entsprechend § 22 Ziff. 1 und 2.

31

Manteltarifvertrag § 19

1.

Für die Angestellten des Werbeaußendienstes wird ein Min-

desteinkommen festgelegt, dessen Höhe sich nach § 3 GTV

bestimmt.

Auf das Mindesteinkommen sind die verdienten Provisionen

anzurechnen, wenn nichts Anderes vereinbart ist. Das Min-

desteinkommen nach § 3 Ziff. 2 GTV ist jedoch in Höhe von

470 € (ab 1.4.2010: 475 €, ab 1.7.2011: 480 €)

unverrechenbar.

2.

Das Mindesteinkommen, das nach Ziff. 1 mit den Provisionen

verrechnet werden kann, erhöht sich bei Vorliegen der Voraus-

setzungen gem. Abs. 4 um die Sozialzulage nach § 4 Ziff. 2

GTV.

Nach sechsmonatiger Unternehmenszugehörigkeit erhalten

Angestellte, deren durchschnittliche Monatsbezüge (ohne So-

zialzulage) im vorangegangenen Gesamtabrechnungszeitraum

gem. Ziff. 3 den Betrag von 3.415 € nicht überstiegen haben,

die Sozialzulage zusätzlich zu ihren Bezügen; bei Angestellten,

deren durchschnittliche Monatsbezüge 3.415 € überstiegen

haben, vermindert sich der Anspruch auf die Sozialzulage um

den 3.415 € übersteigenden Betrag.

Eine pauschale Abgeltung der Sozialzulage (durch Gehalt oder

Provision) ist nicht zulässig. Die Sozialzulage ist bei der Ab-

rechnung der Bezüge gesondert auszuweisen.

Anspruch auf Sozialzulage haben

a)

verheiratete Angestellte, die mit ihrem Ehegatten im ei-

genen Haushalt leben,

b)

verwitwete, geschiedene, dauernd von ihrem Ehegatten

getrennt lebende und ledige Angestellte,

wenn sie mit einem gesetzlich unterhaltsberechtigten

Familienangehörigen im eigenen Haushalt leben

oder

wenn sie das Sorgerecht für unterhaltsberechtigte Kinder

haben

32

Manteltarifvertrag § 19

oder

wenn sie das 38. Lebensjahr vollendet haben.

Im Übrigen gilt § 8 Ziff. 2 bis 4 in der bis 31.1.1995 gültigen

Fassung.

3.

Die Gesamtabrechnung erfolgt mindestens einmal jährlich. Bei

neueingestellten oder aus dem Innendienst in den Außendienst

wechselnden Angestellten, die an der Ausbildung „Geprüfte/r

Versicherungsfachmann/-frau (IHK)“ teilnehmen, erfolgt die

erste Gesamtabrechnung nach 3 Monaten, die zweite nach

weiteren 3 Monaten. Bei Ausscheiden innerhalb des

Abrechnungszeitraumes hat die/der Angestellte Anspruch auf

eine entsprechende anteilige Abrechnung. Ein etwa

verbleibender Schuldsaldo wird in jedem Fall abgeschrieben,

soweit durch die Nichtabschreibung des Schuldsaldos die

tatsächlichen Bezüge unter dem Mindesteinkommen des

Abrechnungszeitraumes liegen. Ein Schuldsaldo, der sich aus

der Verrechnung mit Reisekosten ergibt, wird auch insoweit

abgeschrieben, als durch die Nichtabschreibung die

vereinbarten

Reisekosten

des

Abrechnungszeitraumes

unterschritten werden.

4.

Die Bezüge werden monatlich nachträglich, spätestens am

letzten Arbeitstag des Kalendermonats, gezahlt.

5.

Zusätzlich zu den Bezügen nach Ziff. 1 bis 4 erhalten Ange-

stellte, deren durchschnittliche Monatsbezüge im vorangegan-

genen Kalenderjahr den Betrag von 4.280 € (ab 1.4.2010:

4.390 €, ab 1.7.2011: 4.500 €) zuzüglich Sozialzulage nicht

überstiegen haben, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung

in Höhe von 80 % ihres im vorangegangenen Kalenderjahr

erzielten monatlichen Durchschnittseinkommens, jedoch

höchstens folgende Beträge:

Bei Anspruch auf Mindesteinkommen nach

§ 3 Ziff. 1 GTV, Stufe 1:

1.595 € (ab 1.4.2010: 1.645 €, ab

1.7.2011: 1.695 €)

§ 3 Ziff. 1 GTV, Stufe 2:

1.990 € (ab 1.4.2010: 2.050 €, ab

1.7.2011: 2.110 €)

§ 3 Ziff. 2 GTV:

2.205 € ( ab 1.4.2010: 2.275 €,

ab 1.7.2011: 2.345 €)

33

Manteltarifvertrag § 19

Bei Angestellten mit Anspruch auf Sozialzulage erhöhen sich

diese Höchstbeträge um jeweils 80 % der im vorangegange-

nen Kalenderjahr durchschnittlich pro Monat bezogenen So-

zialzulage.

Die Sonderzahlung soll allen Angestellten des Außendienstes

eines Betriebes gleichzeitig ausgezahlt werden. Die Auszah-

lung erfolgt zum bisher betriebsüblichen Zeitpunkt. Abwei-

chende Regelungen können nur durch Betriebsvereinbarung

getroffen werden.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach einer

sechsmonatigen ununterbrochenen Unternehmenszugehörig-

keit, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnis-

ses.

Für jeden Monat im laufenden Kalenderjahr, in dem die/der

Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge

nach Ziff. 1 und 2 oder auf Leistungen nach § 21 Ziff. 1 bis 3

oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Be-

schäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird

die Sonderzahlung um

1

/

12

gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt,

wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen nach

§ 21 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits dem

Nettobetrag aus 90 % der Durchschnittsbezüge der letzten 12

Monate entspricht. Der für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs

anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird der Ange-

stellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss

an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortgesetzt wird.

Zeiträume, für die der Angestellten weder Bezüge gem. Ziff. 1

und 2 noch Leistungen gem. § 21 Ziff. 1 zustehen, bleiben

dabei außer Betracht

1

.

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt

beendet ist, haben keinen Anspruch – auch nicht anteilig – auf

die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in ei-

1

Protokollnotiz vom 25.9.1991:

„Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeit-

nehmerinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren,

... in gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberech-

tigten Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist,

wenn das Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Erziehungsurlaubs fortgesetzt

wird.“

34

Manteltarifvertrag §§ 19a, 20, 21

nem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle be-

triebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch

wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als

Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf alle Sonderzuwendungen des Ar-

beitgebers angerechnet.

6.

Bezüglich der Beteiligung des Arbeitgebers an den Aufwen-

dungen für eine Befreiungsversicherung (in der gesetzlichen

Kranken- und Rentenversicherung) und an den Aufwendungen

der nicht krankenversicherungspflichtigen Angestellten für eine

private Krankenversicherung oder für die freiwillige Weiterver-

sicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung gilt § 3 Ziff.

4 und 5 entsprechend.

§ 9 gilt für Angestellte des Werbeaußendienstes entsprechend.

1.

Notwendige tatsächliche Fahrtauslagen werden den Ange-

stellten gemäß vorheriger schriftlicher Vereinbarung ersetzt.

Pauschale Abgeltung kann vereinbart werden.

2.

Spesen werden je nach Art der Tätigkeit und der Arbeitsge-

biete auf Grund von Erfahrungssätzen berechnet und in freier

Vereinbarung schriftlich festgelegt.

1.

Bei durch Krankheit oder Unfall verursachter Arbeitsunfähigkeit

erhalten die Angestellten ihre Bezüge für die Dauer von 6 Wo-

chen.

2.

Vom Beginn der 7. Woche an erhalten

a)

krankenversicherungspflichtige Angestellte einen Zu-

schuss zum Krankengeld.

Der Zuschuss wird so berechnet, dass er zusammen mit

dem Krankengeld den Nettobetrag aus 90 % der Durch-

35

Manteltarifvertrag § 21

schnittsbezüge der letzten 12 Monate (höchstens des

Betrages der jeweiligen monatlichen Krankenversiche-

rungspflichtgrenze) ergibt. Maßgeblich für die Berech-

nung ist das volle, noch nicht um Sozialversicherungs-

beiträge geminderte Krankengeld (Bruttokrankengeld).

b)

Angestellte, bei denen sich der Arbeitgeber nach § 3 Ziff.

5/§ 257 SGB V an den Aufwendungen für eine private

Krankenversicherung oder freiwillige Weiterversicherung

in der gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, eine

Krankenzulage.

Die Krankenzulage wird so berechnet, dass sie zusam-

men mit demjenigen Krankengeld, das die/der Ange-

stellte bekommen würde, wenn sie/er pflichtversichert

wäre, den Nettobetrag aus 90 % der Durchschnittsbe-

züge der letzten 12 Monate (bei befreiungsversicherten

Angestellten höchstens des Betrages der jeweiligen mo-

natlichen Krankenversicherungspflichtgrenze, bei nicht

krankenversicherungspflichtigen Angestellten höchstens

von 3.700 € monatlich) ergibt. Maßgeblich für die Be-

rechnung ist das volle, noch nicht um Sozialversiche-

rungsbeiträge geminderte Krankengeld (Bruttokranken-

geld).

c)

nicht krankenversicherungspflichtige Angestellte, bei de-

nen sich der Arbeitgeber nicht nach § 3 Ziff. 5/§ 257

SGB V an den Aufwendungen für eine private Kranken-

versicherung oder freiwillige Weiterversicherung in der

gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, als Kran-

kenbeihilfe 90 % ihrer Durchschnittsbezüge während der

letzten 12 Monate (höchstens insgesamt von 3.700 €

monatlich).

Die Krankenzulage und die Krankenbeihilfe werden jedoch nur

insoweit gewährt, als sie nicht von den Sozialversicherungsträ-

gern (z. B. AOK, Ersatzkassen, BfA) auf satzungsgemäße Lei-

stungen angerechnet werden.

Die Leistungen nach a) bis c) werden nur bei einer ununterbro-

chenen Unternehmenszugehörigkeit

von mehr als 2 bis 5 Jahren bis zum Ablauf der 13. Woche,

von mehr als 5 bis 10 Jahren bis zum Ablauf der 26. Woche,

von mehr als 10 bis 15 Jahren bis zum Ablauf der 39. Woche,

36

Manteltarifvertrag § 21

von mehr als 15 bis 20 Jahren bis zum Ablauf der 52. Woche,

von mehr als 20 bis 25 Jahren bis zum Ablauf der 65. Woche,

von mehr als 25 Jahren bis zum Ablauf der 78. Woche,

jeweils seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit gewährt.

Die erforderliche Unternehmenszugehörigkeit muss jeweils am

ersten Tag der 7., 14., 27., 40., 53. oder 66. Woche gegeben

sein.

Die Leistungen nach a) bis c) entfallen, sobald ein Anspruch

auf Rente wegen Alters oder wegen Erwerbsminderung oder

auf ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art geltend gemacht

werden kann; die/der Angestellte ist verpflichtet, Rentenan-

sprüche unverzüglich anzumelden. Diese Vorschrift findet

keine Anwendung auf die durch § 36 SGB VI gegebene Mög-

lichkeit, vorzeitig Altersruhegeld zu beantragen. Wird bei teil-

weiser Erwerbsminderung/teilweiser Erwerbsminderung wegen

Berufsunfähigkeit ein Beschäftigungsverhältnis mit dann ver-

ringerter Arbeitszeit fortgeführt, besteht ein Anspruch auf Lei-

stungen nach Ziff. a) bis c) insoweit fort.

3.

§ 10 Ziff. 3 findet Anwendung.

4.

Die Hinterbliebenen einer/eines Angestellten erhalten de-

ren/dessen Durchschnittsbezüge der letzten 12 Monate vor

dem Tode (höchstens 4.360 € monatlich) für den Rest des

Sterbemonats und für weitere 3 Monate, im ersten Jahr der

Unternehmenszugehörigkeit die Durchschnittsbezüge der Be-

schäftigungszeit (höchstens 4.360 € monatlich) für den Rest

des Sterbemonats und für einen weiteren Monat.

§ 10 Ziff. 4 Abs. 2 findet Anwendung.

5.

Unter Bezügen ist das tatsächliche monatliche Durchschnitts-

einkommen der letzten der Arbeitsunfähigkeit vorausgehenden

12 Monate zu verstehen, soweit es Entgelt für die Dienstlei-

stungen aus dem Arbeitsverhältnis ist (Gehalt zuzüglich Provi-

sionen, nicht jedoch Spesen bzw. Spesenpauschale sowie

Fahrtkostenersatz).

37

Manteltarifvertrag § 22

1.

Für den Erholungsurlaub und die Arbeitsbefreiung von Ange-

stellten des Werbeaußendienstes gelten die §§ 13 und 14, so-

weit nicht nachstehend etwas Abweichendes bestimmt ist.

2.

Für die Dauer des Urlaubs werden den Angestellten die Be-

züge fortgezahlt, soweit sie Entgelt für die Dienstleistungen

aus dem Arbeitsverhältnis sind (Gehalt und Provisionen, nicht

jedoch Spesen oder Spesenpauschale und Fahrtkostenersatz).

Besteht ein Teil der Bezüge, die das Entgelt für die Dienstlei-

stungen aus dem Arbeitsverhältnis ausmachen, vertragsge-

mäß aus Provision für Eigengeschäfte, so ist für den Teil des

Urlaubs, der den gesetzlichen Urlaub nach § 3 BUrlG über-

steigt, der Provisionsausfall nur insoweit auszugleichen, als er

zusammen mit den übrigen Bezügen (Gehalt, Super- und In-

kassoprovision), die in der tatsächlich anfallenden Höhe wei-

tergezahlt werden, den Betrag von 270 € (ab 1.4.2010: 280 €,

ab 1.7.2011: 290 €) pro Urlaubstag nicht überschreitet.

Während der Urlaubszeit gutgeschriebene Provisionen aus

Eigengeschäften dürfen nicht angerechnet werden.

Der Berechnung des Provisionsausgleichs ist für jeden Ur-

laubstag der Durchschnittsprovisionsbezug eines Tages zu-

grunde zu legen, mit der Maßgabe, dass dieser

1

/

22

der ver-

dienten Durchschnittsmonatsprovision aus Eigengeschäften

während des letzten Kalenderjahres beträgt. Zeiten, für die

kein Anspruch auf Bezüge für geleistete Arbeit bestand, blei-

ben bei der Berechnung unberücksichtigt. Hat das Arbeitsver-

hältnis nicht bereits während des ganzen letzten Kalenderjah-

res bestanden, so ist der Ausgleich nach dem Monatsdurch-

schnitt des Arbeitsverhältnisses, höchstens jedoch nach dem

Durchschnitt der ersten 12 Monate vorzunehmen.

3.

Zusätzlich zu den Bezügen nach Ziff. 2 erhalten Angestellte,

deren durchschnittliche Monatsbezüge im vorangegangenen

Kalenderjahr den Betrag von 4.280 € (ab 1.4.2010: 4.390 €, ab

1.7.2011: 4.500 €) zuzüglich Sozialzulage nicht überstiegen

haben, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung von 50 %

ihres im vorangegangenen Kalenderjahr erzielten monatlichen

Durchschnittseinkommens,

jedoch

höchstens

folgende

Beträge:

38

Manteltarifvertrag § 22

Bei Anspruch auf Mindesteinkommen nach

§ 3 Ziff. 1 GTV, Stufe 1:

1.000 € (ab 1.4.2010: 1.030 €,

ab 1.7.2011: 1.060 €)

§ 3 Ziff. 1 GTV, Stufe 2:

1.240 € (ab 1.4.2010: 1.280 €,

ab 1.7.2011: 1.320 €)

§ 3 Ziff. 2 GTV:

1.380 (ab 1.4.2010: 1.425 €,

ab 1.7.2011: 1.470 €).

Bei Angestellten mit Anspruch auf Sozialzulage erhöhen sich

diese Höchstbeträge um jeweils 50 % der im vorangegange-

nen Kalenderjahr durchschnittlich pro Monat bezogenen So-

zialzulage.

Die Sonderzahlung soll allen Angestellten des Außendienstes

eines Betriebes gleichzeitig ausgezahlt werden. Die Auszah-

lung erfolgt zum bisher betriebsüblichen Zeitpunkt. Abwei-

chende Regelungen können nur durch Betriebsvereinbarung

getroffen werden.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach einer

sechsmonatigen ununterbrochenen Unternehmenszugehörig-

keit, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnis-

ses.

Für jeden Monat im laufenden Kalenderjahr, in dem die/der

Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge

nach § 19 Ziff. 1 und 2 oder auf Leistungen nach § 21 Ziff. 1

bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und

Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird

die Sonderzahlung um

1

/

12

gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt,

wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen nach

§ 21 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits dem

Nettobetrag aus 90 % der Durchschnittsbezüge der letzten 12

Monate entspricht. Der für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs

anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird der Ange-

stellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss

an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortgesetzt wird.

Zeiträume, für die der Angestellten weder Bezüge gem. § 19

Ziff. 1 und 2 noch Leistungen gem. § 21 Ziff. 1 zustehen,

bleiben dabei außer Betracht

1

.

1

Protokollnotiz vom 25.9.1991:

„Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeit-

nehmerinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren,

... in gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberech-

tigten Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist,

wenn das Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Erziehungsurlaubs fortgesetzt

wird.“

39

Manteltarifvertrag §§ 22, 23

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt

beendet ist, haben keinen Anspruch – auch nicht anteilig – auf

die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in ei-

nem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle be-

triebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Erfolgt die Auszahlung

beider Sonderzahlungen (§ 19 Ziff. 5, § 22 Ziff. 3) im 2. Kalen-

derhalbjahr und wird das Arbeitsverhältnis im 2. Kalenderhalb-

jahr gekündigt, so wird bezüglich der Sonderzahlung in § 22

Ziff. 3 unterstellt, dass sich die/der Angestellte zur Zeit der

Auszahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.

Pensionierung, auch wegen voller oder teilweiser Erwerbsmin-

derung, gilt nicht als Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf alle Sonderzuwendungen des

Arbeitgebers angerechnet.

1.

Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits im ersten Jahr der

Unternehmenszugehörigkeit 1 Monat zum Monatsschluss, vom

Beginn des zweiten Jahres der Unternehmenszugehörigkeit an

6 Wochen zum Vierteljahresschluss.

Im Übrigen gilt § 15 Ziff. 2.

2.

Die Bestimmungen des § 15 Ziff. 5 und 6 gelten auch für die

Angestellten des Werbeaußendienstes.

3.

Können Angestellte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben

und dem Unternehmen 20 Jahre angehören, aus gesundheitli-

chen Gründen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben, ist

der Arbeitgeber verpflichtet, den Angestellten einen anderen

geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz im Unternehmen an-

zubieten.

Ist eine Weiterbeschäftigung der/des Angestellten auf einem

anderen Arbeitsplatz nach Abs. 1 nicht möglich, hat der Arbeit-

geber spätestens im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats

zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem

Betriebsrat zu beraten, ob die Kündigung unter Berücksichti-

gung aller Umstände des Einzelfalles und der sich aus betrieb-

lichen Versorgungsregelungen und sozialversicherungsrechtli-

chen Vorschriften ergebenden Möglichkeiten durch die einver-

nehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. vorzei-

tige Pensionierung) vermieden werden kann.

40

Manteltarifvertrag §§ 24, 25, 26

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – ausgenommen solche auf-

grund deliktischer Handlungen – verfallen, soweit sie nicht spätes-

tens innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhält-

nisses schriftlich geltend gemacht werden.

Hierunter fallen nicht Ansprüche des Arbeitgebers aus der Einkom-

mensregelung mit Angestellten des Außendienstes, insbesondere

aus einer Provisionsvereinbarung. Entsprechende Ansprüche der

Angestellten im Außendienst müssen jedoch innerhalb einer Frist

von 12 Monaten wenigstens dem Grunde nach schriftlich geltend

gemacht werden.

Die tarifvertraglichen Bedingungen sind Mindestbedingungen, auf die

rechtswirksam auch nachträglich nicht verzichtet werden kann. § 3

Ziff. 6 bleibt unberührt.

Soweit günstigere Regelungen bestehen, wird die bisherige Rechts-

lage durch diesen Tarifvertrag nicht berührt. Das gilt nicht im Gebiet

der ehemaligen DDR und des ehemaligen Ost-Berlin für Regelungen

aus der Zeit vor dem 1.1.1991.

Soweit im Manteltarifvertrag von Unternehmenszugehörigkeit, Be-

schäftigungszeit, Beschäftigungsjahren o. Ä. die Rede ist, bezieht

sich das im Gebiet der ehemaligen DDR und des ehemaligen Ost-

Berlin für die Zeit vor dem 1.1.1991 nur auf Zeiträume, in denen

zwischen der/dem Angestellten und dem Unternehmen ein Arbeits-

verhältnis bestand und eine Tätigkeit ausgeübt wurde, wie sie dem

normalen Geschäftsbetrieb eines westdeutschen Versicherungsun-

ternehmens entspricht. § 5 Ziff. 3 bleibt unberührt.

1

Beachte den Tarifvertrag zur Entgeltumwanldung

42

Manteltarifvertrag §§ 27, 28

Zur Schlichtung von Streitigkeiten über die Auslegung dieses Tarif-

vertrages ist ein Schieds-ausschuss zuständig. Dieser wird von

beiden Vertragsparteien paritätisch besetzt und für jeden Streitfall

besonders gebildet.

Ist im Schiedsausschuss keine Verständigung zu erzielen, so wird

ein Schiedsgericht gebildet. Es wird paritätisch von den Vertrags-

parteien besetzt. An die Spitze tritt ein unparteiischer Vorsitzender.

Er wird von den Beisitzern des Schiedsgerichtes gewählt. Kommt

über die Person des unparteiischen Vorsitzenden keine Einigung

zustande, so ist der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung um

die Bestellung anzugehen. Die Entscheidungen des Schieds-aus-

schusses und des Schiedsgerichts sind für beide Vertragsparteien

verbindlich.

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte wird durch das Schiedsverfah-

ren nicht berührt.

1.

Der Manteltarifvertrag tritt am 1.7.1996 in Kraft. Er kann nebst

Anhang von beiden Vertragsparteien zum Ende eines Kalen-

derjahres mit dreimonatiger Frist schriftlich gekündigt werden

1

.

2.

Die Geltungsdauer des Gehaltstarifvertrages wird dort geregelt.

München, den 28.6.1996

Unterschriften

1

Die Begrenzungen in § 19 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2, § 19 Ziff. 2 und Ziff. 5, § 21 Ziff. 2

und 4, § 22 Ziff. 2 Abs. 2 und § 22 Ziff. 3 sind erstmals zum 30.06.2012 kündbar.

43

Arbeitszeitkorridor

1.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann für einzelne Ar-

beitnehmer/Arbeitnehmerinnen oder für Gruppen von Arbeit-

nehmern/Arbeitnehmerinnen das Angebot geschaffen werden,

die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 20 Stun-

den zu verkürzen oder auf bis zu 42 Stunden zu verlängern.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Anträgen von Arbeitneh-

mern/Arbeitnehmerinnen auf Arbeitszeitverkürzung mindestens

im gleichen Stundenumfang stattzugeben, wie er Anträgen auf

Arbeitszeitverlängerung zustimmt. Von der Möglichkeit zur

Verlängerung der Arbeitszeit nach Abs. 1 kann der Arbeitgeber

nur im gleichen Stundenumfang Gebrauch machen, wie Ar-

beitszeitverkürzungen vereinbart werden. Der Arbeitgeber darf

ferner solche Arbeitszeitverkürzungen in die Betrachtung ein-

beziehen, die mit Arbeitnehmern, die am 1. Januar 2006 in

Teilzeit bei ihm beschäftigt sind, vereinbart worden waren.

Ebenfalls in die Betrachtung einbezogen werden darf das Vo-

lumen von Umwandlungen gemäß § 3 Ziff. 3 Abs. 6 und ge-

mäß § 13 Ziff. 9 Abs. 7 MTV.

Arbeitszeitverlängerungen nach Abs. 1 (Arbeitszeitkorridor)

darf ein Arbeitgeber nur mit max. 10 % seiner in den Geltungs-

bereich

des

Manteltarifvertrages

fallenden

Arbeitneh-

mer/Arbeitnehmerinnen vereinbaren.

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die nicht der Sozial-

versicherungspflicht unterliegen, werden in diese Berechnung

nicht mit einbezogen.

Über Arbeitsverträge, die auf Basis dieser Tarifregelung zu-

stande gekommen sind, ist ständig ein aktuelles Verzeichnis

zu führen und dem Betriebsrat/Personalrat zuzuleiten. Dieses

ist Bestandteil der Betriebsvereinbarung nach Abs. 1.

44

Arbeitszeitkorridor

Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen dürfen aus der Nichtan-

nahme von Angeboten der Arbeitszeitverkürzung oder Arbeits-

zeitverlängerung keine Nachteile entstehen.

2.

Im Falle der Verlängerung oder der Verkürzung der wöchentli-

chen Arbeitszeit ist das monatliche Entgelt entsprechend zu

erhöhen bzw. zu kürzen (§ 3 Ziff. 2 Abs. 1 MTV). Der Quotient

von

1

/

162

des Monatsbezuges für die Berechnung der in § 11

Ziff. 1 Abs. 3, Ziff. 2 Abs. 1, Ziff. 3 und Ziff. 4 Abs. 1 genannten

Zuschläge ist entsprechend anzupassen.

3.

Ansprüche der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen nach §§ 3

Ziff. 3, 11 Ziff. 2 Abs. 2 sowie 13 Ziff. 9 MTV bleiben erhalten,

sofern durch Arbeitszeitverlängerungen nach dieser Tarif-

vereinbarung das höchste im Gehaltstarifvertrag festgelegte

Gehalt zuzüglich der tariflichen Zulagen um mehr als 10 %

überschritten wird.

4.

Mehrarbeit im Sinne der Bestimmungen von § 11 MTV ist

jeweils die über die

-

regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. § 11 Ziff. 1 Abs. 1 bzw.

-

durch Betriebsvereinbarung gem. § 11 Ziff. 1 Abs. 2 und 3

abweichend geregelte Arbeitszeit bzw.

-

aufgrund dieser Vereinbarung verlängerte Arbeitszeit (Ar-

beitszeitkorridor)

hinaus geleistete angeordnete Arbeit.

5.

Im Falle einer einzelvertraglichen Vereinbarung über Abwei-

chungen von der tariflichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit

kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin frühestens mit Ab-

lauf von 12 Monaten mit einer Ankündigungsfrist von 3 Mona-

ten die Rückkehr zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit

gem. § 11 MTV verlangen. Diesem Verlangen hat der Arbeit-

geber zu entsprechen.

6.

Die vorstehenden Regelungen gelten vom 1. Januar 1996 bis

zum 30. Juni 2011.

45

Arbeitszeitkorridor

Sollten die Tarifvertragsparteien nicht bis zum 30. Juni 2011

eine andere Regelung treffen, so gilt für alle Arbeitsver-

hältnisse, deren Arbeitszeit aufgrund dieser Tarifvereinbarung

verlängert oder verkürzt worden ist, ab dem 1. Juli 2011 wieder

die regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. § 11 MTV bei gleichzeitiger

Rückanpassung der Bezüge.

Hamburg, den 22. Dezember 2005

Unterschriften