Rechtsanwalt Nils Wittmiss

F-200 ASG Rechtsanwälte GmbH
10117, Berlin
23.11.2010

Versetzungsklausel in der AGB-Kontrolle

Entspricht eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel ihrem Inhalt nach der Regelung des § 106 Gewerbeordnung (Weisungsrecht des Arbeitgebers), unterliegt sie lediglich der Unklarheitenregelung in § 305 Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, nicht aber der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.  Ist in der Versetzungsklausel weder der zulässige Entfernungsradius noch eine Ankündigungsfrist bestimmt, ist diese nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts trotzdem nicht intransparent.

Der dem Urteil zugrunde liegende Arbeitsvertrag sah vor, dass die klagende Arbeitnehmerin an einem anderen als dem ursprünglich vereinbarten Arbeitsort entsprechend ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten eingesetzt werden kann. Nachdem die beklagte Arbeitgeberin die Klägerin dann versetzte, klagte die Klägerin auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung.

Das daraufhin ergangene klagestattgebende Urteil des Landesarbeitsgerichts hob das BAG auf und das Verfahren zurück. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel stelle keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung dar und unterliege damit nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Klausel entspreche inhaltlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO.

Weiter sei die Klausel auch nicht intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, obwohl in ihr weder der zulässige Entfernungsradius noch eine Ankündigungsfrist aufgenommen seien. In solchen Fällen würden Arbeitnehmer durch die vom Gericht nach § 106 GewO, § 315 BGB durchzuführende Ausübungskontrolle vor unbilliger Überforderung geschützt. Ob die Versetzung der Klägerin hier billigem Ermessen entsprach, müsse das LAG im Wege weiterer Feststellungen ermitteln.

BAG, Urt. v. 13.04.2010

Az.: 9 AZR 36/09

Anmerkung: Im Einzelfall kann sich ein bestimmter Arbeitsort nichts desto trotz derart konkretisieren, dass er Vertragsbestandteil wird und das Weisungsrecht des Arbeitgebers entsprechend eingeschränkt ist.