Jeder Arbeitnehmer kennt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Verletzt er diese Pflichten schuldhaft, kann der Arbeitgeber möglicherweise kündigen. Man spricht dann von einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Nicht zu verwechseln mit der verhaltensbedingten fristlosen Kündigung.
Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er meistens abmahnen, d.h. die „gelbe Karte“ zeigen. Z. B. wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Internet surft, wiederholt unpünktlich ist oder gegen das betriebliche Rauchverbot verstößt.
Nur in Ausnahmefällen ist eine Abmahnung bei der verhaltensbedingten Kündigung nicht erforderlich. Beispielsweise kann bei strafbaren Handlungen wie Diebstahl und Betrug oder Schmiergeldannahme auf die Abmahnung verzichtet werden. Dann ist man aber auch meist schon im Bereich der fristlosen Kündigung.
Abmahnen kann der Arbeitgeber mündlich oder schriftlich. Wenn der Arbeitgeber anwaltlich gut beraten ist, wird er die Abmahnung zu Nachweiszwecken schriftlich erklären und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen.
Im Wiederholungsfall folgt dann meist die „rote Karte“. Der Arbeitgeber kann dann sofort kündigen. Hat der Arbeitgeber mehrmals in derselben Sache abgemahnt, ohne Konsequenzen zu ziehen, kann es sein, dass die Kündigung nicht ohne weiteres vom Arbeitsgericht anerkannt wird.
Welche verhaltensbedingten Kündigungsgründe gibt es?
So viele, wie es vertragswidrige Verhaltensweisen gibt! Es kommt aber immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Straftaten, Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen und Gewaltdelikte sind nur einige Beispielsfälle, in denen verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Die Aufzählung lässt sich beliebig fortsetzen.
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn voraussehbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird.
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf keine andere Möglichkeit als die Kündigung geben. Das Arbeitsgericht prüft buchstäblich wie bei einer Waagschale.
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23.10.2015