Hält ein Arbeitgeber bei einem erkrankten Arbeitnehmer ein eigentlich vorgeschriebenes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für nutzlos, muss er dies beim Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung genau begründen können. Wird der Arbeitgeber dieser Darlegungspflicht nicht gerecht, ist die krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am Montag, 27.02.2017, schriftlich veröffentlichten Urteil (AZ: 8 Sa 359/16). Die Nutzlosigkeit des BEM werde nicht schon dadurch belegt, dass der Beschäftigte in einem früheren Gespräch zu vorherigen „schicksalhaften“ Erkrankungen erklärt hatte, dass der Arbeitgeber da nicht helfen könne.
Im konkreten Fall ging es um einen Maschinenarbeiter, der sei dem 21.11.1988 in einem Betrieb für Wellpappenprodukte beschäftigt ist. Seit 2011 war der Mann immer wieder kurzfristig erkrankt. So war er 2011 insgesamt 47 Tage, 2012 42 Tage, 2013 73 Tage und 2014 164 Tage krank.
Anfang 2015 führte der Arbeitgeber mit dem Arbeiter ein Gespräch vor dem betrieblichen Eingliederungsmanagementausschuss durch, um die Möglichkeiten eines BEM auszuloten. Dabei hatte der Arbeitnehmer geäußert, dass es sich bei ihm um „schicksalhafte Erkrankungen“ gehandelt habe, bei dem der Arbeitgeber eh nichts machen könne.
Als der Beschäftigte danach wieder arbeitsunfähig, diesmal an der Hand, erkrankte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2016 wegen der zahlreichen Kurzerkrankungen. Die Durchführung eines BEM sah er als „nutzlos“ an, da der Beschäftigte dies in dem früheren Gespräch ebenfalls so eingeschätzt habe. Auch gebe es für den Arbeiter im Betrieb keinen freien Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen Belastungen.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass der Arbeitgeber ein BEM als milderes Mittel zur Kündigung hätte durchführen müssen.
Das LAG erklärte in seinem Urteil vom 10.01.2017 die Kündigung für unwirksam. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müsse geprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob die Arbeitsunfähigkeit betriebliche Interessen „erheblich beeinträchtigt“ und ob diese zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Hier habe der Arbeitgeber aber nicht nachgewiesen, dass es zur Kündigung keine Alternative mehr gibt. Sie sei daher unverhältnismäßig. Das Gesetz sehe vor, dass sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen in einem Jahr erkrankt ist, der Arbeitgeber ein BEM anbieten und prüfen muss.
Gehe der Arbeitgeber von der „objektiven Nutzlosigkeit“ eines BEM aus, müsse er detailliert vortragen, warum dieses nicht neuerliche Krankheitszeiten vermeiden könne. Allein der Hinweis auf ein früheres Gespräch mit dem Beschäftigten und dessen Aussage zu seinen „schicksalhaften Erkrankungen“, reichen als Nachweis für die Nutzlosigkeit eines BEM nicht aus.
Es fehlten Angaben des Arbeitgebers, warum eine technische Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen sei. Auch hätte bei einem BEM Rehabilitationsbedarf beim Beschäftigten erkannt werden können. Entsprechende Reha-Maßnahmen hätten künftige Fehlzeiten möglicherweise reduzieren können.
Da der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des BEM nicht ausreichend dargelegt hat, könne der Kläger seinen Job behalten, urteilte das LAG.
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Ihr Thorsten Blaufelder, Wirtschaftsmediator & Fachanwalt für Arbeitsrecht