Rechtsanwalt Sanjay Bakshi

Viele Arbeitnehmer sind der irrigen Ansicht, dass sie einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber ihnen gekündigt hat oder das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Von drei Ausnahmen abgesehen (dazu weiter unten) sind Abfindungen in den meisten Fällen jedoch nur durch Verhandlungen mit der Gegenseite zu erreichen. Das gilt sowohl nach einer Kündigung, wenn vor Gericht ein Vergleich mit Abfindung geschlossen wird, als auch dann, wenn keine Kündigung ausgesprochen wird und statt dessen zur Beendigung ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wird. Vorsicht: Der Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer Probleme beim Bezug von Arbeitslosegeld mit sich bringen, wenn der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund für die Aufhebung nennen kann, den die Agentur akzeptiert. Er erhält dann eine Sperrzeit (maximal 12 Wochen) ohne Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer wird zusätzlich um ¼ gekürzt. Bei einem Anspruch von z.B. 12 Monaten verbleiben nach der Sperrzeit also nur noch 9 Monate Arbeitslosengeld. Auf das Arbeitslosegeld angerechnet werden kann die Abfindung aber nur dann, wenn die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag oder im Vergleich nicht eingehalten worden ist (§ 143 a SGB III). Die Agentur zahlt dann solange kein Arbeitslosengeld, wie die ordentliche Kündigungsfrist gelaufen wäre oder bis der Arbeitnehmer bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einen bestimmten Prozentsatz der Abfindung verdient hätte (wird von der Agentur ausgerechnet). Die Abfindung muss auch versteuert werden, der Arbeitnehmer erhält nach Abzug durch den Arbeitgeber nur den Netto-Betrag. Steuerfreibeträge gibt es nicht mehr. Wenn die Beendigung vom Arbeitgeber veranlasst wurde, kann die Abfindung als Entschädigung (§ 24 Nr. 1 a EStG) steuerbegünstigt sein nach der sog. „Fünftelungsregelung“. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesfinanzhofs (Urteil vom 11.11.2009, Az. IX R 1/09) kann die Fälligkeit der Abfindung durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einen anderen Veranlagungszeitraum verschoben werden, um eine günstigere Versteuerung zu erreichen. Das ist nur möglich, solange die Abfindung noch nicht gezahlt wurde, da ab dann der Zufluss bereits stattgefunden hat. Fälligkeit allein bedeutet noch keinen Zufluss. Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Pflege-, Rentenversicherung) fallen auf die Abfindung nicht an. Einen echten Anspruch auf Abfindung gibt es nur in drei Fällen: 1. Einen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer nach § 1 a KSchG (Kündigungsschutzgesetz), wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Wahrung der Kündigungsfrist schriftlich kündigt, schon in der Kündigung eine Abfindung verspricht und der Mitarbeiter dann keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung muss der Arbeitgeber nicht exakt angeben, sollte aber zumindest auf § 1 a KSchG verweisen. Die Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (ohne Begrenzung der Jahre). Das Bruttomonatsgehalt berechnet sich nach dem Verdienst im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer noch gearbeitet oder Urlaub hat oder ob er z.B. krank war. Auch Sachbezüge wie geldwerter Vorteil des Dienst-Pkw, gehören dazu. Leistungsprämien oder Boni werden anteilig berücksichtigt. 2. Eine Abfindung kann auch auf Antrag vom Gericht festgesetzt werden, wenn sich in der  Kündigungsschutzklage herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, aber das Arbeitsverhältnis so zerrüttet ist, dass das Gericht es gegen Zahlung einer Abfindung auflöst (§§ 9, 10 KSchG). Den Antrag auf Auflösung gegen Abfindung kann sowohl der Arbeitgeber stellen (er aber nur nach ordentlicher Kündigung), als auch der Arbeitnehmer (nach ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung). Die Höhe ist dann die selbe wie bei der Abfindung nach § 1 a KSchG, jedoch je nach Alter des Arbeitnehmers begrenzt auf maximal 18 Bruttomonatsgehälter. Dieser Abfindungsanspruch ist eher selten durchsetzbar, da an hohe Anforderungen gebunden. 3. Die dritte Ausnahme besteht in einer Sozialplanabfindung: Müssen in einem Betrieb, der mindestens mehr als 20 Arbeitnehmer hat, wegen Umstrukturierungen viele Arbeitnehmer entlassen werden und es besteht ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zu verhandeln (§§ 111, 112 Abs. 1 BetrVG). In den Sozialplan wird aufgenommen, wie die Nachteile für die Belegschaft ausgeglichen werden können. Meist sind auch Abfindungszahlungen Gegenstand. Hierauf hat der gekündigte Arbeitnehmer dann einen eigenen einklagbaren Anspruch. Er kann trotzdem gegen seine Kündigung klagen und versuchen, durch gerichtlichen Vergleich eine höhere Abfindung zu erreichen, z.B. 0,75 oder 1,0 eines Bruttomonatsgehalts oder mehr. Diese Forderungen werden aber eher nur bei hohen Erfolgsaussichten durchsetzbar sein. 0,5 Bruttomonatgehälter stellen vor Gericht eine durchaus übliche Regelung dar („Hausmarke“), wenn die Chancen 50 zu 50 stehen. Den Anspruch aus dem Sozialplan verliert der Gekündigte durch die Klage nicht – es sei denn, das Arbeitsverhältnis würde aufgelöst, wie unter Ziffer 2. beschrieben oder aber das Unternehmen wird während des Prozesses insolvent. Meist sieht der Sozialplan auch vor, dass eine gerichtliche Abfindung auf die Sozialplanabfindung angerechnet wird, sodass der Arbeitnehmer nicht beides addiert erhält, oder aber, dass die Abfindung aus dem Sozialplan erst dann fällig wird, wenn der Kündigungsschutzprozess endgültig abgeschlossen ist. Insgesamt ist festzuhalten, dass eine Beendigung sehr häufig gegen Abfindungszahlung verhandelt wird, einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer jedoch außer in den oben genannten drei Fällen nicht.