Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach „erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind”, verstößt im Rahmen der AGB-Kontrolle gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, sofern sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistende Überstunden nicht hinreichend aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht und bestätigte damit den Ansichten der Vorinstanzen. Die Parteien stritten über die Vergütung von Überstunden. Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien enthielt unter anderem die Regelungen:
- „Überstunden sind zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind.“
„Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt iHv. Euro 3.000,00.
Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden.
Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“
Nach Auffassung des BAG ist die im Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstundenmangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die als allgemeine Geschäftsbedingung zu qualifizierende Regelung ist nicht klar und verständlich und führt dadurch zu einer unangemessenen Benachteiligung.
Nach dem Transparenzgebot, welches das Bestimmtheitsgebot mit einschließt, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. So soll der Gefahr vorgebeugt werden, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Enthält die Klausel vermeidbare Unklarheiten und Spielräume, verletzt sie das Bestimmtheitsgebot.
Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel wäre nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Da dies vorliegend nicht der Fall war, ließ sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Ein Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Das heißt der Umfang der Leistungspflicht muss dementsprechend bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden dementsprechend bestimmbar sein. Hier bestand aufgrund der unklar abgefassten Pauschalierungsklausel die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Vergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.
Aufgrund der Unwirksamkeit der Überstundenregelung folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung entsprechend aus § 612 BGB.
BAG, Urt. v. 01.09.2010
Az.: 5 AZR 517/09