Vermeiden Sie Fallstricke, denn Fehler in der Befristung führen unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis!
Die befristete Einstellung ist in Zeiten der wirtschaftlichen Erholung tägliche Praxis in Unternehmen.
Die Mehrzahl der Befristungen erfolgt auf Zeit und ohne besonderen Grund. Diese ist maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich.
Ohne zeitliche Höchstgrenzen ist eine Befristung zulässig, wenn ein anerkannter sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, etwa die Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit oder ein nur vorübergehender Bedarf. Wegen der Missbrauchsgefahr ausufernder Befristungen stellen die Arbeitsgerichte aber strenge Anforderungen an den Sachgrund. Der Arbeitnehmer kann die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen und ggf. feststellen lassen, dass bei Nichtvorliegen eines Sachgrundes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Bei beiden Varianten gilt es aber, auf gewisse Feinheiten zu achten:
1.
Schriftform ist Pflicht!
Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein – und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt in der Regel nicht.
Fazit: Erst Vertrag – dann Arbeit!
2.
Vorbeschäftigung?– Anschlussverbot!
Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei dem gleichen Unternehmen beschäftigt war. Es muss sich also um eine Neueinstellung handeln. Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel unbeachtlich.
Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen!
3.
Verlängerung zu geänderten Bedingungen!
Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z.B. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06) ist eine Verlängerung des ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags nur noch möglich, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.
Diese strenge Rechtsprechung kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein Ärgernis sein, erschwert sie doch unnötig eine Änderung oder Anpassung des befristeten Arbeitsvertrags, etwa eine Gehaltserhöhung aufgrund bisheriger guter Leistungen oder Änderung der Arbeitszeit auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern!
4.
Was ist bei Befristungsende zu tun?
Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag.
Fazit: Arbeitsantritt nach Befristungsende ohne Widerspruch bedeutet unbefristetes Arbeitsverhältnis!
5.
Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen!
Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach § 99 BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.
Fazit: Anhörung nach § 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung!
6.
Achtung: Kündigungsregelung!
Ein befristete Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich – hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes.
Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig!
7.
Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?
In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen.
Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig!
8.
Klageverzicht im Vertrag?
Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Fazit: Kein Klageverzicht möglich!
weitere Informationen unter: http://www.mayr-arbeitsrecht.de